人力資源開發與培訓存在的誤區與路徑選擇

■王彥龍 華電章丘發電有限公司

一、前言

在目前的企業管理中，人力資源管理是其管理的核心內容和關鍵手段。從工作崗位分析、勞動定員管理、制度規劃、員工招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等人力資源管理模塊入手，在管理體制上，建立了以人為本的人性化管理制度。作為員工開發的手段，培訓能在一定程度上提升員工的工作效率和提高生產品質，同時也有利于管理人員提升管理能力。作為人力資源管理一部分的企業員工開發與培訓工作，由于受到傳統思路的束縛，導致在概念上和理解上存在一定的誤區。

二、我國人力資源管理開發與培訓現狀及存在的誤區

1.人力資源管理開發與培訓現狀

（1）傳統的人事管理概念得到改變

自我國加入WTO后，企業的市場競爭力成為衡量企業經營和生產能力的重要因素。在此環境下，面對殘酷的市場競爭，越來越多的企業開始改變管理思路，并且有更多的管理者認識到：傳統的人事管理即無法適應現代企業的發展，也不適應新時代的要求。在新時代下，要求企業的管理者不但要立足于市場經濟的角度審視企業的發展戰略，提升企業文化建設水平，提高企業管理能力和經營效益，更需要重視企業員工的開發和培訓，充分發揮人力資源的重要作用，提升生產要素中最活躍因素的管理水平，以維持并進一步提高企業的核心競爭能力。

（2）企業開始積極探索人力資源管理、員工開發與培訓

人力資源從崗位設立、員工定額等環節入手，對生產管理進行約束，同時通過計算人力資源費用，實現人力成本的可預測、可控制、可管理。通過人力資源管理等應用，進一步提高企業的生產管理水平，優化生產平衡并最終有效降低人力成本。在意識到人力資源管理可以為企業帶來積極有效的作用后，企業開始逐步完善人力資源管理制度，建立人力資源管理體系與組織結構，開拓新的人力流動機制、人才開發培養機制。

在現實中，員工的開發與培訓，作為提升員工工作能力和水平的手段，越來越受到企業重視。雖然，較多的企業通過學習和培訓，在一定程度上提高了員工的工作能力和水平，但受大環境的影響，企業需要更加積極的探索新形式下人力資源管理和員工開發培訓的新要求和新技術。

2.人力資源管理開發與培訓存在的誤區

（1）缺乏正確的觀念和指導思想

由于企業員工培訓無法帶來短時間內的直接經濟效益，因此企業的管理者在對待員工的開發和培訓問題上，具有較大隨意性。片面的根據短期效益來衡量培訓的成本與收益，無法從長遠的角度上、從企業的發展戰略上來科學的看待員工培訓工作。只針對眼前的蠅頭小利，過分強調短期效應，導致開發與培訓缺乏系統性的長期的戰略支持。在此情況下，員工的開發與培訓工作成為形式主義，無法發揮真正的作用。

（2）缺乏科學的定位

員工培訓工作的首要目標是要滿足企業的發展需要。由于某些企業的管理者無法清楚的意識到企業人力資源管理的瓶頸所在，面對企業自身面臨的難題和困境，沒有科學的分析是否可以利用培訓進行解決。同時，較多的管理者認為員工的開發與培訓就是簡單的將員工集中起來，組織理論學習、傳授基本的工作崗位技能和知識，以解決目前所面對的困難。這樣的培訓具有嚴重的局限性，由于無法將培訓目標和企業的長期發展戰略相結合，導致培訓工作停留在“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的階段，無法將企業的培訓與員工個人職業規劃以及企業長期發展戰略結合，無法達到對員工激勵的目的。更是因為培訓定位的缺乏，導致培訓制度無法科學的融入到企業的文化中，無法實現其真實有效的目的。

（3）企業缺乏費用和人力的投入

企業員工的開發與培訓投入，是企業對人力資源管理核心力量的開發和投入，應列入企業的間接投資類。

理論上高質量的培訓能帶來高效益的收獲和回報。在目前，較多企業經營不善其主要原因就是缺乏員工的有效培訓，形成了經營不善，沒有過多費用培訓，而正因為缺乏培訓，導致企業無法提高管理水平和生產能力，更加陷入了經營不善的惡性循環。

即使在部分了解培訓重要性的企業，由于員工素質普遍不高，思想觀念較為陳舊，較多人都認為培訓無法解決實際問題，起不了多大作用，在企業組織培訓時往往敷衍了事，從而導致培訓效果不盡人意。

不僅如此，培訓人員的能力通常和培訓費用成正比，培訓人員自身素質也決定了培訓效果的好壞。由于企業不愿過多的增加培訓費用，在選擇培訓人員上，無法選擇水平和素質較高的專業培訓人員，導致培訓過程枯燥乏味，使員工培訓流于形式，大大降低了培訓效果。

另外，企業的高級管理人員作為企業的管理主導力量，其自身的管理能力和素質決定著企業經營的好壞。在進行培訓時，高級管理者通常都是被忽略的對象，較多的企業開展的培訓都是針對基層和中層管理人員，而對高級管理者的培訓少之又少。從企業的長遠發展來看，對高級管理者的培訓，比起員工的崗位能力培訓更為重要。

三、人力資源開發與培訓路徑選擇

1.建立科學的培訓管理體系，研究分析培訓需求

企業員工的開發與培訓，是在面對企業內部和外部環境變化的情況下，為解決企業面臨的一系列問題和困難，而采取的有效解決方式之一。

在企業的發展戰略層次上，根據外部環境、人員變動和組織條件變化，企業決定是否需要進行培訓；在組織層次上，對組織的目標、效益、資源和文化以及工作任務等要進行明確。

在員工的個人層次上，要掌握員工的素質、技能、工作態度和工作績效。通過以上三個層次的分析，明確企業是否需要培訓，需要哪些方面的培訓。

為了提升開發與培訓工作的管理水平，需要建立科學的培訓管理體系，深入分析何時何地因何事需要培訓，培訓要達到什么樣效果和培訓效果評估等重要指標，避免培訓成為走過場。

2.建立有效的激勵制度，提高培訓參與率與積極性

企業不僅要針對員工的培訓項目和落實情況，建立激勵制度，同時也要設置培訓參與、培訓考核一致性激勵制度。在員工參與培訓提升自身素質和業務能力的同時，真正讓員工和管理人員了解培訓目的和培訓最終效果，以此來提高企業的整體管理水平。

3.拓寬思維，轉變觀念，開展多層次、多方位的開發戰略

為適應日新月異的社會變化，使企業的發展步伐能跟上市場的需要，在進行員工開發和培訓時，要觀念和技能同等重視；從培訓對象上要走向全面化，組織有針對性的培訓；同時，要將企業的開發和培訓列入企業的長期發展戰略，結合企業的實際情況，逐步提升開發與培訓水平，完善人力資源管理制度。

四、結束語

隨著我國經濟的發展和市場經濟競爭力的進一步提高，企業的人力資源管理需要更多地引導企業經營管理，同時，作為員工開發的基礎，要深入開展培訓工作，確實提高作業人員、管理人員、高層管理者的崗位技能和從業能力，進一步提高企業的核心力量，進而提高企業的競爭能力，以適應市場發展的需要。

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