員工參與、薪酬公平感對勞資關系氣氛的影響實證

吳曉巍，李 珍

(東北財經大學 工商管理學院，遼寧 大連 116025)

一、引 言

自2010年以來，相繼出現富士康連環跳、廣州多家企業停工、多省市出租車罷工等事件。有媒體稱，我國的勞資糾紛已經開始呈現蔓延、擴散趨勢，隨之而來的便是罷工、離職、生產率下降等問題。正如諾貝爾經濟學獎得主保羅·薩繆爾所說，勞動市場往往是利益爭端、社會沖突和政治騷動的源泉。我國改革開放30多年以來，中國經濟得到迅猛增長，勞資矛盾出現在我國經濟轉型期并不意外。因此勞資關系氣氛作為衡量勞資關系質量好壞的指標成為勞資關系研究領域的前沿問題，并得到眾多學者和企業的密切關注。相關研究發現，員工參與能夠提高員工的積極性、滿意度和忠誠度。因此，員工參與能夠在一定程度上緩解勞資矛盾。但是員工參與模式是如何對勞資關系氣氛產生影響的還沒有得到理論證實。加之，在我國有關員工參與方面的研究起步較晚，相關研究比較缺乏，由此，對員工參與和勞資關系氣氛的影響機制進行研究就顯得十分必要。

二、文獻回顧與研究假設

1.員工參與

對于員工參與的定義和結構，不同國家、不同學者都有其各自不同的闡釋。有的學者從員工參與廣度和員工參與深度來研究，有的學者從員工參與形式和程度來研究，也有學者從員工參與的過程和參與結果加以探索。本文通過梳理相關文獻，發現學者們對員工參與的定義研究存在兩方面的共性:組織信息共享方面和組織授權決策方面。這兩個方面都要求組織把決策權和相關責任下放到組織的最低層次，調動低層員工的參與積極性。［1］因此，筆者認為員工參與是員工協助管理者制定決策或者鼓勵員工單獨作出決策的過程。在這一過程中，企業是通過建設企業溝通機制和企業授權機制來使得員工獲得企業相關信息的。本文在對以往研究文獻和本文研究目的進行分析的基礎上，分析對比學者們對于員工參與結構的劃分方式，引用劉曉東(2010)提出的員工參與的三維度模型。該模型將員工參與劃分為三個維度:信息共享、建議采納和組織授權。信息共享是指企業能夠將相關信息和員工自身相關信息(包括晉升和薪酬等)及時告知員工;建議采納是指企業鼓勵員工針對企業相關問題提出管理或其他方面的建議，同時企業能夠采納員工的合理建議;組織授權是指企業能夠不拘泥于其組織結構，能夠為員工提供一定的權利，讓員工參與企業相關決策，將適當的權利下放給員工。［2］

2.勞資關系氣氛

在國外，學者們對勞資關系氣氛使用不同的術語來定義，具有代表性的是labour-management relationship climate，industrial relations climate，unionmanagement relationship climate和employment relations climate等。Dastmalchian等(1989)認為勞資關系氣氛是組織中用于反映勞資關系質量的一種組織氣氛，是組織氛圍的一種子氛圍，是一種從屬關系，它代表了組織成員對其所在的組織的勞資關系行為和勞資關系實踐活動的共同感受。［3］Snape等(2000)認為勞資關系氣氛反映的是一種程度，是員工所感受到的其與企業管理層開展合作、共享利益的程度。［4］Lee(2004)認為勞資關系氣氛是員工對組織勞動關系活動的一種感知。［5］Babakus等(2010)認為勞資關系氣氛是由組織氣氛演化而來的，它代表了在一個組織中成員對組織環境中勞動關系活動的感知，是衡量勞資關系的一種工具，同時他認為勞資關系氣氛能夠影響組織績效。［6］我國學者江永眾等(2009)在對國外勞動關系氣氛相關方面的研究進行文獻回顧的基礎上，綜合國外經驗對我國日后勞動關系氣氛的研究提出寶貴意見。［7］

綜上所述，在結合以往學者們對勞資關系氣氛定義的基礎上，筆者認為勞資關系氣氛是企業成員對企業勞資關系行為和活動的一種感知，是衡量勞資關系質量好壞的一種指標。在結合國外學者關于勞資關系氣氛定義的基礎上，綜合我國企業文化和情況，筆者認為可以將勞資關系氣氛劃分為兩個維度:積極勞資關系氣氛維度和消極勞資關系氣氛維度。

3.薪酬公平感

近些年來，以薪酬公平感為研究方向的文獻數量呈持續上升的態勢。關于薪酬公平感的定義和維度，學者們同樣各抒己見。本文在梳理并研究國內外關于薪酬公平感的相關研究的基礎上，對薪酬公平感的定義進行歸納總結，認為薪酬公平感是指員工對于其所在企業薪酬管理機制及其管理過程中是否體現公平性和公正性的一種主觀看法或主觀感知。同時，對于薪酬公平感的維度，不同研究采用不同的維度。本研究在閱讀相關文獻的基礎上，結合我國薪酬公平現狀，采用三維結構分類方法，即薪酬公平感可以從三個維度來測量:外部公平感、內部公平感和個人公平感。但是本文在對薪酬公平感的調節作用進行分析時，將此三個維度整合為整體維度進行分析。

4.研究假設

現有研究表明，員工參與的確能夠對勞資關系產生影響，但是員工參與和勞資關系氣氛是否還存在間接關系，或者存在更為復雜的關系仍未得到實證證實。Katz等(1983)指出員工參與的工作氛圍能夠減少勞資摩擦，緩和勞資矛盾。［8］Dastmalchian等(1989)在關于澳大利亞一家汽車零件制造工廠的案例研究中，發現參與式決策結構能夠影響勞資關系氣氛。［3］Barrett(1995)認為參與性的企業決策機制是影響勞資關系氣氛的重要因素之一。［9］Paulin等(2006)進一步研究發現員工參與在一定程度上確實能夠緩解勞資矛盾，影響勞資關系。［10］我國學者張震等(2003)研究認為員工參與和組織氣氛有關，在一定程度上能夠影響組織氣氛。同時，薪酬不公平能夠直接導致員工對薪酬不滿意，薪酬不滿意則會影響其激勵效果，那么就會影響員工參與的積極性，更會影響勞資關系氣氛。員工只有享受到企業合理公平的薪酬設計待遇后，才能調動員工參與的積極性和主動性。［11］但是薪酬公平感和員工參與的交互作用能夠對勞資關系氣氛產生什么樣的影響，即薪酬公平感是否能夠調節員工參與和勞資關系氣氛之間的關系，學界還未進行該領域的研究。因此，本文提出以下研究假設:

假設1企業員工參與對勞資關系氣氛有正向顯著影響。

假設1.1信息共享對積極勞資關系氣氛有正向顯著影響。

假設1.2信息共享對消極勞資關系氣氛有負向顯著影響。

假設1.3組織認同對積極勞資關系氣氛有正向顯著影響。

假設1.4組織認同對消極勞資關系氣氛有負向顯著影響。

假設1.5組織授權對積極勞資關系氣氛有正向顯著影響。

假設1.6組織授權對消極勞資關系氣氛有負向顯著影響。

假設2薪酬公平感在員工參與對勞資關系氣氛的影響中起調節作用。

三、研究設計

1.問卷及樣本概況

本研究問卷分為四個部分。第一部分:背景變量。包括員工性別、年齡、學歷、工作年限、崗位層次，以及企業性質、企業規模和企業行業。第二部分:員工參與量表。筆者在分析本文研究目的和研究內容的基礎上，采用劉曉東(2010)［2］研究編制的員工參與問卷。本部分問卷采用Likert 5點記分法，所有的項目均為正向記分，即得分越高，員工參與越強。第三部分:勞資關系氣氛量表。我國學者陳萬思等［12］在研究工會實踐對雙承諾的影響中，通過對中國文化背景下勞資關系氣氛的調研，將國外量表翻譯成中文，并征求相關領域10多位專家學者的建議，最終形成了包括積極勞資關系氣氛和消極勞資關系氣氛2個維度、10個問項的新的勞資關系氣氛量表。其中積極勞資關系氣氛包括7個問項，消極勞資關系氣氛包括3個問項。本文采用勞資關系氣氛的二維度量表，采用Likert 5點記分法，積極的勞資關系氣氛得分越高，勞資關系氣氛越好，消極的勞資關系氣氛則相反。第四部分:薪酬公平感量表。該量表是我國學者謝玉華在借鑒國外學者Andrea Brooks(1999)和Michel Tremblay(2001)所編制的原問卷的基礎上，形成的一份包括外部公平、內部公平和個人公平3個維度、5個問項的薪酬公平感量表。該量表已經通過實證研究被證實具備較高的信度和效度，并且采用Likert 5點記分法，所有問項均為正向記分，得分越高，薪酬公平感越強。

本文的研究對象是中國文化背景下的企業員工，因此本研究問卷的發放盡可能地遍布多個城市。然而為了保障數據的客觀性與真實性，主要選取筆者的朋友或朋友的同事們幫忙填寫問卷。同時為了降低地域差異的影響，本份問卷主要在我國內陸9個不同的城市發放。主要涉及東北地區(大連、沈陽和哈爾濱)、中部地區(濟南、東營和青島)以及南方地區(成都、上海和廣州)。本研究共發放問卷250份，回收208份，回收率83.2%，剔除無效問卷12份，最終得到有效問卷196份。

2.效度信度分析

效度分析，是指在研究過程中問卷測試結果的有效性。員工參與量表的KMO值達到0.849，同時Bartlett球度檢驗統計量的觀測值為1814.986，自由度df為105，顯著值Sig為0.000，說明該量表適合做因子分析。三個因子所共同解釋的總的變異量為69.106%。勞資關系氣氛的KMO值為0.8005，同時Bartlett球度檢驗統計量的觀測值為1640.344，自由度df為45，顯著值Sig為0.000，兩個因素共解釋了總變異量的79.914%。薪酬公平感的KMO值為0.803，同時 Bartlett球度檢驗統計量的觀測值為594.625，自由度 df為10，顯著值 Sig 為 0.000，適合做因子分析。

信度分析是指對問卷結果的一致性和穩定性的檢驗，用來反映測量問卷的穩定性和可靠性。員工參與量表的信度達到0.880，說明信度非常好。其內部三個變量信息分享、建議采納和組織授權的信度也非常好，各變量的信度分別達到0.909、0.864和0.847。勞資關系氣氛問卷的整體信度比較高，達到了0.790，其中積極的勞資關系氣氛的信度是0.924，消極的勞資關系氣氛的信度是0.946，都具有比較高的信度。薪酬公平感問卷的整體信度為0.873，表現出較高的內部一致性和穩定性，適合做進一步的研究。

3.相關性分析

相關分析是描述各變量之間關系的方向和程度的一種統計方法。為了探討員工參與、薪酬公平感和勞資關系氣氛之間的關系，本文采用相關分析法中的Pearson相關系數對各變量的各個維度進行相關性分析。相關分析結果詳見表1。

表1 變量間相關性分析

從表1可以看出，在員工參與的三維度中，其中信息分享僅對積極勞資關系氣氛和薪酬公平感存在顯著相關性影響，相關系數分別是 0.511＊＊和0.464＊＊;建議采納與積極勞資關系氣氛、消極勞資關系氣氛和薪酬公平感均相關，相關系數分別是0.576＊＊、-0.260＊＊和 0.506＊＊;組織授權與積極勞資關系氣氛、消極勞資關系氣氛和薪酬公平感均存在相關性，相關系數分別是 0.352＊＊、-0.182*和0.339＊＊。

4.回歸分析

回歸分析研究的是各因素之間是否存在因果關系。為了研究在人口統計學變量和企業背景變量存在的前提下，員工參與對勞資關系氣氛的影響，以及薪酬公平感的調節作用，本研究將通過多元層次回歸分析法檢驗模型來做回歸分析，回歸系數分別如表2、表3所示。薪酬公平感作為調節變量引入回歸模型后，得到表4、表5。

表2 回歸系數1(因變量:積極勞資關系氣氛)

回歸方程為:積極勞資關系氣氛=0.314*信息分享維度+0.278*建議采納維度+0.286*組織授權維度。

表3 回歸系數1(因變量:消極勞資關系氣氛)

回歸方程為:消極勞資關系氣氛=-0.336*建議采納維度。

表4 回歸系數2(因變量:積極勞資關系氣氛)

表5 回歸系數2(因變量:消極勞資關系氣氛)

四、結論與建議

1.研究結論

(1)員工參與的各維度與勞資關系氣氛的各維度部分相關。由相關性分析可知，信息分享、建議采納和組織授權與積極勞資關系氣氛均有顯著的正相關性，相關系數分別是 0.511、0.576、0.352。通過回歸分析發現，信息分享、建議采納和組織授權對積極勞資關系均具有顯著預測作用，其回歸系數分別為0.314、0.278 和 0.286。因此，企業可以通過加強員工的信息分享、建議采納和組織授權來提高勞資關系氣氛。同時，相關性分析中，僅有建議采納和組織授權與消極勞資關系氣氛有顯著的負相關關系，相關系數分別為-0.260、-0.182。但回歸分析后發現，僅有建議采納對消極勞資關系氣氛有明顯預測作用，回歸系數為-0.336。

(2)薪酬公平感對員工參與和勞資關系氣氛之間的關系具有部分調節作用。建議采納和組織授權與薪酬公平感的交互項系數都是顯著的，回歸系數分別為-0.231和0.541，證明了薪酬公平感在建議采納與積極勞資關系氣氛方面呈現顯著的負向調節作用，而在組織授權與積極勞資關系氣氛方面呈現顯著的正向調節作用。此項結果說明，伴隨調節變量薪酬公平感的進入，建議采納對積極勞資關系氣氛的正向影響越來越弱，組織授權對積極勞資關系氣氛的正向影響越來越強。而在以消極勞資關系氣氛為因變量的回歸模型中可以得知，員工參與的各個維度與薪酬公平感的交互項系數均不是顯著的，證明薪酬公平感在員工參與各維度與消極勞資關系氣氛方面不具備調節作用。

2.管理建議

根據以上研究結果，本文提出如下管理建議:

(1)在員工參與角度上，要重視員工參與，建立員工參與管理機制。

第一，加強企業溝通，建設健全規范的溝通機制［13］。由于信息分享是員工參與最低層次的表現，而溝通則能夠有效傳遞企業相關信息，加強員工與員工、員工與企業之間的互動，能夠促進企業各項工作的有效開展和運行。同時，還要培養企業的溝通文化，將企業溝通當作一種文化來培育，這樣才能得到企業各級領導和員工的重視，才能將溝通持續進行下去，才能有助于企業健全規范溝通機制的建立。另外，各個企業必要時可以適當調整和完善企業結構，確保企業內部溝通的有效進行。

第二，鼓勵員工提出建議，完善合理化的建議制度。實證表明，建議采納與積極勞資關系氣氛和消極勞資關系氣氛均存在相關性，其中與積極勞資關系氣氛存在正向相關性，與消極勞資關系氣氛存在負向相關性，因此，在加強企業積極勞資關系氣氛和緩和消極勞資關系氣氛時均要考慮到建議采納的重要性。企業要鼓勵員工參與企業相關管理工作，鼓勵員工提出相關管理建議，并對合理化建議進行積極反饋，對提出合理化建議的員工進行獎勵或鼓勵。

第三，充分權衡工作職責，進行科學合理的授權。知識經濟背景下，科學合理的授權方式更能夠幫助領導者完成溝通、協調、決策和監督基本管理職能。這就要求進行授權之前，管理者要權衡工作職責，弄清所要授權的職權范圍，避免造成權力關系上的混亂，影響正常的管理秩序。同時，管理者要掌握授權的方法和授權的內容，充分授權的同時還要告知被授權員工具體的工作任務和工作目標，以便于事后考核和控制。再者，授權還要求管理者根據具體工作任務選擇合適的授權人選，確保授權人選有能力接受授權。

(2)在薪酬公平感的角度上，注重薪酬公平感在管理實踐中的應用。

第一，企業內部要建立公開、公正、透明、規范的薪酬制度。當今時代，員工不僅要對薪酬的高低有所要求，還對薪資的公平性存在要求。首先，企業要對員工能力和其所在的工作職位及其所得薪酬有所衡量，不僅要確保“多勞多得，少勞少得”，同時要確保“人盡其才，不埋沒人才”，從而可以確保企業員工的個人公平性和內部公平性。

第二，對比本行業其他企業薪酬水平，合理定位本企業薪酬水準。員工不僅對其個體薪酬的公平性和企業內部的公平性有所要求，還對其企業與本行業其他企業薪酬水平有所要求。因此，企業在制定本企業薪酬水準時，首先要把握本行業的基本薪酬水平，然后根據自身企業情況合理定位本企業的薪酬水平，防止由于企業間薪酬的對比造成人才的流失。另外，有條件的企業，可以聘請專家或者專業團隊為企業量身制定適合本企業的薪酬制度。

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