企業公平性薪酬制度設計問題研究

【摘 要】人力資源管理是企業管理的基礎，是企業取得競爭力的關鍵。本文根據公平性理論，探討了企業薪酬公平性制度設計問題，希望企業在薪酬管理中，能夠正確運用公平性原則，提高員工和企業績效。

【關鍵詞】公平性理論；薪酬管理；制度設計

管理學研究證明，公平的薪酬管理可以提高員工和組織績效。在企業經營管理中，如果員工感受到自己得到了公平對待，就會對企業產生好感，并且會把自己的工作做好。反之，員工則會降低工作的積極性，甚至出現離職傾向。因此，企業在薪酬管理中一般都會比較注意公平性問題。然而，在我國企業人力資源管理實踐中，對公平性的認識往往還存在許多誤區。因此，本文重點探討了企業薪酬的公平性問題，希望企業在薪酬管理中能夠樹立正確的認識，正確運用公平性原則，提高員工和企業績效。

一、薪酬管理公平性理論綜述

薪酬的公平性是影響員工態度和行為的重要因素，這一觀點已經得到企業管理學界的一致認可。根據西方心理學和管理學理論，薪酬的公平性是一個多維的概念體系，也就是說員工是從多個維度對薪酬公平性進行感知的，這些維度包括結果公平、程序公平、交往公平和信息公平等。員工只有同時在這四個維度感受到了公平，才會提高工作績效。（1）結果公平。根據美國心理學家亞當斯在1965年提出的公平理論，企業員工通常會將自己與他人的得失比進行比較，以判斷分配結果的合理性。也就是說，員工的工作動機不僅取決于絕對報酬的多少，而且主要還取決于相對報酬的高低。有研究表明，員工對薪酬的不公平感大都產生自己收入與他人之比較。即一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且也關心自己收入與他人收入之比。如果員工發現自己的得失比等于他人的得失比，那么就會認為是公平，則會激發自己努力工作的動機。反之，則會認為是不公平的，從而會對企業產生不滿，出現工作懈怠等消極傾向。（2）程序公平。1980年，美國社會心理學家萊文賽爾提出了程序公平性的六項原則，分別是：一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性。1988年，美國學者沃利斯和費伊通過對不同的司法審判程序如何影響訴訟者對審判結果的滿意度，以及對審判過程的公平感，提出了有關程序公平的兩個重要原則，一是過程公平，二是決策公平；員工主要是從薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設計，以及員工申訴程序等內個方面評估企業薪酬管理程序的公平性。（3）互動公平?；庸街傅氖窃谛匠旯芾磉^程中，員工感知管理人員互動態度的公平性。1986年，美國學者貝斯和莫格提出了“交往公平性”概念。他們認為：在薪酬管理中，管理者在與員工互動中態度和方式，會對員工的公平感產生影響。2000年，英國學者考克斯指出，員工對薪酬管理交往公平性的感知取決于三個方面：一是真誠，即管理者真誠地堅持公平的薪酬管理程序；二是人際關系，即管理者在薪酬制度決策和實施中禮貌待人，不傷害員工的尊嚴；三是溝通，即管理者向員工解釋薪酬制度與決策依據。（4）信息公平。1993年，美國學者格林伯格指出：互動公平取決于兩個要素，一是人際公平，二是信息公平。人際公平是指員工被管理者的尊重程度；信息公平是指管理人員為員工提供薪酬管理信息，詳細解釋薪酬制度和薪酬決策的依據，及時披露和反饋信息。

二、薪酬管理公平性理論的啟示

上述薪酬管理公平性理論是在歐美文化背景下產生的，它并非完全適合我國國情，并不能對我國企業薪酬管理提供直接的指導。盡管如此，國外薪酬管理公平性理論對于我國薪酬管理還是具有重要的借鑒意義。（1）薪酬公平取決于員工對公平的感知。依據公平理論，員工對內部相對公平的關注遠遠大于外部公平，員工不僅關心自己工作所獲得的薪酬，更關心與他人薪酬的比較。員工對薪酬滿意的關鍵不在于實際所得，而在于對公平的感知。（2）員工對薪酬公平的感知取決于比較收入。員工在認知薪酬的公平性時，往往會高估自己的付出，高估他人的收入，從而不能理性地作出判斷。也就是說，薪酬是否公平，受員工主觀感受的影響很大。（3）薪酬信息公開和透明。公開和透明的薪酬管理制度要求企業向員工提供充分信息、合理解釋薪酬結果。首先，在設計薪酬管理制度的過程中，管理者要充分地與員工進行溝通，尊重員工的意愿，提高員工對制度設計的參與度。其次，薪酬考核標準、結果和薪酬分配結果信息也要適度地透明，讓員工知悉。

三、基于公平性理論的薪酬制度設計

（1）進行薪酬調查，收集內外部信息。員工在感受薪酬的公平性時，不但會進行內部比較，而且還會進行外部比較，這就要求企業做好薪酬調查，為薪酬調整提供內外部信息。一方面是要經常性地進行員工薪酬滿意度調查，及時掌握員工對薪酬的期望水平；另一方面還要做好外部薪酬市場調查，掌握本地區其他企業、同行業中其他企業、不同地區同行業和不同行業的其他企業的薪酬水平、以及市場薪酬水平發展趨勢，以便掌握本企業薪酬相對水平及其發展走勢，評估本企業薪酬水平的合理性。有了市場調查和薪酬評估為基礎，企業就可以根據員工的期望，結合企業自身的競爭實力，選擇競爭性薪酬策略，從而增強企業對人力資源的市場競爭力。（2）科學設計薪酬水平，保證薪酬結果公平。在知識經濟時代，人力資源是企業取得競爭優勢的關鍵，而知識型員工則是人力資源中的核心要素。因此，企業管理者首先要盡可能地保證本企業的薪酬水平不低本地區工資平均水平，以期使所有的員工都滿意。在此前提下，還要提高知識型員工的相對工資水平，使企業關鍵員工更滿意。（3）進行崗位評價，合理確定崗位薪酬標準。清晰的崗位職責，合理的績效評估制度，是實現薪酬程序公平的基礎。由于不同崗位對人力資源素質的要求不同，創造價值的能力也存在差異。因此，公平性薪酬要求員工的工資水平要與崗位效能相匹配，并與崗位績效掛鉤。這就要求企業在進行薪酬制度設計的時候，要注意薪酬程序公平，即采用科學的方法，合理地評估不同崗位的相對價值，然后根據各崗位的相對價值確定與之相匹配的薪酬標準。（4）準確把握尺度，正確處理結果公平與程序公平的關系。根據前述的薪酬公平理論，薪酬公平分為結果公平（即薪酬絕對數量的公平）和程序公平（薪酬制度設計合理、考核制度及程序公正）。薪酬結果絕對公平是不可能的，因為不同崗位的相對價值存在差別。而且即使企業能夠做到各崗位工資水平的絕對公平，員工在對工資進行比較的過程中的感受也未必公平。所以企業管理者可以考慮堅持程序公開、結果保密的原則。只有薪酬信息公開透明，才能增強員工對薪酬程序的公平感。（5）優化薪酬結構，實現薪酬總體公平。企業中不同崗位相對價值和績效管理方法存在很大差異，因此企業不應當采取單的工資模式和薪酬結構。因此，為了確保員工之間薪酬水平的內部公平，可以考慮采取多樣化的薪酬結構，如對高層管理人員實行年薪，將其薪酬水平與企業整體價值增長情況掛鉤；一般管理人員則采用崗位工資制，根據崗位相對價值確定工資水平；技術人員則可以采用等級工資制，根據其技術水平，確定工資標準等等。另外，在進行薪酬設計的時候，為了員工對薪酬水平進行不理性的橫向比較，上下級之間、不同等級人員工資水平應當有一部分重疊。例如，中層管理人員工資水平一般低于高層管理人員，但是其中職位特別重要者的工資可以高于部分高層人員的工資水平。（6）建立完善的崗位測評和績效考核體系，保證薪酬內部公平?？冃Э己耸菍崿F薪酬內部公平的重要環節。崗位測評的目的是確定各崗位的相對價值，它對崗不對人，其測評結果是確定各崗位薪酬水平，并進行績效考評的主要依據；而績效考核針對的是員工的業績，對人不對崗，公正、公開、公平的績效考核，無疑會增強員工對薪酬的公平感。這就要求企業定期地對員工的進行客觀的評價，并與收入掛鉤，以改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感。

參 考 文 獻

[1]陳曦.公平性理論框架在成長期企業薪酬管理中的應用[J].生產力研究.2012（7）

[2]王獲，陳巍.幾種激勵理論在薪酬管理中的應用[J].商業研究.2005（24）

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