江蘇女職工心理狀況的調查與研究

劉 瑛

(江蘇省總工會干部學校 南京市 210013)

以往社會對女職工的關注，多集中生理健康方面，而心理健康則較少。心理問題因其隱秘性，易被自身及周圍人忽略，但其影響卻不可小視。女職工心理健康狀況不僅關系自身成長與家庭幸福，還關系企業發展與社會和諧。因此江蘇省總工會出于更好服務女職工、讓其更好地為經濟建設及社會進步建功立業之考慮，去年進行了為期一年的女職工心理狀況調查。現將其調查情況報告如下。

一、江蘇省女職工心理基本狀況

占職工總數42%、人數接近700萬的江蘇女職工，心理狀況可從三個方面作一綜述。

(一)心理衛生狀況。SCL－90心理測量結果顯示，被調查的女職工所有項目均分都低于2分，并在全國常模范圍內，這說明江蘇省女職工心理狀況整體處于正常范圍(見表一)。

表一:

但值得注意的，軀體化、強迫癥狀、抑郁、焦慮、恐怖、精神病性這六個因子，均分高于全國常模均分，說明在這幾方面出現問題者較多較嚴重。軀體化均分高的，主要是45歲以上人群，可能與這時期女職工出現更年期癥狀有關。抑郁均分高的，主要是35－45歲的已婚人群，這一群體女性面臨多重角色沖突，多種壓力疊加，因而出現情感苦悶、悲觀失望、生活興趣減退、缺乏活力等抑郁癥狀。焦慮均分高的，主要是25歲以下未婚未育人群，此類女職工剛走上工作崗位，缺乏工作經驗，特別是外來務工女性，缺乏有力社會支持，易出現緊張、煩躁、坐立不安、神經過敏等焦慮癥狀。

(二)心理壓力程度。江蘇女職工對心理壓力的感受程度為中等，壓力主要來自于工作，而不是家庭與社會(見表二)。

表二:

通過用人單位采取有效措施，來降低職工心理壓力，乃是有效維護女職工心理建康的主要途徑之一。其間特別要關注35－45歲年齡段女職工，她們中8%認為壓力程度為大，顯然與其所承擔的家庭與事業多重職責相關。

(三)社會支持情況。社會支持是指一個人通過社會聯系所獲得的能減輕心理應激反應、緩解精神緊張狀態、提高社會適應能力的情況。社會支持一方面能對應激狀態下的個體提供保護，起到緩沖作用，另一方面讓人維持良好情緒體驗。個體遭受挫折時，如能及時獲得他人關心幫助，便可降低緊張度，更好適應環境。

為此，我們對這方面情況進行了問卷調查，調查結果如下。

表三:

所謂客觀支持，是指客觀、可見或實際的支持，包括物質上的直接支援，社會網絡、團體關系的存在和參與等。主觀支持，是指個體在社會中受尊重、被支持、被理解的情感體驗。對社會支持的利用度，是指個體對社會支持的利用存在差異，有些人雖可獲得支持，卻拒絕別人幫助。人與人的支持，實際是相互作用過程，一個人在支持別人之同時，也為獲得別人支持打下基礎。江蘇女職工的社會支持分數，屬正常狀態，自我感受較好。她們中76．2%有關系密切的朋友，64．7%與家人生活在一起，大多有較好的鄰里關系和同事關系。這些人在社會網絡中能感受到尊重與理解，有歸宿感和安全感，這有助于其身心健康。但這些女職工能感受到的支持源，主要是家人、同事與朋友，對組織機構、社會團體的支持感受度則不高。這一方面說明江蘇女職工家庭生活比較美滿，人際關系比較和諧，另一方面也說明相關組織應承擔的社會支持職能沒有得到充分發揮。

調查中發現，江蘇女職工遇到心理困惑時，很少尋求專業指導，進行心理咨詢的不到5%，不僅遠低于向家人和朋友求助之比例，也低于自我調節的比例，甚至不如通過購物、逛街等排遣方式的比例高，此與發達國家女性遇到心理困惑大多找心理咨詢師的情況大相徑庭。據統計，30%的美國人定期作心理咨詢，80%會不定期去心理診所。江蘇女職工雖文化程度較高，接受新生事物能力較強，但仍難接受通過心理專家來解決自己心理困惑這一有效方式，這導致一些心理問題無法得到及時解決，從而產生更大心理壓力。

二、江蘇女職工心理問題成因分析

SCL－90自評量表顯示，江蘇女職工有較高心理壓力感受度，抑郁、焦慮、強迫癥狀、恐怖等因子均分均高于全國常模均分，軀體化、強迫癥狀、抑郁、人際關系敏感的陽性率，也超過了15%，這些問題產生因素，主要有以下四個方面。

(一)社會因素。江蘇處于改革開放前沿，財富的增加和財富極差的拉大，使人產生強烈的心理落差和不公平感。其社會階層的固化，既使底層民眾因缺乏向上流動通道而心生不滿，又使中上層民眾處于缺乏安全感的焦慮之中。

此外，江蘇經濟發展水平較高，人們在溫飽已得到滿足情況下，便對生活質量提出更高要求。但現實中生態惡化、假貨泛濫、食品藥品安全監控失效等問題，卻讓人非常不滿。因此，江蘇女職工在回答“生活中最不滿意的”問題時，食品安全便成為僅次于物價水平的第二個選項(見下表)。

表四:

性別歧視也是影響女職工心理健康的一個重要因素。一些用人單位對女職工能力與敬業程度認識不足，因而奉行“下崗退休女士優先，上崗提拔男士優先”的潛規則。社會習慣以非職業身份評價女性，這造成一些職業女性在家庭與事業發生角色沖突時，非常容易出現心理問題。

(二)組織因素。江蘇女職工普遍感到工作壓力大，其主要原因，有以下幾條。

第一，收入不高。其月收入多集中于1000－2999元區間，與省統計局公布的2011年月平均工資3832元存在不小差距。這有三方面原因:一是統計局統計的是職工工資總額，是個人稅前工資，包括個人交納的養老、醫療、住房等個人帳戶基金，不僅包括以貨幣形式支付的工資，還含有以實物形式發放的福利。而職工自己對工資的感受，卻往往是可支配收入，這里面肯定存在著差距。二是女職工多有財不外露的思想，填寫收入時會不自覺壓低數據。三是江蘇男女職工存在收入差距，女職工工作中最不滿意的，便是其工資低廉(見表五)。

表五:

第二，工作時間長。超過半數女職工工作時間每天都在八小時以上，加上上下班路途時間、午休時間，在單位時間往往超過10小時，除機關事業單位，多數女職工一周只能休息一天，沒有帶薪休假。因此女職工工作中最不滿的，還有休息休假權受損(亦見表五)。

第三，角色沖突。江蘇女職工對生活狀態的滿意度，高于對工作狀態的滿意度(見表六)。雖然她們承擔了較多家庭義務，但夫妻對家庭重大事項有平等決定權，所以心態比較平和。并且，江蘇女職工絕大多數把健康快樂、生活舒適作為最重要追求目標，其次是家庭美滿，事業成功只排第四位。因此，當因工作而減少對家庭的照顧時，她們普遍會感到內疚和自責。

表六:

第四，成就感不高。這是因為，江蘇女職工沒有家庭財富主要創造者的壓力，而社會給予其發展的機會也確實較少。61．54%女職工近三年未得到過晉升機會，用人單位在提拔晉升培訓方面存在性別歧視。顯然，傳統性別觀仍影響著江蘇女職工的職場環境，這種環境會讓她們產生巨大心理壓力。他們把事業成功放在追求目標的第四位，可看做是出于一種自我防御心態。

(三)家庭因素。江蘇女性重視家庭生活，愿意承擔更多家庭義務，因工作原因減少了對家庭的照顧，會感到內疚并自責，如調節不好，便成為一種壓力。研究表明，離婚是僅次于喪偶的重大精神刺激，當事人非常容易出現抑郁、焦慮、睡眠障礙、人際關系敏感等問題。女職工一旦離婚，孤獨與寂寞所造成的精神抑郁、以往生活模式被打破后的無所適從、家庭收入減少后產生的經濟壓力，便會給女性帶來極大心理壓力，嚴重者還會出現精神疾患。

(四)性別因素。女性在青春期、經期、妊娠期、產褥期、哺乳期、更年期間，都會有較強烈心理反應，每階段都可能引發女性心理沖突與危機。所以，相對男性，女性更易患心理疾病。調查中我們看到，軀體化陽性率最高的年齡組，是45歲以上組別，這時期女性開始經歷更年期，更易出現軀體不適，這對其心理健康產生的影響非常之大。部分女性自尊心與虛榮心作祟，事事追求完美，處處與人比較，對家庭、事業、配偶、子女要求過于苛刻，當理想與現實間存在差距時，便會引發心態失衡，從而產生抑郁、人際關系敏感等問題。

三、增強女職工心理健康權益的對策與方法

增強女職工的心理健康，需從以下三個方面采取些對應措施。

(一)社會應為女職工心理健康提供有效保障。具體而言，主要是要做好以下四方面工作。

1．營造關注女職工心理健康的社會氛圍。相關單位和機構，應積極開展女職工心理健康宣傳，廣播電視、報刊雜志、網絡等媒介，應注意提供相關公益服務。特別是工會女工委和各級婦聯組織，應充分對女職工特別是困難女職工、單親女職工及農村留守婦女加大關注力度，及時對她們進行疏導和教育，從心理上提高其自我防護能力。

2．為維護女職工心理健康權益提供法律依據。現行的《江蘇省實施＜婦女權益保障法＞辦法》、《女職工勞動保護特別規定》、《女職工保健工作規定》、《江蘇省女職工勞動保護辦法》，除有“禁止對婦女實施性騷擾”的規定外，幾無涉及心理健康方面的保護與防范措施。政府和立法部門在修改和完善法律法規時，應充分考慮女職工的心理健康需求，從法律上為她們提供有效保障。

3．動員社會力量為女職工進行心理壓力疏導。應充分發揮社會專業機構與職能部門、責任單位的聯動作用，組織有關心理學科研單位在特定產業、行業中開展女職工心理健康狀況調查，分析女職工心理問題的產業行業特點，探求其解決途徑與方法。有條件的部門和單位，應配備測量心理健康或舒緩心理壓力的設施。用人單位可邀請心理專家為女職工提供壓力疏導和心理調適的輔導。

4．用和諧穩定的婚姻家庭關系為女職工心理健康提供避險港灣。江蘇女職工富有家庭責任感，家庭幸福成為其衡量其人生成敗的重要指標，因而成為影響其心理健康的重要因素。媒體應加大符合主流價值體系的戀愛、婚姻、家庭觀的報道，用以引導人們理性處理夫妻關系，助推家庭和諧。司法部門在處理侵犯女性婚姻家庭權益案件時，應充分考慮女性弱勢地位，保障其獲得合理賠償權利。

(二)用人單位應為女職工心理健康提供切實保障。具體而言，也是要做好以下四方面工作。

1．建立以人為本的管理模式，構建和諧的企業勞資關系。用人單位應遵守女職工勞動保護與禁忌勞動規定，加強勞動安全培訓，降低勞動強度，減少加班，保證職工休息休假權，以減輕女職工的職業緊張感。此外，還要合理調整利益分配，適當增加女職工特別是一線女職工的收入。另外，還應提高女職工的工作成就感，鼓勵其為單位發展建言獻策。要努力改變提拔晉升中的性別歧視，以使女職工能在公平競爭的環境中充分發揮技能與智能。

2．加強交流溝通，促進企業人際關系和諧。企業應建立民主協商機制，通過職代會、廠務公開、職工董事、職工監事等法定形式，構建勞資溝通的平臺;還可以通過職工座談會、民主懇談會等形式，構建勞資兩利的經營模式;同時，還可通過舉辦員工聯誼會、組建興趣小組、召開趣味運動會、組織集體戶外活動等形式，來加強員工間的交流，以形成部門間的尊重與合作、同事間的尊重與合作以及上下級間的尊重與合作。

3．關注多元化、差別化心理需求，提高女職工滿意度。中青年女職工由于工作壓力大、家庭負擔重，會出現更年期提前的生理和心理癥狀。其閱歷的增加，也會導致工作新鮮感的逐漸減少，而出現莫名的疲勞感。這種疲勞感會降低工作效率，削弱職業女性未來競爭力。用人單位應積極運用國際已實行多年的員工幫助計劃(EAP)、產業心理咨詢等工具與方法，及時幫助女員工排遣已產生的心理疾病，防范新的心理疾病侵襲。接近退休年齡的女職工，會有漸漸脫離工作崗位的失落感，用人單位應及時做好這部分人的心理輔導，既要讓其站好最后一班崗，又要為其提供人性化的退休方案與退休生活建議。

4．強化人文關懷，關注女職工整體素質提升。用人單位應注意引導女職工樹立正確世界觀、人生觀和價值觀，組織她們開展“巾幗建功標兵”、“巾幗文明崗”等建功立業活動，激勵其崗位成才、自學成才。要用優秀的文學作品鼓舞女職工，提升其生活品質與個人修養。要組織和動員女職工參與各類有益健康的活動，使她們能以平和、愉悅的心情面對工作與生活。

(三)個人應為保持自我心理健康作出應有努力。這種努力，也體現于四個方面。

1．不斷完善自我，提高自身綜合素質。女職工要與時俱進地學習和更新專業技能，增強應對職業競爭的自信。此外，還要掌握一些應對壓力的自我調適技巧，防止因心理壓力過大而陷入困境。要改善心智模式，學會感恩與寬容，主動體會生活的美好。學會安排時間，懂得在最佳狀態和最佳時間做最重要的事情。要培養新的興趣愛好，讓壓力在所熱衷的活動中逐漸消失。要學習和提高人際交往能力，通過良好的社會支持來改善自己的身心健康。

2．正確認識自己，確定恰當人生目標。此須做到知己知彼和有彈性。所謂“知己”，即根據自己能力將目標確定得恰如其分，既不太低，又不太高，目標太容易完成，或根本無法完成，都無法使人感到輕松與快樂。所謂“知彼”，即要了解自身處境、單位具體情況及實現目標可能出現的障礙，以便目標無法實現時可以有合理的解釋。所謂“有彈性”，即要掌握好不同人生階段的目標重心，并作適時調整，同時對他人不能有太高要求，努力追求心理平衡。

3．處理好婚姻家庭關系，提高生活滿意度。女職工應注意提升婚姻質量，學會夫妻相處之道，要欣賞對方的優點，而忽略對方的缺點。要經常與配偶交流生活、工作、學習中的收獲與體會，子女教育理念要一致，投資理財觀念要統一，并能理智面對情感危機。如雙方實在無法相處而走上離婚之路，也要處理好子女撫養與財產分割問題，盡可能減少心理上的傷害。

4．主動尋求心理幫助，維護心理健康。首先要學會自我控制情緒和自我緩解心理壓力。當心理壓力過大、自我調節已無法解決時，應主動尋求社會支持。如問題嚴重，則應尋求心理咨詢機構或心理醫生的專業幫助。很多女職工對去專業機構進行心理咨詢心存顧慮，擔心由此會被人誤認為存在精神疾病而受到歧視。其實心理問題與身體患病一樣正常，是每個人都可能遇到的，我們完全可以坦然尋求專業幫助，而無需遮遮掩掩，否則便可能會帶來更大的心理傷害。

［1］許景燦．湖南省電力架線工人心理健康狀況及其影響因素分析［D］．長沙:中南大學，2011．

［2］董笑妍，吳瑩．職業女性心理健康與休閑調適［J］．現代交際，2011(1)．

［3］王曉麗，李曉燕．職業女性心理健康與調適［M］．北京:中國言實出版社，2012．