淺談軍隊院校教員激勵機制的構建

劉 藝 張雪萍

（軍械工程學院 河北石家莊 050003）

教員是軍隊院校人力資源最基本的組成部分，更是院校的中堅力量。激發教員的主動性、創造力，形成有效的激勵機制是院校永恒的研究課題。目前軍隊院校實施的激勵，存在著重物質，輕精神，重外激勵（改善環境條件），輕內激勵（激發動機），重結果（一定期間內取得的可測的教學、科研業績），輕過程（激勵客體的進步幅度）等傾向，在一定程度上影響了激勵的效果，只能達到教員“沒有不滿意”，但也不是“滿意”。只有全面理解激勵理論，準確把握激勵原則，才能形成有效的激勵機制，最大限度地激發教員的積極性。

一、全面理解激勵理論

激勵是院校通過適當的獎勵形成或提供適宜的工作、生活環境來滿足個體的需要，而使其努力工作，從而實現院校建設目標和個人發展目標的過程。激勵理論按其激勵的方式不同可劃分為三類：

第一類是美國心理學家馬斯洛和赫次伯格提出的需要型激勵理論。這一理論主張以滿足個體生理、安全、社交、尊重和自我實現為目標的激勵。赫次伯格又將前三者稱為保健因素，后兩者稱為激勵因素。這一理論認為向激勵客體提供他所需要的物質條件和精神條件，既可達到激勵目的。

第二類是美國行為科學家洛克等提出的過程型激勵理論。這類理論認為，實現行為目標是一種刺激能夠誘發人的動機，并引導行為方向，激勵就是設置適應個人的行為目標，并為實現這一目標提供必要的條件。

第三類是斯金納提出的強化理論，也稱為矯正型理論。這種理論認為，個體行為與行為過程所處的環境有關，適宜的環境可以激勵行為的內動力，反之則會減少這種動力，乃至完全消失。

激勵是以人為客體的管理活動，它要求全校最大程度的追求管理活動的人性化。作者認為作為激勵客體的教員對于三類理論各自所強調的側面都有所需求，只不過需求程度因人、因時各有不同。院校應當全面理解激勵理論。人從事某種活動的積極性來源于行為的動力，需要是動力的膨化劑，目標是動力的直接誘因，環境是動力滋生的土壤。所以為使激勵收到最大的效益，應當在可能和允許的范圍內滿足激勵客體生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要，與激勵客體共同制定與院校建設目標基本相同的發展目標，并充分認識優化客體的生存、工作、精神、文化環境。

二、準確把握激勵原則

院校教員是一個高知識水平、高智商、高素質群體。這是群體在需求方面的顯著特點，一是實現自我價值的需求比物質需要更強烈；二是獲得尊重的需求比物質需要更強烈；三是有比較明確的奮斗目標；四是有強烈的參政議政意識與相應的能力；五是有明顯的公平、公正的要求。根據教員群體的這些特征，在構建軍隊院校激勵機制時應堅持以下原則。

1、導向原則。院校教員激勵機制不應是一種應急措施，而應是一種有利于院校發展的長效機制。這種機制應使有利于院校實現其發展建設目標的因素不斷萌生、發展、壯大，而使不利于這一目標的因素受到有效的遏止，并逐漸消失。這往往采用通過評價教員業績的指標設置和權重分配來實現。

2、協調原則。協調原則的含義，一是滿足需求、設置目標、改善環境，三者必須統籌考慮，盡管在權重分配上可以有輕重之別，但決不能使某一方面缺失；二是軍隊院校的四大功能——-教學、科研、為部隊服務、傳承文化相協調，對于分工不同的教員，根據他們承擔的任務，恰當分配權重；三是長期目標與近期目標協調，在目標激勵中既要有期限相對較短，明確具體的目標，也要有比較長遠且需長期奮斗才能實現的目標，近期目標是實現長期目標的基礎，長期目標是近期目標的積累與歸宿。院校與個人的發展蘊含在這些目標的實現。要調整好二者之間的關系，特別要注意在實現近期目標后的繼續發展和再激勵問題。四是正向激勵與負向激勵協調。正向激勵指獎勵，負向激勵指懲罰、批評。針對教員群體重名勝于重利，自律性較強的特點，院校應以正向激勵為主，強化教員的正確動機和行為，而已懲罰批評形式實施的負向激勵為輔，來改變教員的不良動機，修正其不良行為，在一定意義上講后者是前者的有效補充，是前者發展功效的必不可少的手段。

3、公平原則。面對現實中存在著的不公平現象，院校教員的公平需求日益增長，尤其是在院校內部的獎勵制度，職稱評聘、進修學習、晉升職務等方面表現出強烈的公平需要。公平原則至少應包含三個方面：一是橫向公平，即院校內教員與其他教員之間的公平，不同類型教員之間的公平；二是縱向公平，院校在設計激勵機制時必須考慮歷史延續性，使收益范圍和收益力度前后一致或有所增長；三是外部公平，院校設計的激勵機制與其它院校特別是同類院校應具有可比性。

三、科學構建激勵制度

根據期望理論，要使激勵水平最大化，就要使院校教員體會到，他們的努力能夠得到公平的評價，而這種評價對實現其目標期望是有益的。為此必須構建科學、合理、公平的激勵機制。

1、設計業績評價方案業績評價方案是激勵機制的基礎，主要應包括設定評價目標、確定評價指標體系和分配指標權重、選擇評價標準，界定評價主體等四個方面。設定評價目標、是指依據各院校的具體情況對教員進行恰當的分類，如按技術職務高低分類，按主要從事的工作分類，或二者兼顧，對各類人員制定不同的評價方案。確定評價指標體系分配指標權重，指標體系應包括教學、科研、為部隊服務、文化傳承工作、其它工作等幾類指標。分配指標權重一要體現院校的導向，二要針對人員類別，三要適當分配定性指標權重與定量指標權重，教員的工作有許多是很難用數字測定的，如教學質量，所以定量指標權重應當占相當比例。評價標準是衡量評價客體業績的參照系，是公平評價的前提，應綜合院校已達到的平均水平和期望水平兩個方面的信息設定。界定評價主體是指，確定由誰來對教員業績實施評價。從總體上來講，評價主體應包括評價客體的領導者、服務對象、同行專家等。

2、制定獎懲制度。科學、合理、完善的獎懲制度說到底是解決業績評價與考核結果應用，是激勵行為的具體實施，它是形成和強化教員工作動力的重要手段，必須體現激勵先進，鞭策后進的原則、物質獎勵與精神獎勵相結合的原則、團隊激勵原則等。在制訂獎懲制度時要處理好以下幾方面的問題。一是規定要明確具體具有可操作性，減少或避免模糊抽象的條款；二是獎懲規定要明確獎懲的實施單位；三是要明確實施情況的反饋渠道；四是明確業績評價方案修訂或重新設計的時機。

3、健全激勵機構。有效的激勵機制包括激勵對象、激勵標準、激勵制度、激勵實施者等幾個要素，其中激勵實施者在院校則體現為機關各部門在這個機制中的職責、任務、權限和實施方式，院校在設計業績評價方案、制定獎懲規定的同時，必須健全激勵的組織機構，每一個環節都必須有明確的執行者，并規定各部門的協調方式，明確最終決策機關或決策首長。

[1]韓伯棠，尚贊嫡，人力資源績效評估方法的比較與選擇，科技管理研究 2008.06

[2]張建祥，高校人力資源開發與管理新機制探索，高等教育研究 2012.06