微電子制造企業人力資源管理系統的現狀分析

吳惺惺

（巢湖學院 經濟管理與法學學院，安徽 巢湖 241000）

隨著全球經濟一體化進程的不斷加快，技術的飛速發展，Internet/Intranet技術和電子商務的廣泛應用，信息技術給企業的人力資源管理帶來了機會和挑戰.在微電子制造行業中，信息化建設對于微電子制造企業自身發展的重要性日益凸顯.微電子制造企業信息化中的一個突出表現形式就是人力資源管理信息化，人力資源作為一種重要而特殊的資源，是企業財富產生的源泉，越來越成為人們關注的研究對象.

1 微電子制造企業人力資源特點

1.1 用工總量大

對于企業來說，一條生產線投入巨大，在整個微電子產品的前期研發、中期生產以及后期安裝與維護中，每個環節都需要投入大量的人力、物力.

1.2 多樣性

微電子產業是由設計、掩模、芯片制造、封裝、測試、材料、設備及各種支撐服務等行業及其衍生的多種產業構成的產業鏈，其產品設計、制造與服務的復雜性、交叉性與繁衍性，給微電子產業人才帶來了工作崗位的多樣性，也相應帶來了微電子人才的多樣性.

1.3 用工形式多樣化

微電子制造企業的用工形式呈現出多樣化，既包括正式職工，也包括人事代理用工、勞務工和臨時性、季節性用工等靈活多樣的用工形式.

1.4 復合型

微電子產業中技術的復合性（如設計中的微電子知識與整機及系統知識的復合、制造中工藝與設備的復合、工藝中的物理與化學的復合、設備中的機械與光電技術的復合等等），技術與管理的交叉性（生產線中微電子技術的專門性與管理知識的交叉等）以及技術與市場的交融性（集成電路設計技術與市場需求知識的交融、代工線與設計公司的知識交融等），造就了微電子人才的復合型.

1.5 人員流動性大

微電子產業是一個全球性的產業，主要的競爭實力較強的微電子公司都是跨國公司，而且其產業的周期性明顯，這就給后起地區一個發展的機會，同時造成微電子產業在全球的流動.如微電子產業曾經歷過由其發祥地美國流動到日本、新加坡、韓國和臺灣，現在又開始向中國流動.微電子產業的這種流動性會帶來在一個時期內某一地區微電子人才的短缺性，這也就帶來了微電子人才的薪金高于一般行業平均工資的現象，由此，也帶來了微電子人才的流動性，有些地方甚至稱他們為“游牧民族”.

1.6 代層性

由于微電子產品數年就要更新換代一次，而且每更新一次產品，都有更加先進的、特殊的技術（工藝及設計）產生，這種產品的更新換代，帶來了從設計到設備，從工藝到管理甚至廠房布局等多方面的變革.因此經歷過某一代產品設計或工藝的微電子人才，未必一定能掌握新一代產品的技術關鍵，這就使得微電子人才的代層性顯得特別明顯.

1.7 對于管理人員素質的高要求

微電子是一個典型的知識和技術密集型企業，這表現在，公司員工中具有較高專業技術知識與技能的員工比重較大；公司擁有大量高、尖、新技術設備；產品具有較高的知識與技術含量；公司的無形資產占有相當的比重.正因為微電子產業這些固有的特點，對管理和技術團隊建設要求是極為嚴格的.微電子企業的管理層必須精通管理、技術和市場；企業中層管理人員必須具有良好的技術和管理專業背景；技術團隊成員，必須具有精湛的技術素質，是某一方面的專家；團隊成員間必須有極強的團隊協作意識和能力.

2 微電子制造企業實施人力資源管理系統的必要性

在當今電氣化時代，從日常生活電器到航天電子設備，可以說微電子產品無處不在.微電子制造業從一開始就采用了先進的制造工藝和管理思想，與傳統的制造業（如機械、紡織等）相比更能夠吸收先進的技術成果.不僅如此，微電子產品更新換代快的特性和行業的競爭激烈程度決定了微電子制造企業必須快速響應市場的變化，提高生產效率，降低管理成本，要求企業管理者對企業內外事務做出快速準確的決策，以提高市場競爭力.因此在實現制造信息化過程中，微電子制造行業是首批實施信息系統的行業之一.

但微電子制造企業的特點導致其在現階段普遍存在投資結構不合理、投入過大而回收時間相對較慢、企業發展不均衡等等一系列問題.在知識經濟的今天，人力資源已成為影響企業發展的原動力之一，企業的發展已由過去的資金、技術等的競爭轉變為人才的競爭，人力資源成為企業間競爭的關鍵點，所以除了上述一些外在問題制約其進一步發展外，傳統的人力資源在使用和配置上已經遠遠跟不上信息化大潮下企業發展的需要，也大大制約著企業的進一步發展，傳統的人力資源在人員調度上、人員培訓等諸多方面遠遠滯后于微電子企業戰略發展的要求.企業只有具備了經營生產所需要的人才，以及訓練有素、組織有序、積極主動的團隊，才能保障企業的競爭優勢與良好發展.所有經營、管理、協調等問題的解決，歸根結底是人的問題.因此，企業的管理問題，重要的內容之一是人力資源管理的控制、規范、協同、共享問題.而人力資源管理信息化正是提升人力資源工作效率、工作能力的關鍵因素，人力資源管理信息化已成為信息化進程中的關鍵環節之一.

鑒于人力資源管理的信息需求量龐大，特別是微電子制造企業人力資源的信息管理，既要滿足自身的管理需求，還要負責不同用工形式、不同崗位類型、不同崗位層級員工的管理；另外還要編制包括人員基本信息、單位信息、勞動用工管理信息、薪酬福利保險信息、培訓信息、招聘信息、能力水平信息、業績考核信息等等，從而導致信息需求量和信息管理工作量巨大，在這種情形下，傳統的人力資源管理模式已經難以滿足企業信息化的要求，這就需要理念、技術更為先進的現代化的人力資源管理系統來應對以上傳統人力資源管理模式所不能應對的情形.

3 微電子制造企業實施人力資源管理系統的現狀分析

如前所述微電子制造產業作為全球信息化的先鋒，其發展受到了各國政府的高度關注，無論是在產業政策制定上還是人力、物力上都予以傾斜，這些年來中國的微電子制造行業，作為優先發展的產業領域，在政府的高度重視和政策的扶持下，信息化建設快速發展，雖然目前整個微電子制造企業信息化的發展速度非常快，但通過對目前我國微電子制造企業發展現狀進行深入分析，從人力資源管理系統應用的角度來看，整個行業還普遍存在一些不足，這主要表現在：

3.1 企業管理層在觀念意識上重視不夠

在微電子制造行業，許多國內外大型企業都建立了完善的信息化系統，包括內部的ERP系統和供應鏈管理系統.對于這一行業的企業來說，有非常多的問題需要他們用信息化手段來解決：設計新產品滿足客戶需要、縮短新品從推介到出廠的時間、提高產品可靠性、提高工廠工作效率、減少和控制庫存、合理預期價格以獲得利潤、優化資源分配與使用、提高部門間的溝通等等.然而一直以來，眾多微電子制造企業重視生產、銷售、庫存管理方面信息化建設，而人力資源信息化建設卻相對滯后.很多企業領導“重生產，輕管理”的意識仍然存在，忽視人力資源建沒，對人力資源信息化建設的必要性認識不足，沒有意識到人力資源信息化工作的緊迫性，行動上缺乏動力.企業在總體實施規劃中，常常把人力資源管理模塊放在后期實施，在ERP實施一期中，企業通常實施財務管理、生產管理、物料管理等模塊，而人力資源管理與企業其它業務管理是緊密相聯系的，人力資源模塊與其它模塊是緊密集成的.人力資源管理部門是一個平臺性的職能部門，具有很強的集成性，同時在ERP的實施過程中也需要大量的人力資源管理工作.如果把人力資源管理模塊放在最后實施，不利于在實施ERP過程中所進行的大量人力資源管理工作的開展，不利于ERP的順利實施和價值最大化.[1]

3.2 企業信息化人才缺乏

我國的信息化過程經常是由技術人才主導，一般的技術人員不懂得管理協調，而信息化的目的就是為了開展業務，為企業經營管理服務，從應用需求調研、應用分析，到系統的選型、實施規劃，都離不開人力資源管理人員的協同工作.同時項目小組的業務人員也不了解技術應用的實際情況，不對技術提具體的要求，企業信息技術部門和人力資源部的配合程度較差，結果各干各的，各管各的.

3.3 人力資源的信息化管理與企業發展的需要存在著差距

隨著信息技術的不斷發展，特別是網絡技術的逐步成熟和運用，為進一步提升企業人力資源管理水平，微電子制造企業在建設人力資源管理系統方面進行了有益的嘗試，但在管理理念和信息系統開發和應用方面還存在著一些問題，主要包括：一是開發的系統軟件多為人力資源的某一項特定業務（如統計報表上報匯總）提供支持和服務，開放性和集成性差，缺乏系統的整體構思和項目的整體規劃；二是在開發時需求不清晰，系統擴展性不強，對業務差異和業務變化的適應能力差.三是企業內部信息流沒有打通，形成了“信息孤島”現象，部分企業在管理理念、設計思路和資金、人力投入上存在差距，系統低水平、重復開發和重復投資問題嚴重；四是由于業務處理流程規范化的管理上的差距，導致標準化程度比較低.[2]

3.4 人力資源管理信息化應用整體水平較低

在實施人力資源管理系統的企業中，應用最多的是薪資發放流程處理/工資單信息（78%）、人事行政管理（76%）及出勤管理（66%），這些均屬于基本員工信息資料維護或交易性行政業務操作處理的功能.至于高層次的策略性功能，如人力資源規劃、個人職業發展規劃及核心能力管理，則較少被應用.建立一個準確的員工信息數據庫，是大部分企業發展較高層次人力資源管理職能的先決條件，但是，企業也應當開始計劃將人力資源技術應用于一般交易性業務操作處理轉向策略性的功能上.

圖1 人力資源管理技術的應用

由圖1可以看出，企業目前對功能需求最多的是“事務處理層面”的功能，其次是“業務流程層面”的功能.人力資源管理系統在績效評估、員工能力發展與管理、知識管理、職業生涯管理等方面的拓展功能遠未實現.這說明國內企業人力資源管理信息化水平處于初級階段，人力資源管理信息化應用水平較低.

4 微電子制造企業實施人力資源管理系統的對策探討

4.1 系統在實施過程中應注重對微電子制造企業相關數據信息的收集

一是收集項目環境方面的數據資料.任何一個項目的建設實施和建成后的運行都離不開與其相關的環境.對于企業人力資源管理信息化建設來講，環境將會對信息化項目的建設產生重大的影響.這里的環境既包括宏觀的政治、經濟、文化環境，也包括企業外部的合作單位,如管理咨詢機構、軟件供應商，以及企業內部微觀的組織、管理、企業文化等環境.二是收集類似項目的有關數據資料.包括以前經歷的項目的數據資料以及其他微電子制造企業類似項目的數據資料，對于類似的項目，還可以是類似的建設環境，也可以是類似的項目結構，或者兩方面均類似則更好，它們的建設經驗教訓對當前項目的風險分析也是很有幫助的.因此要注重這兩方面數據資料的收集，包括過去建設過程中的檔案記錄、總結、驗收資料以及過程變更資料等.

4.2 微電子制造企業必須明確自己的需求和實施重點

不是每家企業都需要人力資源管理系統，也不是每一項人力資源職能都需要信息化，更不是每一項人力資源職能內的每一項作業步驟都需要信息化，企業在實施之前，首先要對自身作一個客觀而充分的評估，要了解企業自身人力資源管理當前所處的階段、實施人力資源管理系統的預算以及是否需要引入管理咨詢等等，然后才能確定將要實施的系統的范圍與邊界.一方面,不能只要求簡單地滿足企業當前的人力資源管理需求，還要充分考慮系統是否能為人力資源管理層次的提升帶來幫助；另一方面，要從企業的實際情況出發，不能盲目地貪大求全，追求時髦，要盡可能做到量體裁衣.同時,既要考慮企業今后的長遠發展，又要分析找出近期企業最迫切需要解決的問題.

根據現有的系統基礎、流程改進的迫切性、模塊實現的難易程度等，對系統包含的不同模塊劃定其必要性和優先次序，有的放矢，避免出現由于盲目鋪開、資源精力分散而帶來的問題.例如可以從建立簡單的人力資源管理系統做起，降低事務處理的手工操作，將人力資源人員解放出來，然后再進行專項的系統建設，如人事信息、薪資等系統，從而最后建設一個大型的人力資源管理系統.對于大型企業，如果先前已經形成了良好的人力資源管理規范、行為、流程以及良好的管理平臺，則可以選擇一步到位.[3]

4.3 改進微電子制造企業的相關制度和信息結構,完善人力資源的規范行為與流程

由于歷史的原因和條件的局限，很多微電子制造企業現行的相關制度、人事相關信息的組成和報表不盡合理和科學.而實施人力資源管理系統正是一個非常好的契機來回顧本企業不合理、不科學或不符合國家相關法律和規章的地方，重新合理地組織人事相關信息和報表，從而減少企業運行的潛在風險，將人力資源部門員工的工作放在刀刃上.因此，實施人力資源管理系統，不應只是單純地將現行的制度和報表計算機化，而是應該充分地回顧本企業的相關政策和信息組成，去掉不合理的成分，將改進的建議報告給企業的決策領導并爭取付諸實施.

4.4 主要領導應該全力支持和理解

人力資源管理系統的實施不只是人事部門或計算機部門的事.為了保證數據的完整、準確和及時，需要企業內各個部門和全體員工的積極配合.同時，采用人力資源管理系統，需要在充分回顧企業政策的基礎上，根據先進的人力資源管理理念，從程序到操作進行全面改進.所有這些工作，如沒有企業決策層的支持是很難實現的.

4.5 將項目進行細分

為了避免時間成本超支，必須把項目進行分解，分解得越細越好，以防止項目的范圍被蔓延.項目按時、保質保量完成的最好辦法是，嚴格按照進度和預算完成每一個細分階段，上一個階段完成，再接著完成下一個階段，否則擴大了項目的范圍，導致項目拖延的危險就會來臨.嚴格按照計劃分步實施、循序漸進地推進人力資源信息化建設.

4.6 加強宣傳引導

系統運行時開展有效的內部動員，做好企業人員的宣傳引導工作，創造良好的實施環境.在系統實現的過程中必須保證持續不斷的溝通，才能解決問題，使系統的實施效果達到最佳.

4.7 建立科學的程序性文件

微電子制造企業由于人員眾多，人事相關信息的特點是信息量大、變化頻繁、采集和確認困難而且無內聯關系.采用計算機系統來管理人事信息要求數據的采集、更新能夠完整、準確和及時，另外新系統在運行后無疑會迫使一部分員工改變已經熟悉了的工作方法和習慣，學習包括計算機知識在內的新知識、新方法、新程序.在系統的實施過程中，很多企業由于有關人員素質較低、工作責任心不強，加上某些管理人員的隨意指揮，會造成系統的實施和運行事倍功半，而且降低了系統的功效.所以，除加強培訓外，還要建立必要的科學的程序性文件，做到有章可循，減少和杜絕各種特例情形，為人力資源管理系統的實施和正常運行提供有效的保證.[4]

4.8 制定配套的應用的管理策略

系統運行后制定配套的應用管理策略，系統應用對象即各類用戶的責、權、利不清晰，影響用戶應用的積極性，甚至成為系統應用推廣的阻力.因此企業要制定相應規章，進行系統使用前培訓則可避免此類情況發生.

5 總結

人力資源管理系統是在傳統人力資源管理的基礎上，將現代化的計算機技術與人力資源管理理論融合在一起的產物，是人力資源管理信息化的最直接的表現形式.人力資源管理系統可以用來處理幾乎所有微電子企業人力資源管理中的定量問題，比如人事信息管理、員工考勤、薪資計算等.一套合理而完善的人力資源管理系統可以為人力資源管理者帶來的一個重要的幫助是：由于數據庫完整地記錄了企業所有員工的人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統將能快捷、方便地獲得各種統計分析報告，為企業管理與決策提供準確全面及時的人力資源信息支持.這將大大改善人事部門對企業最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得企業全體人員都能參與到人力資源管理活動中來，從而真正實現全面人力資源管理.

〔1〕熊軍.我國企業人力資源管理信息化存在的主要問題及對策[D].武漢科技大學管理學院.

〔2〕隋鑫.信息系統在人力資源管理中的應用現狀及展望[J].商業研究,2006.130-131.

〔3〕王速.人力資源管理信息系統項目的研究與應用[D].華北電力大學,2007.

〔4〕張恒.e路上的風險管理,2006.