加強現代企業制度下的工會維權職能

謝步云

在現代企業制度下的工會組織在維權實現過程中，不能單純為了維權而維權，而應該通過參與到企業經營管理、增加自身獨立自主性等方面出發，開辟維權的新途徑。

工會的本質屬性是維權，這也是工會與其他企業內部組織不同的重要方面，更是工會自身定位的重要標準。《工會法》就更加注重維權的職能與義務，將之作為工會的基本職責。隨著當前企業制度、所有制以及勞動關系的變化，勞動糾紛等問題日益增多、更加復雜，工會強化自身職權是當前的重要工作。在現代企業制度日益完善的基礎上，必然給工會的維權工作提出更高的要求。基于此，筆者認為要做好現代企業制度下工會的維權工作，首先應該對當前企業工會組織維權工作所面臨的問題有一個清晰的認識，在此基礎上再針對現代企業制度的具體特點提出對應的提高維權的策略和措施。

□當前工會組織維權工作面臨的新問題及原因

工會組織不能滿足新時期職工的維權訴求。工會組織作為職工利益的代表以及職工權益的維護者，維護企業職工的權益是工會的基本職能。隨著企業制度改革的不斷深入，職工的維權意識不斷提高，尤其是在當前企業制度改革、社會發展轉型以及觀念更新的形勢之下，主輔分離、輔業改制等成為許多企業改革的主要內容。雖然這使得企業得以持續發展，最終受益者是企業職工。但是，短期內卻使得企業職工面臨分流、下崗、走出權利核心以及干部兼職等問題。由于企業的制度改革涉及了部分職工的利益調整，企業職工的利益訴求較為強烈，工會的維權職責也將更大。而部分企業領導沒有意識到問題的嚴重性，不重視工會組織結構的完善以及工會維權機制的健全，導致工會的維權職能不能得以發揮，使得企業職工的正常工作生產受到影響。

工會維權環節薄弱。當前企業的工會維權工作，尤其是國有企業的工會維權工作整體水平較高，基本能夠令企業職工滿意。但是工會維權工作整體上仍不十分理想。主要表現在幾個方面：其一，工會的維權手段較少，力度不足。例如，工會維權成本較高，降低了其維權的積極性。工會維權過程中需要投入對應的物資、經費以及維權人員，尤其是大部分的維權工作都需要通過法律途徑予以實現，這就需要投入資金請律師分析案情等，而工會組織的經費難以承擔部分開支，導致工會替職工維權的積極性不足。

導致工會維權環節薄弱的原因在于：一、企業工會采用行政化的組織設置形式。這種組織形式嚴重地影響到了工會職能的發揮。長期以來，工會在管理體制方面，一直是附屬于企業行政基礎之上，而工會干部的提升也直接受到企業行政的影響，同時其自身也是企業職工，致使其在維權過程中受到環境的制約與影響而使得結果不能滿足職工的預期。二、維權工作過于片面，注重整體權利的維護。工會的維護工作是兩個權利維護的統一，只有基于促進企業和諧發展，保證企業與職工的和諧勞動關系的角度，對兩者的權利進行整體維護十分必要。在工會維權工作過程中不能存在顧此失彼、本末倒置的現象發生。

□現代企業制度下發揮好工會維權職能的對策

努力健全企業的民主管理機制。企業的民主管理形式主要包括職代會、廠務公開等內容。在工會民主制度建設過程中，堅持并完善企業職工代表大會是民主管理工作得以實現的基本途徑。同時也是當前企業，尤其是國企加強民主管理、維護企業職工合法權益的重要工作。在民主建設過程中應該嚴格遵循《企業工會工作條例》中的相關條例，要求企業對應的制度，尤其是涉及職工切身利益以及影響職代會職權的相關制度必須在得到職代會審議通過之后方能予以執行。而通過企業廠務公開的方式也是保證企業職工具有“知情權”的重要方式，同時也是現代企業制度發展的難點和關心的熱點。在現代企業經營過程中，廉政建設是經營管理工作的重點，而廠務公開則是廉政建設的重點方式。通過廠務公開可以形成一個職工對企業管理層進行監督的平臺。

正是通過建設并完善職代會這個平臺，以廠務公開作為基本途徑，職工群眾可以直接參與到涉及自身利益的事物決策中，協助相關部門對監督企業執行并落實相關的政策與法規，有利于緩解并及時處理企業內部的矛盾，維護企業職工的基本權利，促進企業的持續發展。

形成完善的勞動糾紛調解機制。從一定程度上講，解決勞動糾紛是企業工會存在的重要作用之一。工會在協調勞動糾紛的過程中可以通過健全以及勞動爭議協調、仲裁為核心的基本勞動糾紛調解機制。根據《企業勞動爭議處理條例》《工會參與勞動爭議處理試行辦法》等法律法規的相關要求，建立勞動爭議調解委員會，并合理加強企業的勞動爭議調解制度，完善工會的組織結構體系。在建立企業內部多元化的調解體系的過程中，還應該重點加強對企業內部進行預防、調解糾紛的機制，從源頭上加強企業工會在勞動糾紛工作中的調解作用。進一步對企業的勞動關系進行協調與調整，保證企業勞動糾紛得到妥善解決。

實施“以人為本”的企業職工溝通形式。溝通是企業管理最好的方式。通過溝通可以解決企業內部職工之間的交流問題，同時還可以讓企業職工與企業管理層之間進行信息的共享和互動，能有效解決企業的內部糾紛問題。在企業管理過程中，企業管理者與企業職工是一個共同的整體，也是企業結構構成的兩個重要部分。通過構建起管理者與企業職工之間的實時溝通渠道，讓企業管理者了解企業基層、讓企業職工參與企業管理的有效方式。現代企業管理理論認為，企業應該是一個由所有利益相關者進行管理以及共同治理的綜合實體。而企業的職工同樣是企業利益的直接相關者，企業經營業績的好壞直接影響到企業職工的切身利益。所以，在現代企業中，職工參與企業管理的重要方式就是形成一個職工與企業溝通的渠道，讓企業職工的意見得到匯聚、統一。

在現代企業中，由于職工人數眾多，其意見不能夠得到很好的統一。這時，企業工會則應在企業與職工之間架起一座溝通的橋梁。在溝通渠道的建設過程中，應該堅持“以人為本”的基本思想，根據企業職工的實際情況進行溝通渠道建設。首先，根據民主建設的基本原則，將職工提出的相關意見及時進行整理和篩選，確保職工提出的意見合法、合情、合理；其次，企業工會相關人員則代表企業職工與企業管理者進行溝通。工會工作人員雖然是普通的企業職工，但其背后是企業的全體工作人員，因此其提出的意見必然能夠得到企業管理層的重視。最后，工會還應該針對提出意見的職工進行保護，確保其合法權益得以實現，并為職工與企業管理者建立持續的信息溝通渠道，確保溝通持續有效進行。

提高工會工作人員素質，構建學習型工會。隨著現代企業制度的不斷發展及完善，為了提高工會工作人員適應企業職工維權工作的基本能力。企業應該通過以下措施對工會進行管理及完善：一、加強工會干部隊伍的結構配置工作，確保工會干部在年齡、知識以及經驗等方面得到合理分配。在年齡結構方面，確保老、中、青合理搭配。在知識結構方面確保專業知識與其他勞動經濟、企業管理等知識相互補充；在經驗方面應該保證經驗豐富者能夠帶領新手，保證工會組織有充足的后備力量。二、積極組織工會工作人員進行學習。為了提高工作人員的整體素質，可以通過聘請專家講解勞動關系、法律等相關內容，并進行專業性的工作指導，彌補工作人員專業知識的不足，構建學習型的工會組織，更好地為企業職工服務。三、加強對工會干部的法律保護，根據企業的實際情況，研究并形成保護工會干部的相關體系，形成一個完善的工會干部維權保護體系，為工會干部的維權工作消除后顧之憂。

明確工會在企業管理工作中的自主性。傳統的工會依附企業而存在，導致企業工會失去了其自主性。這與企業工會應該由企業職工自發組織并為維護職工利益而建立的相關宗旨相去甚遠。因此，認識工會的自主性是避免現代企業工會形式化的重要方式。所以，在工會的維權建設過程中，首先應該加強自身的自主性建設工作，讓企業工會在經濟、行政方面獨立。

提高企業職工的主人翁意識。現代企業的競爭能力決定了企業的發展，而企業的競爭能力則來自于企業職工的整體素質和綜合能力。工會在日常的管理工作中，除了在思想教育工作方面加強職工主人翁意識的灌輸之外，還應該在技術管理等方面對職工進行培訓，提高職工的整體素質，適應現代企業的發展需要。

（責任編輯：郝幸田）