企業人力資源管理問題探討

摘 要：人力資源是企業的核心資源，是企業生存發展的必備資源。企業的發展要靠人才，要靠人力資源的優化配置。因此，我們要想在施工企業領域發展、壯大，必須變革現有的企業人力資源管理模式，以適應形勢和任務的需要。本問針對施工企業人力資源的特點，對施工企業人力資源管理現狀進行了分析，提出了加強施工企業人力資源管理的措施，指出施工企業應大力加強人力資源管理，從而在市場競爭中取得成功。

關鍵詞：人力資源施工企業管理

一、施工企業人力資源管理現狀

隨著我國市場經濟的不斷深入，高素質、復合型、開創型的人才日益成為施工企業發展的動力。但是相對落后的人力資源管理制度和企業的渴求背道而馳。我們現在的現狀是：

第一，在人力資源管理方面，很大程度上保留著計劃經濟時期的舊模式，也是傳統模式，即對員工采取的是粗放的管理方式，工作缺乏應有的責任心、主動性與創造性，這在一定程度上制約了我國施工企業的發展壯大。另外信息化建設力度不夠，這也嚴重影響了企業的創新發展，制約了人才開發和素質提高。

第二，企業員工結構很不合理。一方面年齡相對較大的老員工，有一定的實踐經驗，但對知識時代的新技術、新應用適應慢甚至無法適應；另一方面年輕管理技術人才捉襟見肘，疲于奔命；同時也造成了人力資源短缺與人力資源浪費。就目前來看，施工項目部所需要的管理技術人才和專業人才相對匱乏，老一代專業技術人員退崗休養；中青年中，中高級以上職稱的專業技術人員流失較多。盡管近幾年加大招收大學畢業生數額，但這些人成為骨干、尖子還要有一個過程；缺乏熟練的技術工人和技術骨干，有勞動能力的正式職工逐年遞減，承攬工程量逐年遞增，致使勞動力嚴重不足。另外，長期以來國有企業形成的安置效益也對人力資源的合理配置造成一定的影響，部分能力較差的人員占據了管理崗位，使得一些有能力的人不能得到合理使用，出現了學非所用，用非所長的現象。

第三，人才流失問題嚴重。如在一些大學招聘時，應聘的大學生對企業不了解，以為大的國營企業效益一定很好，紛至沓來。但隨著對工作環境的了解和熟悉，有不少人最終選擇離開企業。大量的行業信息和科技成果被帶走。當前，施工企業人力資源管理存在的最突出問題，就是人力資源短缺與人力資源利用不均衡的矛盾，這種矛盾不是一朝一夕形成的，需要深刻挖掘，并循序漸進地糾正。

第四，企業的激勵約束機制還不太完善。思想政治工作、行政手段、經濟杠桿三位一體的管理模式，在員工心目中沒有激發應有的效應。幾年來，國有施工企業在薪酬制度中基本薪酬往往是按照行政級別來確定的，在這種背景之下，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，收入往往單一的依照行政職務的大小、學歷職稱高低，而對不同職位的價值重要性考慮不足。使核心骨干會感到極度不公平，導致人才的嚴重流失。同時，國有施工企業大都存在著一部分人才不愿給企業干，也不辭職或解除勞動合同，而是腳踏兩只船的現象，把企業當做跳板，給一些在企業踏實工作的專業技術尖子造成負面影響，挫傷了一部分員工的工作積極性。施工企業的管理者大多是技術起家，因此他們往往重視技術，忽視經營管理，這已經成為施工企業的一個通病，沒有重視和培養全方位的復合型人才。尤其是對人才的開發力度不夠，重使用不重培訓，重經驗不重潛力，造成員工個人發展和企業發展需要不能形成統一整體。目前，施工項目普遍存在著技術與經濟沒有有機結合的現象，搞技術的只負責施工生產，搞經營的只負責投標報價，技術與經濟分了家，導致人員潛力也沒有得到充分的發揮，企業核心競爭力不強，持續發展的后勁不足。

二、加強施工企業人力資源管理的措施

人力資源是企業各種資源中最具潛能、最具活力的資源，全面加強企業人力資源管理，以人力資源的優化管理帶動和促進企業全面建設。要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。作為現代施工企業，應當對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，建立流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。充分發揮專業技術人才的聰明才智，是企業發展壯大的根本。建立高效的人才激勵機制，加大人才引進和人力資源開發力度，企業要抓好以下幾項工作：

首先要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識，尊重他們的技術，尊重他們的勞動成果。用好人才就是對人才要看本質、看主流，不求全責備，培養上要“揚長補短”，使用上要“揚長避短”，努力實現量才用人，才盡其用。

二是要大膽引進人才。我們要按照培養、引進和利用相結合的原則，著力引進、培養大學畢業生，重點培養經營管理人才，尤其是國際商務人才，做好人才梯次儲備。對企業一些重要崗位和特殊專業需求，要拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策。

三是企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵。在目前競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工成就感的激勵機制。

四是要注重留住人才。施工企業本身就是一個人員流動性較大、工作環境“苦、臟、累、險”的企業。因此，要積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，同時要倡導魅力留人，企業領導要培養和具備留住人才的人格魅力。把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來，在追求員工與企業互利發展的同時，最大限度地吸引留住人才，以免造成大量人才的流失。

五是薪酬制度關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。要堅持把“注重收入公平，適當拉開差距，收入分配要逐步向施工一線、向管理技術骨干、向有突出貢獻人才傾斜”。作為企業薪酬制度改革的方向與目標，摒棄以往不合時宜的工資制度，實行以責任制為主線的責任管理體系，推行責任績效工資為主的工資分配統一管理模式，強化崗位責任和績效考核，實行責任與收入掛鉤，績效與薪酬連鎖，真正實行“按勞分配、按貢獻分配”的原則。要積極嘗試按勞分配與按生產要素分配相結合的分配原則，試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。完善評價機制，加大考評力度，嚴格兌現獎懲。努力改善員工工作生活條件，提高收入水平，解決好他們生產生活中的實際困難，以此來營造吸引留住人才的良好環境。

六是注重“以人為本”凝心聚力。企業文化是一個企業持久的競爭力。要解決留人問題，關鍵在“留心”，企業應以人本管理為導向，樹立新型人力資源價值觀，營造良好和諧的企業文化氛圍和人才成長氛圍。

總之，施工企業若想在施工工程市場占有一片天地，健康穩定發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須建立科學合理的人力資源管理制度，實現高效現代的人力資源管理，使企業獲得持續的競爭能力。

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