企業社會責任視角下完善工資集體協商制度的思考*

李 梅

(上海工會管理職業學院，上海 200437)

我國早在2000年11月就頒布了《工資集體協商試行辦法》，10多年來，無論是工資集體協商制度的規范化還是覆蓋的企業和員工數量都有了巨大發展。然而，在實際操作過程中，仍然存在一些突出的困難和問題亟需解決。其中，企業方是開展工資集體協商的主體之一，直接影響到工資集體協商制度的有效落實。隨著經濟和社會的迅速發展，企業在追求自身發展的同時，必須承擔相應的社會責任已越來越成為人們的廣泛共識。本文擬從企業社會責任的視角，對如何完善工資集體協商制度進行研究和探討。

一、工資集體協商是企業履行社會責任的重要體現

1.關心和愛護員工是企業最基本的社會責任

企業社會責任一詞最早是在1924年由美國的謝爾頓提出，他認為公司的社會責任作為一項衡量尺度，要遠遠高于公司的盈利［1］。企業社會責任是指企業在創造收益、對股東承擔經濟和法律責任的同時，也要考慮其他相關利益人，即要承擔對其員工、消費者、所在社區和相關環境的社會責任，包括保護員工合法權益、生產安全、遵守商業道德、職業健康、捐助社會公益事業、保護弱勢群體和保護環境等［2］。對員工的責任是企業社會責任中排在第一位的，是企業社會責任的底線，也是企業最基本的社會責任。對于企業來說，員工是最大的財富。如果一個企業對自己員工的責任都無法履行，也就談不上履行其他社會責任。

企業對員工的責任要求企業關心和愛護員工，切實維護員工的合法權益，讓員工也參與到企業收入分配的制定過程中。保障員工合理的工資收入水平，這是維護員工合法權益中重要的經濟權益。

2.工資集體協商能夠切實維護員工的經濟權益

工資收入是員工的主要生活來源，是員工最關心、最直接、最現實的利益問題。工資收入的分配是否合理，直接影響到員工主動性、積極性和創造性的發揮。因此，工資收入的分配不應由企業單方面決定，員工也要積極參與自己薪酬標準的制定，使員工的工資收入與企業的經濟效益密切聯系起來。

工資集體協商也稱為工資集體談判，是指職工方代表和企業方代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形成、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協商，在協商一致基礎上簽訂工資協議的行為［3］。在開展工資集體協商的過程中，企業與員工進行面對面的協商溝通，使企業的薪資方案具有廣泛的群眾基礎，也使員工能夠及時分享企業發展的成果。企業有責任有義務積極開展工資集體協商，促進員工工資收入合理增長，切實維護員工的經濟權益，這是企業履行社會責任的重要體現。

二、企業社會責任視角下工資集體協商制度存在的問題

從企業社會責任的視角來看，企業方目前開展工資集體協商的積極性不高，導致工資集體協商推進難度較大。筆者認為，其主要原因是企業經營者的認識問題，歸納起來，有以下五個認識誤區。

1.認為企業擁有工資分配的決定權

早在黨的十四屆三中全會《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》中就規定，當國有企業的職工工資總額增長率低于本企業經濟效益增長率、職工平均工資增長率低于本企業勞動生產率增長的情況下，企業可以根據就業市場變化和國家政策規定，自主決定職工的工資水平和內部的分配方式。現行的工資分配體制是“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導”［4］。而一些企業經營者卻將“企業自主分配”誤解為是企業單方面來確定職工的工資水平，因為自己擁有企業的所有權，所以企業的工資分配就應由自己來決定，只要不違背國家的法律法規，不需要與員工進行集體協商。同時，勞動力市場上供大于求的態勢，造成資強勞弱的局面，企業經營者也不愿意出讓自己對工資分配的決定權。這使得工資集體協商的推進難度較大，員工不能很好地分享企業發展的成果。

2.認為工資集體協商就是為員工加薪，提高企業成本

開展工資集體協商，可以使員工更好地了解企業的經營狀況，更好地參與企業的民主管理，更好地實現企業收入分配的合理化，從而充分調動員工工作的積極性，促進企業又好又快的發展。可以說，工資集體協商無論是對于企業的發展，還是維護員工的合法權益，都是非常有利的，實現的是企業與員工的雙贏。然而，一些企業經營者卻片面地認為工資集體協商就是單純為員工增加工資，從而提高企業的成本，進而影響企業的發展和競爭力。在企業追求利潤最大化的背景下，企業經營者會千方百計地降低成本，自然對工資集體協商缺乏積極性。企業經營者的片面認識主要是由于目前對工資集體協商的宣傳有問題，宣傳為員工增加工資的較多，而宣傳使企業受益的較少。這種全面的宣傳，往往使得企業經營者加深對工資集體協商的誤解，導致這項工作進展緩慢，效果不理想。

3.認為工資集體協商是形式主義，可有可無

在市場經濟條件下，工資集體協商有利于企業分配制度的合理化，也是構建和諧勞動關系的重要載體。一些企業經營者對工資集體協商的重要性缺乏清晰的認識，認為工資集體協商是形式主義，可有可無。協商過程就是雙方選出代表，走走過場，合同內容簡單空洞，以后遇到工資方面的事情仍由企業經營者來決定。這主要是由于目前與工資集體協商有關的法律法規不健全，缺乏可操作性和強制性。如2008年正式施行的《勞動合同法》 “特別規定”第五十三條規定，在縣級以下的區域內，建筑、采礦、餐飲服務等行業可由工會與企業方的代表訂立行業性的集體合同，或訂立區域性的集體合同。然而，對于那些不依法開展工資集體協商的企業所應承擔的法律責任缺乏明確規定，對企業的約束力不強。這就使得部分企業經營者將工資集體協商作為任務被動應付，無論是過程還是內容都流于形式，難以真正保障和落實員工的合法權益。

4.認為工資集體協商會導致勞動關系矛盾激化

工資集體協商制度改變了工資由老板一方說了算的狀況，使職工在工資分配的方式、方法上有了參與權，有了“話語權”，而最終的工資標準、工資支付制度、工資增幅等由勞資雙方協商來定［5］。但有一部分企業經營者認為，開展工資集體協商會使員工對企業的生產經營狀況及財務狀況有更多的了解，使企業壓低員工工資的可能性降低，員工不斷要求企業增加工資，造成員工與企業對著干，不利于企業的管理和發展，從而會導致勞動關系矛盾激化。這種抵觸情緒，也增加了開展工資集體協商的阻力。實際上，在西方發達國家，工資集體協商制度是解決勞資糾紛的有效方法。勞資雙方在工資集體協商過程中，進行平等的協商溝通，不僅不會導致勞動關系矛盾激化，而且還會促進勞動關系更加和諧穩定。同時，企業通過傾聽員工的呼聲，把工資水平調整的理由和依據、企業發展的目標、工資福利的前景等告訴員工，不斷完善企業的收入分配制度，能夠提高員工對自己工資水平的滿意度和工作的動力，以更好地關心企業發展，促進勞資雙方的互利共贏。

5.認為工資集體協商只是工會的職責

工資集體協商制度的主體主要是代表勞方的工會組織和代表資方的雇主及其組織。從2011年開始，全國總工會計劃用3年時間，依法在建立工會的企業中普遍推行以工資集體協商為核心的企業集體協商制度，旨在推動企業工資分配機制、職工工資支付保障工作，更有效地保護職工權益［6］。由于工資集體協商的開展主要是各級工會組織著力推進的，因此一些企業經營者認為工資集體協商是工會的一項工作內容，開展這項工作只是工會的職責。由此造成的后果是:如企業經營者比較重視工會工作，工資集體協商往往能夠順利開展;反之，如企業經營者不重視工會工作，工資集體協商往往很難開展。在實際工作中，一些企業不太重視工會工作，工會的力量薄弱，直接影響了工資集體協商工作的開展。另外，即使企業開展了工資集體協商工作，由于工會工作者與企業之間存在雇傭關系，工會工作者的能力也參差不齊，同時工會工作者對于企業經營管理和財務管理的相關信息掌握不到位，導致工資集體協商很難真正取得實效。

三、強化企業社會責任做好工資集體協商的對策建議

針對部分企業經營者對工資集體協商存在的認識誤區，當前應著力強化企業社會責任，切實做好工資集體協商工作，這是企業履行社會責任、實現可持續發展的必然選擇。

1.加強宣傳教育，強化企業社會責任

企業履行社會責任與追求自身的發展并不矛盾。只有很好地履行社會責任，企業才能取得更大發展。一方面，可以通過廣播、電視、報刊、網絡等多種媒體來廣泛宣傳企業的社會責任，讓企業樹立履行社會責任光榮、不履行社會責任可恥的道德理念。另一方面，可以通過對企業經營者開展關于企業社會責任的多種形式的教育培訓，讓他們充分了解企業社會責任的主要內容和重要意義，并知曉在企業社會責任中排在第一位的是對員工的責任。企業的可持續發展一定要重視人力資源的開發和利用，關心和愛護員工，尤其是員工最關心、最直接、最現實的工資收入問題，不斷提高員工對企業的忠誠度，最大限度地激發員工的創造活力，從而為企業的長遠發展注入強大的動力。

2.引導企業轉變觀念，提高對工資集體協商制度的認識

工資集體協商涉及的面非常廣泛，同時政策性和專業性都比較強，實際操作起來有一定難度，需要企業方和工會共同努力做好這項工作。對于企業經營者來說，首先要轉變對工資集體協商的錯誤觀念。工資集體協商決不是單純地為員工增加工資，而是為企業和員工之間增加了一個相互溝通的平臺，在企業經濟效益逐步增長的情況下，可以通過工資集體協商來為員工增加工資，讓員工分享企業發展的成果;在企業效益逐步下滑甚至瀕臨倒閉的情況下，也可以通過工資集體協商讓員工了解企業的難處，使員工工資暫時不增加甚至還可以有所減少，讓員工真正與企業形成利益共同體。企業經營者一定要充分認識到，工資集體協商制度無論是對企業的發展還是對員工隊伍的穩定都非常重要，從而真正解放思想，與員工一起開展真誠平等的協商，促進企業收入分配機制更加公平合理。

3.加大立法力度，規范企業工資集體協商行為

由于當前我國企業履行社會責任還主要是非自愿狀態，因此就需要政府發揮推動作用。而政府的推動作用，主要依靠制定和執行相關的法律法規。為了使企業更好地履行開展工資集體協商的社會責任，同樣需要政府有法必依、執法必嚴，以規范企業的行為。因此，應盡快確定工資集體協商的法律地位。可以考慮出臺專門的《企業工資集體協商法》來強制企業開展工資集體協商，從法律角度對工資集體協商雙方的權利和義務、內容和形式作出明確規定，如規定企業有義務將生產經營狀況告知員工，保證員工的知情權。同時，對拒不開展工資集體協商的企業追究相應的法律責任，并規定專門的部門對企業開展工資集體協商的基本情況進行管理和監督，從而增強法律的強制性和可操作性。

4.多措并舉，激勵和幫助企業開展工資集體協商

對于企業開展工資集體協商，除了法律的強制實施以外，還應采取相應的輔助措施。一方面，要激勵企業開展工資集體協商。例如，可以將工資集體協商作為各項考核和評優的重要指標，選拔培育一批工資集體協商的先進典型，發揮示范效應，讓企業認識到通過開展工資集體協商還可以增加自己的知名度和市場競爭力，引導企業自覺履行社會責任;可以將工資集體協商列入政府政績考核的目標，加強對企業開展工資集體協商情況的監督檢查;也可以將企業工資集體協商的協議文本作為工商年檢和稅務辦理時的必需材料，從而強化對企業的約束作用。另一方面，要幫助企業開展工資集體協商。政府應從經濟社會發展的大局出發，充分發揮服務職能，制定相關政策，積極支持企業開展工資集體協商，對企業開展工資集體協商提供全程的指導和幫助。同時，針對在工資集體協商中出現的不敢談、不會談、不愿談的情況，政府可以開展相應的免費培訓，幫助企業和員工提高工資集體協商的能力。

［1］唐鑛.企業社會責任視角下的戰略勞動關系管理［J］.中國人民大學學報，2011，(2).

［2］魏云鳳，李進，陳宗霞.論企業的社會責任 ［J］.經營管理者，2012，(8).

［3］李婭，趙俊燕.勞資雙方工資集體協商的制約因素及制度建構［J］.理論學習，2010，(7).

［4］岳燕林.非公企業工資集體協商為何難 ［N］.中國礦業報，2004－10－16.

［5］劉業林，葉明旻.工資集體協商企業不得拒絕［N］.鎮江日報，2011－02－22.

［6］陳芳.全總計劃三年建立工資集體協商制度［N］.中國改革報，2011－01－19.