我國西部企業(yè)獲取人才新思路

□文/于 婧 方守林 王曉然

（1.河北金融學(xué)院 河北·保定；2.包頭廣播電視大學(xué) 內(nèi)蒙古·包頭）

一、西部企業(yè)面臨嚴(yán)重的人才缺失問題

人才，是企業(yè)發(fā)展的首要因素，也是企業(yè)最大的財富?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的競爭焦點(diǎn)在于人才資源的競爭，誰能擁有一批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰將擁有競爭的主動權(quán)優(yōu)勢。然而長期以來，東西部發(fā)展中諸多方面的差距，使得西部人才的流入量少、流出量高，從而造成西部企業(yè)面臨嚴(yán)重的人才缺失問題。

根據(jù)2010年第六次人口普查數(shù)據(jù)顯示，西部地區(qū)人口占31個省（區(qū)、市）常住人口的27.04%，但是這么大比例的人口文化程度和受教育水平卻與東部相比差距太大。根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒2011》的統(tǒng)計資料顯示，我國東西部幾個有代表性的省份每10萬人擁有各層次學(xué)歷人力資源的比例如表1所示。（表1）

雖然學(xué)歷并不是判定人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但是受教育程度越高的地區(qū)人才的聚集度才會越高。從上面的表格中不難得出，西部地區(qū)人口的學(xué)歷教育層次明顯低于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的東部地區(qū)，尤其是具有高等教育學(xué)歷的人口占比更是處于弱勢。在這個基礎(chǔ)上，西部的人才缺失問題就顯得尤為嚴(yán)峻了，長此以往，人才優(yōu)勢的馬太效應(yīng)只會讓西部的發(fā)展受到更大的阻礙。

二、西部企業(yè)人才缺失原因分析

隨著東部這些年來的迅速發(fā)展，其經(jīng)濟(jì)環(huán)境、薪酬福利、個人發(fā)展空間的大幅度改善，吸引了眾多人才競相進(jìn)入。相比之下，西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對落后，存在薪酬福利缺少競爭力，用人機(jī)制不健全等問題，這些都對西部企業(yè)吸引和留住人才產(chǎn)生了極為不利的影響。

（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的差距是影響西部人才流向東部的最主要因素，它直接影響到了人才自身的發(fā)展。與東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)相比，西部地區(qū)的區(qū)域劣勢凸顯，比如在市場空間、發(fā)展機(jī)會以及一些激勵政策等方面就會產(chǎn)生很大的差距。而優(yōu)秀人才往往選擇去經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)謀求發(fā)展，他們認(rèn)為那里更富有挑戰(zhàn)性，也有更多的機(jī)會。有關(guān)資料顯示，剛走出校門的學(xué)生對就業(yè)地的選擇都集中在東部經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，只有很少一部分人才會選擇去經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)工作。

（二）西部地區(qū)的自然環(huán)境與東部地區(qū)相比有較大差距，從而導(dǎo)致了勞動者在生活環(huán)境、生活質(zhì)量上的差距，成為阻礙西部地區(qū)吸引人才的一個重要因素。同時，由于西部地區(qū)內(nèi)部自然條件差異性大，生活水平懸殊，生產(chǎn)力布局不平衡，也造成了人才分布的不均衡，同時也成為阻礙人才留在西部，或進(jìn)入西部的主要障礙。

（三）西部地區(qū)受傳統(tǒng)觀念的影響很深，對人才的衡量標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，對本地人才的浪費(fèi)現(xiàn)象十分嚴(yán)重。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)用人觀念相對陳舊，對人力資源開發(fā)重視不夠。有些企業(yè)不重視人才，出現(xiàn)了大學(xué)生剛就業(yè)就失業(yè)的情況。正是這種用人觀念上的陳舊，許多優(yōu)秀的人才無法受到重視，工作的積極性不高，無法發(fā)揮人才的重要作用。以至于在一部分人的頭腦里扎根這樣一條信念：有能力的人就要去經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)求發(fā)展，而回經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)發(fā)展則被看作是無可奈何的選擇。

表1

（四）西部企業(yè)整體競爭力較弱，表現(xiàn)在用人制度不完善、內(nèi)部管理混亂、缺少一定的規(guī)范性。在制度構(gòu)建上，企業(yè)缺少嚴(yán)格有效的用人制度，沒有體現(xiàn)出公平性與合理性。在內(nèi)部管理上，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不分明，且存在一些不良作風(fēng)，如官僚主義、家長制等。在薪酬福利上，這些西部地區(qū)的企業(yè)，無論是財務(wù)方面的外部報酬還是精神方面的內(nèi)部報酬，都與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)存在著較大的差距。

三、西部企業(yè)獲取人才的新思路

現(xiàn)階段，西部企業(yè)一方面存在嚴(yán)重的人才缺失問題；另一方面在對外引進(jìn)人才的競爭中又處于劣勢。鑒于這種現(xiàn)狀，我們不妨換一種思路從本地人才入手，積極探索獲取人才的新途徑。這里將“本地人才”界定為以下兩種：在西部地區(qū)接受教育和工作的人；在其他地區(qū)接受教育后回西部工作的人，一般指在外地讀大學(xué)而后回西部工作的學(xué)生。

（一）發(fā)掘和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才——針對第一種本地人才

1、根據(jù)員工特點(diǎn)，進(jìn)行特殊培訓(xùn)。企業(yè)在挖掘內(nèi)部人才的過程中，既要培育員工的自我超越意識，又要使員工們接受培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)。由于個人特點(diǎn)不同，所以在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時要有針對性。比如，有些操作性很強(qiáng)的工作任務(wù)，并不一定需要有很高學(xué)歷的人來完成。這時只要從企業(yè)中選出能力相當(dāng)?shù)娜耍瑢ζ溥M(jìn)行特殊培訓(xùn)，那么這些人則完全可能成為企業(yè)需要的合適人才。通過有效的培訓(xùn)，可以使員工的潛在能力充分地挖掘出來，進(jìn)而可以促使一般員工成為企業(yè)的骨干力量。

2、建立充滿學(xué)習(xí)氛圍的工作環(huán)境。在組織中營造學(xué)習(xí)氛圍，要注意協(xié)調(diào)組織學(xué)習(xí)與個人學(xué)習(xí)的關(guān)系。一方面要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)，通過員工之間共同觀察、評論、溝通、交流與相互學(xué)習(xí)，不斷提高企業(yè)的無形資產(chǎn)比重和企業(yè)的各種知識含量，變隱性知識為顯性知識，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力；另一方面企業(yè)要不斷地促進(jìn)員工的個人學(xué)習(xí)，使員工不斷地提高自身的技能水平，刺激個人成長，使個人資本不斷增值。在企業(yè)中創(chuàng)建一個充滿濃厚學(xué)習(xí)氛圍的工作環(huán)境，也是促進(jìn)企業(yè)人力資本投資的有效途徑。

3、形成有競爭優(yōu)勢的團(tuán)隊(duì)。企業(yè)在相對缺乏人才的情況下，就更應(yīng)該注意整合內(nèi)部人員，形成團(tuán)隊(duì)的整體優(yōu)勢。我們知道，由單個最優(yōu)秀的人組成的團(tuán)隊(duì)不一定是最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)，而最優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)也不一定是每個成員都最優(yōu)秀，所以要最大限度地激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力。團(tuán)隊(duì)智慧可以彌補(bǔ)個人能力的不足，這種智慧表現(xiàn)為有效共同工作的能力。團(tuán)隊(duì)成員之間應(yīng)該明確了解其他成員的特性，知道如何取長補(bǔ)短，還應(yīng)該知道互相溝通。企業(yè)中每一個人各有所長，如果一個團(tuán)隊(duì)能集各種特長為一體，那么這個團(tuán)隊(duì)在企業(yè)中要比單個人才更有優(yōu)勢。

（二）吸引學(xué)有所成后回西部工作的人才——針對第二種本地人才

1、以情感訴求為主的精神激勵。為了更好地留住人才，企業(yè)應(yīng)該建立有吸引力的激勵機(jī)制，除了薪酬激勵以外，要更加重視精神激勵的作用，如參與激勵、榮譽(yù)激勵和文化激勵等。首先，為員工搭建建議和反饋平臺，及時采納員工意見，通過讓員工積極參與企業(yè)決策，從而形成對企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感。其次，建立員工晉升通道，對那些工作表現(xiàn)突出、具有代表性的優(yōu)秀人才，給予必要的榮譽(yù)和提升，通過榮譽(yù)激勵來激發(fā)員工自我肯定的工作動機(jī)。最后，重視溝通和協(xié)調(diào)，促進(jìn)競爭與合作，個性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合，通過文化激勵來提高企業(yè)的凝聚力，吸引和留住人才。

2、加強(qiáng)與高校的聯(lián)系。企業(yè)應(yīng)該與各高校保持良好的溝通，并與其建立長期的合作關(guān)系，從而使其成為企業(yè)高素質(zhì)人才的輸出源。具體做法有：在高校內(nèi)加強(qiáng)企業(yè)的宣傳力度，開辦專場校園招聘會；把企業(yè)的一些項(xiàng)目授權(quán)給高校學(xué)生完成，在實(shí)踐過程中實(shí)現(xiàn)雙方的優(yōu)選；給學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會，讓其提前參與到企業(yè)的運(yùn)作中，并提早了解企業(yè)文化，從而學(xué)生可在畢業(yè)后選擇加入該企業(yè)。

3、完善制度與政策導(dǎo)向。在西部開發(fā)的進(jìn)程中，在西部企業(yè)的發(fā)展中，政府應(yīng)在政策上有一定的導(dǎo)向性和激勵性。在全社會范圍內(nèi)提倡人才向西部流動，并結(jié)合實(shí)際情況給予一定的優(yōu)惠政策。而企業(yè)方面，也要完善各項(xiàng)制度，對人才給予充分的重視，不可出現(xiàn)剛就業(yè)即失業(yè)的情況。

四、獲取本地人才的比較優(yōu)勢

在現(xiàn)有的條件下，與傳統(tǒng)的外部人才引進(jìn)途徑相比，在此提出的兩種獲取本地人才的途徑，更具有特殊的優(yōu)勢。

（一）非物質(zhì)性激勵可節(jié)約成本。對于許多回西部工作的人，物質(zhì)激勵并非是最有效的激勵方式。相反，他們大多有一種情感訴求，可能出于對故土的眷戀，或是想在家人身邊工作等。在這種情況下，企業(yè)可采取精神激勵的措施，讓歸鄉(xiāng)人才在工作中有一種特殊的親切感，而不需要以高薪來吸引他們。這方面的優(yōu)勢，使企業(yè)在一定程度上節(jié)約了物質(zhì)成本，并能達(dá)到同樣具有激勵性的效果。

（二）流動率相對較低。本地區(qū)的人出于故鄉(xiāng)情結(jié)，更愿意獻(xiàn)身于本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。一旦做出成績，也不會馬上離開。他們與企業(yè)共成長，所以對企業(yè)有很深的感情，甚至當(dāng)作自己生命的一部分。而對比之下，從外地招來的人才，很可能由于對現(xiàn)有條件的不滿意，則不顧企業(yè)的利益，在短期內(nèi)離職或跳槽。

（三）更熟悉企業(yè)環(huán)境。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)出的人才，更熟悉企業(yè)環(huán)境和運(yùn)作情況，因而也更容易理解企業(yè)文化，并能察覺出企業(yè)存在的問題。我們知道，對于企業(yè)來說，人才不一定是適才。所以只有當(dāng)個人的目標(biāo)與企業(yè)的愿景達(dá)成一致時，這樣的人才才是企業(yè)最需要的。

（四）更有歸屬感。在外地學(xué)有所成后回西部工作的人，通常有一種歸屬感，愿意在自己故鄉(xiāng)的舞臺上施展才華。在心有所屬的同時，他們在工作中會更加積極主動，自發(fā)性較強(qiáng)。此外，當(dāng)他們?nèi)〉昧己玫墓ぷ鳂I(yè)績時，會產(chǎn)生很大的成就感，并以自己為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)為榮，從而激發(fā)內(nèi)在的工作動力。

（五）有利于新思想和原有文化的結(jié)合。在獲取本地人才主要途徑中，通過挖掘和培養(yǎng)內(nèi)部人才可以保持企業(yè)原有文化的延續(xù)；通過吸引學(xué)成后返青工作的人才，可以為企業(yè)帶來新思想，注入新活力。然而，兩方面的人才并非是絕對獨(dú)立的，而是擁有共同的建設(shè)家鄉(xiāng)的信念，這樣便形成了企業(yè)特有的人才整合優(yōu)勢。

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