國有建筑施工企業人力資源管理策略研究

顧建榮

（寧夏煤炭基本建設公司，寧夏 賀蘭 750200）

0 引言

人力資源開發與管理是現代企業管理的核心，這一點在國有施工企業己基本形成共識，“以人為本、管理領先、質量取勝”的提法常見于各種文件材料中，不少企業也有成功的嘗試。但在具體的管理實踐中，對人力資源管理的原理，無論是理論上還是運作上，都還存在一定的誤區和盲點。所以，結合國有施工企業管理的客觀要求和具體實踐，面對知識經濟的興起、經濟全球化和入世的挑戰，如何科學進行國有施工企業人力資源的開發與管理，充分發揮生產要素中最活躍、最主動的因素——人力資源的作用，是我國進一步深化國有企業改革，建立現代企業制度，加快國有企業和整個國民經濟發展所必需加以研究和作出回答的重要課題。

1 制定并實施人力資源規劃，優化人力資源結構

實現人力資源配置最優化，保證人才在推動企業發展為企業做貢獻的同時，還能夠使自身的優勢和特長得到充分的發揮，極大地促進自身素質的提高、能力的增強和知識的升華及自身價值的實現，真正實現企業和員工的雙贏。

2 充分發揮人力資源管理部門的作用

2.1 管理內容結構化、系統化

管理結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面、多層次地劃分成獨立的條塊，進行全面、系統管理的管理方法。

2.2 管理制度化

盡管一段時期以來，已經提出管理要制度化，但是，傳統的管理思想、手段依然存在，集中地表現在“一人說了算”上，按慣例來工作，工作政策依據不足、制度不健全等方面。人力資源管理的制度化，這是走群眾路線的需要，也是深化改革的呼喚。

2.3 權責相當化

人力資源部門的權責問題主要通過以下途徑來解決：一是，領導放權；二是，理順人事部門管理與服務職能的關系；三是，開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。

2.4 機構設立科學化、靈活化

根據市場的發展，改革的需要，人力資源部門機構需要科學地靈活設立。對于較大型的國有施工企業，可以根據本單位工作量及內容繁復程度，可以將人力資源部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。對于中型規模的施工企業，可以將人力資源部門工作內容設在綜合部門，設立虛體人事部門。

2.5 人員高素質、專業化

目前，人力資源部門的人員大多數是技術人員或單純的行政人員，這些人員有其工作的優點：他們懂生產實踐知識，便于生產一線人員的配置：善于做員工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但總體來說，他們缺乏全面、系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。

3 強化人力資源的市場化配置

3.1 優化企業既有結構

主要應把握三個環節：

1）提升企業核心能力；

2）擴大一專多能；

3）實現崗位流通。

3.2 充實

充實指的是對既有的“師”和“匠”進行新管理理論和新操作技術知識的更新。在專業設置、培養規格和途徑、辦學模式上采用聯合辦學、企業培訓、自學成才等方式，使他們的文化素質和專業技能水平，能適應企業發展的需要。

3.3 調整

施工企業要考慮今后的發展趨勢，調整人力資源配置結構，解決結構性失調問題。將那些非技術崗位和超飽和工種，如非技術性的管理人員和普通工，超飽和工種人員調整下來；把今后需要的崗位和工種調整上去；把不適合從事繁重體力工作的女工調整下來，將她們轉移到其他服務崗位，如食堂、招待所、第三產業。通過調整，逐步解決人力資源結構與企業發展同步的問題。

3.4 補充

臨時工是施工隊企業不可缺少的重要補充力量，也是企業人力資源實現由勞動密集型向知識、技術密集型轉變的基礎，企業要挑選社會上具有相應資質的優秀外來協作隊伍，同他們建立長期的合作伙伴關系，共同謀求企業發展。同時，在使用上要把握一個“度”，既不能只重視員工隊伍建設而忽視外來協作隊伍的質量，也不能因外來協作隊伍用起來方便而放松了主力軍隊伍的素質建設。

4 加強員工的教育培訓

4.1 轉變教育培訓的觀念

要把教育培訓放在一個關系到企業能否興旺發達的戰略高度的地位來認識。徹底改變那種“企業教育培訓可有可無”，“教育培訓是賠本買賣”等錯誤思想，形成人人重視教育培訓，個個關心教育培訓的新局面，把教育培訓作為企業日常工作中的一項重要的、長期的戰略任務來抓。

4.2 轉變培訓模式

也就是從一般的職業培訓轉向全方位的培訓，從單一的培訓模式轉為交叉的立體化培訓模式，從傳統的單一式、被動式培訓轉入現代的多層次的、主動式的培訓。新的培訓模式應具有廣泛性、層次性、實用性、針對性、長期性、速成性和實踐性等特點。

4.3 進一步明確企業的培訓目標

施工企業教育培訓的目標，應緊密地圍繞企業的整體戰略目標進行，為企業的發展，提供強有力的高素質人才儲備的保障。為此，重點是要培訓員工的職業能力，以便更好地勝任現在和將來的工作，為員工的轉崗就業創造必要的條件。同時，注意培養員工的綜合能力和處理人際關系的能力。對高層次專業人才的培養，重點是培養決策能力、創新能力與應變能力，使企業獲得持久的強大的競爭優勢。

4.4 建立完善的教育培訓制度

當前，科技迅猛發展，知識更新速度加快，企業必須構筑一個終身學習的體系，將企業變成為一個學習型企業，為此，必須建立一套完善的教育培訓制度。

4.5 提高培訓質量

施工企業要把保證教育培訓的質量，看成是教育培訓的生命。為了提高培訓質量，應進行三方面改革：

1）改革教學方法；

2）更新教學內容；

3）要采用先進的教學手段。

4.6 建立分層次的培訓體系

國有施工企業的培訓對象是多層次的，與此相應的培訓體系也應是分層次的。根據我國目前國有施工企業的實際情況，可以分四個層次進行培訓：

1）對高層管理者的培訓；

2）對企業中層管理人員的培訓；

3）對技術人員和專業骨干人員的培訓；

4）對一般員工的培訓和鑒定。

4.7 改革人力資源的開發投資機制

企業進行教育培訓的目的，其根本性在于獲取最大的效益。因此，要提高企業或個人對教育培訓投資的積極性，必須改革企業人力資本投資機制，應建立一種“誰投資、誰收益；投資大、回報高”的人力資本投資機制。對于員工個人，也要增強投資意識，建立一種員工培訓個人投資回報機制，使員工的培訓與薪酬、晉升有機聯系起來。這樣，可以極大地調動社會、企業、個人投資教育培訓的積極性，從而改變國有施工企業人力資源培訓資金嚴重短缺的局面。

5 結束語

總之，隨著改革開放的不斷深入，中國加入WTO，以及新經濟的出現，國有施工企業面臨的挑戰越來越多，不斷出現的新問題、新情況，迫切需要新的理論研究，本文將專門對國有施工企業這一領域作深入地研究，提出系統完善的人力資源開發與管理方案，為國有施工企業提供理論參考和決策依據。

［1］趙曙明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社，2001.

［2］張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2001.

［3］張立青.國有施工企業人力資源管理研究[D].北京交通大學，2007.