法槌為勞動者壯威

文/鄧光揚

法槌為勞動者壯威

文/鄧光揚

7月1日，新修訂的《勞動合同法》開始實施。檢索法院勞動案例，我們會看到，法官們適用原勞動法律法規裁判既往案件中，充分發揮法律智慧，諸多案子中隱含著新法的“雛形”，折射著新法的“影子”。

派遣工受傷法院“就高”判賠

何秋平與江蘇徐州一家公司簽訂勞動合同后，被派往省城南京工作。勞動中，不慎造成六級傷殘。

向單位索要工傷醫療補助金、傷殘就業補助金時，公司堅持按徐州地區的標準計算，而何秋平認為徐州地區的標準遠遠低于南京的標準，自己在南京工作，即便不執行南京的標準，至少也應該執行江蘇標準。

在法院一審期間，向何秋平提供勞動崗位的南京的公司辯稱，何秋平是勞務派遣人員，與公司沒有勞動合同關系，應該由派遣他的徐州的公司賠付工傷保險待遇，自己不應與徐州的公司承擔連帶責任。徐州的公司則辯稱，傷殘賠償金具體數額應參照投保地徐州市城鎮單位在崗職工平均工資計算。

一審法院審理后判決，兩公司連帶支付何秋平工傷醫療補助金、傷殘就業補助金。兩公司均不服，均上訴到南京中院。

南京中院審理后認為：江蘇省工傷待遇標準在南京之下、徐州之上；何秋平的工傷待遇本可按更高的南京的標準執行；現在何秋平按江蘇標準計發并無不當。2012年夏，南京中院維持了一審判決。這樣，南京法院兩次敲響法槌，支持何秋平的請求，幫他多要3萬余元賠償。

就異地派遣職工工傷待遇如何計發問題，南京中院院長卞正義法官告訴筆者，各地關于工傷保險待遇的規定不盡相同。為降低勞動用工成本，一些單位往往在經濟相對較低的地方簽訂勞動合同，再派往經濟發達地區勞動，損害勞動者合法權益。

本案中的何秋平主張按較高的地方標準計發工傷待遇，在《工傷保險條例》里面找不到具體的條文，舊《勞動合同法》也沒有明確，但其第61條規定，勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。國務院《勞動合同法實施條例》第14條規定：勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。從上述規定可以得出，被派遣勞動者要求按用工單位所在地的標準享受工傷待遇，具有法律依據。本案判決“就高不就低”支持勞動者的請求，體現依法充分保護勞動者權益的勞動法立法精神。

今年7月1日起實施的新修訂的《勞動合同法》第六十一條明確“勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行”。

懷孕女工被辭退獲償5萬

王春瑛是個典型的事業型女白領，當上了部門經理后，在家人催促、同事提醒下，35歲的她恍然警覺該要孩子了。

想生孩子，就不能天天早出晚歸奔忙在擁堵的上下班途中了。她放棄高薪卻繁忙的城里工作，應聘到離家較近的南京江寧區東山高橋工業園區的一家公司。

公司在試用期間，沒與她簽勞動合同，也沒有明確具體薪酬。一天，王春瑛與同事閑聊中，欣喜透露了自己可能懷孕的消息。沒想到，第二天，王春瑛就接到公司的試用期解聘通知書。說她試用期內未達要求，公司決定不與她簽訂正式勞動合同。

王春瑛覺得很奇怪：此前，領導對她的工作能力贊譽有加，怎么突然會變卦？“難道是得知我懷孕，不想用我？”沒弄清原因之前，王春瑛仍照常上班。

“叫你不要來了，怎么還來上班？”公司領導不僅當面“逐客”，還特快專遞一份通知，書面告知“如想上班，月薪只有1200元”，以期低薪逼走王春瑛。

次日，手持醫院確診單的王春瑛，以懷孕期間不能解聘為由，理直氣壯地到公司，要求簽訂正式勞動合同。

“你未辦理請假手續，曠工達八天，按公司規定應當解除勞動關系?！惫疽挥嫴怀桑稚挥?。

王春瑛申請勞動仲裁后又到法院提起訴訟，一審判處補發兩個月工資7400元。王不服，上訴到南京中院。南京中院判決公司補償王春瑛懷孕、生產、哺乳期17個月工資損失4.8萬余元，并報銷全部生育費用。

王春瑛只試用兩個月，何來17個月損失，所補償的工資標準又是憑啥而定？

《勞動法》第二十九條規定，女職工在“三期”（孕期、產期、哺乳期）內，用人單位不得依據該條解除與女職工的勞動合同；即便勞動合同期滿，合同應當續延至“三期”相應的情形消失時終止。公司得知王春瑛懷孕，既不與她簽訂書面勞動合同，也不通知她上班，違反《勞動合同法》，應當補償“三期”內工資損失。計算補償工資時，公司堅持按月薪1200元計，但王春瑛主張“應聘時我填的預期工資待遇是不低于3700元，否則根本不會來這家公司”。所以法院采納3700元的標準。又考慮到王春瑛實際上班僅兩個月，法院決定王春瑛產假四個月拿全額工資，其他月份打七折計付。

同時，法官還提示：《勞動法》保護女職工應享有的一系列權利，包括享受生育保險待遇、產假、勞動關系保護等，但并不意味著對“三期”女職工絕對不能解除勞動關系。如果女職工嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的，仍可根據《勞動法》第二十五條解除勞動關系。

老年人工齡法律說了算

老楊在南京某化工企業工作到第十個年頭，廠子被并購，與同事們一道進入機械公司。機械公司與他在勞動合同中約定：老楊任銷售經理，稅后月工資9000元；公司若提前解約，則每提前一月補償一月工資。

老楊又在新單位哼哧哼哧工作了起來。五年后的一天，機械公司財務室通知他去領一筆錢，他回到辦公室，喜滋滋地指頭蘸著吐沫又點了一遍?！皼]錯，3.6萬！”“乖乖，相當于四個月工資哇！”同事羨慕又妒忌。

“四個月?不對，再過四個月我的勞動合同就期滿了。難道是公司提前四個月把我‘開’了？”老楊回到家，越想越不對勁，“自己在兩家公司連續工作15年就被3萬多元輕飄飄打發了；一個快60歲的老人再就業有誰要？”果然，怕什么來什么。機械公司真的提前解除了雙方勞動合同。

“既然不要我，我也不賴你。我干了15年，你按15個月工資給我經濟補償金吧?！?/p>

雙方協議不成，經勞動仲裁后又訴至江寧區人民法院。

機械公辯稱，公司已按雙方的合同約定給了四個月工資；老楊在原化工公司年限與其無關。

江寧區人民法院審理認為：其一，老楊十年前在化工公司工作，后因公司主營業務和資產被機械公司并購，勞動關系轉入新公司，工作年限應當連續計算。其二，四年后，機械公司以客觀情形發生改變為由單方解除勞動合同，之前未與老楊協商調換工作崗位，亦未按法律規定履行向工會或全體職工說明情況、聽取工會或職工的意見，系違法解除，應當支付解除合同經濟補償金。其三，雙方在勞動合同中約定的支付經濟補償方式違反法律強制性規定，無效。其四，老楊的稅前月工資高于本地區上年度職工月平均工資的三倍，下調至當按照職工月平均工資數額的三倍支付，其工作年限將近15年，但領取經濟補償金不能超過12年。最終，法院判決機械公司按職工月平均工資三倍的標準，支付老楊12個月9萬多元工資，作為解除合同經濟補償金數額。

能多拿近八個月的工資，老楊滿心歡喜。不料，機械公司又把官司打到了二審。

南京中院審理認為：老楊非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，原用人單位的工作年限應合并計入新用人單位的工作年限。機械公司的上訴理由并無法律依據。最終，駁回上訴，維持原判。

老楊因原勞動單位被并購，勞動關系轉入新單位，工作年限應怎樣計算？這涉及勞動者的切身利益。在勞動單位和勞動者各執一詞時，誰說了算？

本案二審法官、南京中院民五庭副庭長陳傳勝告訴筆者，勞動者因與勞動用人單位關系存在人身依附關系，通常處于弱勢地位?！秳趧雍贤ā穼洕a償金等眾多事項與標準有明確規定。實踐中，常有用人單位與勞動者約定勞動合同解除或終止時支付經濟補償的標準明顯低于法定標準，此時可依該法第二十六條的規定，即：用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，如存在用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的情形的，該勞動合同無效或部分無效，認定有關該經濟補償金的約定無效，用人單位仍應按法定標準支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償金。

陳傳勝法官表示，本案的判決可在一定程度規制用人單位利用合同談判中的強勢地位損害勞動者權益的傾向，從而平衡勞資雙方利益，構建更為和諧的勞動關系。

同時，南京中院的法官們還認為：目前，不少地方認為60歲以下勞動者與用人單位之間才可能為勞動關系，60歲以上則為勞務關系?！秳趧臃ā穼趧雨P系從工傷致殘到死亡等都有著明確的撫恤規定，比如60歲以下職工患病死亡，法律規定單位必須一次性給予15個月的救濟金等，而對60歲以上勞動者則無任何相關規定，60歲以上勞動者基本享受不到“五險”（退休、生育、患病或負傷、工傷或職業病、生育等社會保險）及住房公積金。當前占我國人口大多數的農業人口缺乏必要的社會養老保障，人數眾多，勞動意愿迫切，同時因勞動力成本相對較低、發生勞動風險后承擔責任賠償較少，用人單位也愿意使用60歲以上的勞動者，60歲以上用工情況全國普遍存在。對于這類勞動者保障的缺失，既不符合我國的國情，也有悖于法理和情理。為此建議，不斷完善勞動保護立法，從立法上加大對老年勞動者權益的保護力度，不讓他們成為“被遺忘的角落”里的弱勢群體。

“特殊法”保障特殊勞動者

勞務派遣工、“三期”女工、60歲左右的老年勞動者，是《勞動法》中的特殊群體。對這類人群，除了適用《勞動法》的普通法律條款加以保護，法律還規定了不少特別條款，體現出法律對特殊人群的 “特殊保護”。

除前述三類人群，實習學生是近年來出現的又一弱勢群體。由于實習生不是一個法律意義上的勞動者，其與用人單位之間也沒有建立法律上的勞動關系，因此少部分企業為降低成本，借機大量使用學生頂崗勞動，導致實習學生工時長、加班多、報酬低。

由于國家目前在這方面還沒有規定，導致頂崗實習學生在發生人身傷害等事件時，勞動部門在處理時無所適從，也嚴重損害了實習學生的合法權益。

為保障實習學生的合法權益，2013年5 月1日起施行的新修訂的《江蘇省勞動合同條例》充分發揮地方立法所具有的先行先試、補充立法功能，結合頂崗實習學生實際上履行了該崗位勞動者的勞動的特點，比照法律、法規對勞動者的規范，對頂崗實習學生的頂崗實習時間、實習報酬等作出了明確要求，規定了企業應當按照實習協議為頂崗實習學生辦理意外傷害保險。同時，對沒有按照規定辦理意外傷害保險或者意外傷害保險金不足以賠償的，《條例》明確由企業承擔賠償責任，組織實習的學校未盡到管理職責的承擔補充賠償責任，從而更好地保護了頂崗實習學生的合法權益。

該條例規定：學校不得通過中介機構或者勞務派遣單位組織、安排和管理實習工作；企業不得安排總時間超過十二個月的頂崗實習，不得安排學生頂崗實習每日超過八小時、每周超過四十小時。

該條例還明確，用人單位應當對實習學生進行勞動安全衛生教育，預防勞動過程中發生事故；企業應當按照實習協議為頂崗實習學生辦理意外傷害保險。企業應當按照約定的標準直接向頂崗實習學生支付實習報酬，且不得低于當地最低工資標準。企業、學校不得克扣或者拖欠頂崗實習學生的實習報酬。

另外，該條例還進一步規定，頂崗實習學生在勞動過程中發生意外傷害，因沒有按照規定辦理意外傷害保險或者意外傷害保險金不足以賠償的，由企業承擔賠償責任；組織實習的學校未盡到管理職責的，應當承擔補充賠償責任。

編輯：程新友 jcfycxy@sina.com