企業工資分配的國家干預*

周寶妹

(中國青年政治學院 法律系，北京 100089)

在勞動法領域，工資更多是作為勞動者的權利受到關注。但是就工資分配而言，勞動者有權獲得工資僅僅是其中的一個重要方面。企業工資分配不僅關系到勞動者及其家庭成員的生活來源，還關系到企業的利益，以及整個社會的分配公平、社會安全和國家經濟的有序發展。一個良好的工資分配制度既要維護勞動者的工資權益，也要保證國家分配的公正和企業的市場競爭性。近年來，我國的經濟發展一直保持著強勁的勢頭，但是工資并沒有達到一個合理的增長程度。如何合理進行工資分配，保護勞動者的工資報酬權利，實現社會分配的公正，是亟需解決的重要問題。

一、國家干預企業工資分配的必要性和合理性

(一)國家、企業和勞動者之間利益的沖突與協調

在企業工資分配中，一方面，國家、企業和勞動者之間各自有不同的利益。促進經濟發展和維護社會穩定是國家的重要社會經濟職能。經濟的發展不僅體現為企業競爭力，也體現為社會整體經濟水平的提高和發展，其中，作為社會成員的公民個人經濟水平的增加是必不可少的內容。國家需要保護勞動者在內的社會成員的經濟收入保持合理水平和適度增長。勞動者收入的不合理會造成社會的不穩定，企業競爭優勢的喪失也同樣會對社會的穩定造成損害。因此，在企業工資分配中，國家的利益訴求是維護社會的穩定和經濟的發展。建立公正的社會分配制度是國家實現這一利益訴求的有效措施。勞動報酬的分配是社會分配的重要組成部分，工資是勞動報酬的主體內容，建立和完善公正的工資分配制度是國家公正的分配制度的重要組成部分。公正的社會分配制度既要保證廣大公民在按勞分配原則下，通過自己的勞動獲得必須的收入，也要促進經濟的發展，維護企業的市場競爭能力。對于企業這一市場主體而言，為了維護競爭的優勢，賺取豐厚的利潤，降低包括人力成本在內的生產成本是企業自身發展中必然考慮的內容，企業天然地具有維持低工資或者降低工資的沖動。而勞動者則希望獲得豐厚的勞動收入，企業與勞動者之間存在沖突是一個不爭的事實。當然，在某些時候本來有利益沖突的企業和勞動者之間也可能形成聯盟，對國家的利益造成侵害 (如通過勞動成本的變化減少企業應納稅收)。國家對企業工資分配的干預不僅是勞動者權益保護的需要，也是國家維護自身權益的需要。

另一方面，就企業和勞動者而言，在兩者之間也存在共同的利益。從宏觀上說，勞動者和企業共同為社會和經濟的發展創造財富，沒有企業，勞動者的勞動力就不能與生產資料相結合而產生社會財富;沒有勞動者，企業則無法找到勞動力從而創造經濟利潤。從微觀上，在企業的良好發展和利潤增長中勞動者起著決定性作用，而企業的良好發展和利潤增長也是勞動者利益得到實現的基礎。在勞動者仍然主要以勞動所得作為自己及家庭成員的生活來源的當代，勞動者需要穩定的工作從而得到穩定的收入來源，穩定的工作則主要來源于企業勞動力使用的穩定性，更確切地說，來源于企業與勞動者之間勞動合同的穩定性。而企業也需要穩定的勞動者隊伍進行生產和經營，為勞動者提供良好的勞動待遇是維護勞動者隊伍穩定的必要條件。在社會分工越來越細，人與人之間相互依賴程度越來越高的現代社會，企業與勞動者之間更多的體現為聯合。共同利益的存在使得勞動者與企業之間有了良好合作、相互理解與利益協調的可能，這是國家干預企業工資分配所不能也不應該忽略的社會現實。穩定的勞動關系是社會穩定的基礎，同樣是國家利益所在。經濟的發展和社會的穩定不僅是國家的利益訴求，也同樣體現為企業和勞動者的利益。經濟發展了，社會財富的大量增加，不僅使國家的財政收入增加，企業的利潤和勞動者的個人收入都會提高;企業的發展和勞動者的生活都需要安定的社會環境。

(二)企業與勞動者雙方協商的不足

在市場經濟條件下，企業享有工資分配的自主權，勞動者實際獲得工資的水平和方式，由企業和勞動者協商確定 (通過勞動合同或集體合同約定)。我國《勞動法》中明確規定， “用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”《勞動合同法》中將包括工資在內的勞動報酬規定為勞動合同的必備條款。勞動報酬條款的具體擬定，主要取決于勞動力市場的供求情況和勞動者與用人單位的談判能力。在勞動合同的簽訂過程中，勞動者一方的談判籌碼包括自身的工作經驗、在本領域的社會資源、本人學歷、年齡等等;企業一方的談判籌碼則包括本企業的規模、包括工資在內的勞動報酬和福利待遇水平、本企業勞動者的職業發展空間等等。作為勞動力價格的表現形式，工資反映著勞動力市場的供求情況。在勞動力市場普遍供大于求的前提下，勞動者為了獲取一份工作，往往會接受企業提出的不合理的工資條件。而企業為了獲取更高的利潤，當然希望降低各項生產成本，其中勞動成本是一個廣闊的空間范圍。對于普通勞動者而言，個體的談判實力必然大大低于組織性的企業。

勞動者個人與企業進行工資協商往往處于弱勢地位，因此工資的集體協商就成為保障勞動者工資報酬的有效途徑:通過勞動者組織的力量，工會代表勞動者利益同企業進行協商，但是，工資集體協商仍然存在局限性。在我國現階段，工資集體協商主要受兩個因素的限制:一是工會的組建率;二是工會代表的獨立性與權利保障。根據《工資集體協商暫行辦法》的規定，工會是工資集體協商的主體，如果一個企業沒有工會組織，則以工會為談判一方的工資集體協商無法進行;如果僅由企業工會與本企業進行協商，那么工會的談判代表同時是企業的勞動者，能否真正做到與企業據理力爭存在疑問，即使該工會代表與企業進行了真正的談判，其自身的合法權益如何保護也存在問題。

無論是勞動者個人還是工會和企業之間就工資進行談判都存在著不足，這就需要國家對企業勞動者的工資分配進行干預。在工資分配中，與企業和勞動者比較，國家擁有更為全面的信息資源，對企業工資分配有更為全面的了解和認識，同時，國家在具體的工資分配關系之外，可以對工資分配進行更為客觀的審視和評價。國家的干預能夠更為有利地保護勞動者的權利，也有利于維護企業的合理要求。當然，國家的干預要尊重企業的工資自主權，尊重企業與勞動者之間的協商，也就是要尊重市場。

二、國家對企業工資分配的直接干預

在勞動合同中，勞動者和企業要對勞動者的工資做出具體的約定。但是這種約定從來就不是僅僅決定于勞動者和用人單位單方面意愿。作為勞動者的權利，其工資權利是一種不可以任由自己支配的權利。企業向勞動者發放工資是其義務，同時，企業享有如何發放的權利，也就是說企業有權決定本企業工資發放方式和水平，但是該發放方式和水平不能違反國家的法律規定。

(一)國家對企業工資分配形式的干預:工資的法定構成和范圍

勞動者從企業取得的勞動報酬中哪些屬于工資?這個問題無論是在理論上還是在立法實踐中都沒有解決。在理論上，勞動法學者一般認為工資指的是用人單位支付給本單位勞動者的貨幣報酬，但是就工資的構成和具體范圍，學者們并沒有達成一致。有學者將工資從廣義和狹義進行不同的定義，認為，廣義上的工資，即勞動報酬“是指勞動關系中，職工因履行勞動義務而獲得的，由用人單位以法定方式支付的各種形式的物質補償”，狹義的工資“僅指職工勞動報酬中的基本工資 (或稱標準工資)。”同時將基本工資定義為“勞動者在法定或約定工作時間內提供正常勞動所得的報酬”。而根據臺灣勞動法學者的觀點，基本工資為“最低工資”。有學者認為，“工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。“工資是勞動者勞動報酬的重要組成部分，是工薪勞動者的基本生活來源。勞動報酬是勞動者通過勞動而獲得的報酬。”也有學者認為“勞動報酬，即我們通常所說的工資，有廣義與狹義之分。廣義的工資，泛指人們從事各種勞動而獲得的貨幣收入或有價物。……狹義的工資，也稱之為‘薪金’、‘薪水’、‘薪酬’、‘薪資’，專指《勞動法》中所調整的勞動者基于勞動關系取得的各種勞動收入”。

在立法層面，《勞動法》中雖然專章對工資進行了規定，但是在法律條文中并沒有明確工資的含義和構成。在《勞動部關于＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》中，對第三條關于勞動者權利的規定中“勞動報酬權利”的“勞動報酬”解釋為“勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。《勞動部關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》中將工資規定為“用人單位根據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。”1994年12月勞動部發布的《工資支付暫行規定》中將工資定義為“用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”在1990年1月國家統計局發布的《關于工資總額組成的規定》中，將工資總額規定為“各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬的總額。”同時規定了工資總額由六個部分組成:計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。在國家統計局同時發布的《＜關于工資總額組成的規定＞若干具體范圍的解釋》中規定了標準工資 (基本工資)和非標準工資 (輔助工資)的定義:標準工資是指按規定的工資標準計算的工資 (包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼)。非標準工資是指標準工資以外的各種工資。《勞動合同法》中，“勞動報酬”和“工資”的概念都在使用。對已有的法律規定分析，工資的規定至少存在以下兩個方面的問題:一是勞動報酬和工資之間的重復定義、循環定義等問題，如定義工資使用的是勞動報酬的概念，而如何理解勞動報酬又需要定義工資;二是對工資進行具體規定的法律規定效力級別都比較低，適用范圍狹窄或與現實情況出現差異，如《關于工資總額組成的規定》是由國家統計局發布的，并且為“全民所有制和集體所有制企業，各種合營單位，各級國家機關、政黨機關和社會團體，在計劃、統計、會計上有關工資總額范圍的計算，均應遵守本規定”。

無論是勞動法的理論研究還是具體實踐中都需要對工資進行明確的界定。雖然工資的具體分配方式可以由企業決定，具體的數額標準由勞動者和企業之間協商確定，但是國家立法對工資的構成和具體范圍進行規范是可行和合理的。筆者認為，國家應當通過較高效力級別的立法明確工資的構成和范圍:工資作為勞動者的報酬所得，并非勞動者從用人單位獲得的全部勞動報酬，而是其中的一個部分，當然是其中的主體部分。勞動者的工資包括勞動者的基本工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資和特殊情況下的工資。勞動者的基本工資是指，勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動 (在正常的工作時間完成正常的工作任務，沒有加班加點，沒有遲到早退、病假事假等)的情形下，企業發放給勞動者的工資，該部分的工資水平不得低于當地最低工資標準。獎金是指對在勞動中有突出表現的勞動者給予的勞動報酬，獎勵的具體項目和數額由企業決定。津貼和補貼是對勞動者在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的補償。一部分津貼和補貼由法律作出具體規定，如高溫津貼、野外工作津貼等等;法律允許企業在法定的津貼和補貼范圍之外對勞動者提供其他津貼和補貼。基本工資是勞動者工資的主體部分，獎金、津貼和補貼作為工資的補充形式，不得侵占基本工資的數額。

(二)國家對企業工資分配水平的干預:最低工資標準

國家通過立法規定工資支付的法定最低標準，是國家對企業工資分配進行直接干預的手段之一。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，企業依法應支付的最低勞動報酬。建立最低工資制度是為了保護勞動者的工資權利。我國已經通過相關立法建立了最低工資制度。

國際上確定最低工資標準一般考慮城市居民生活費用支出、平均工資、勞動生產率、失業率、經濟發展水平等因素。1970年《確定最低工資公約 (Convention concerning Minimum Wage Fixing，with Special Reference to Developing Countries)》(第131號公約)中規定確定最低工資標準需要考慮的因素包括:1.工人及其家庭的需要，同時考慮本國工資的一般水平，生活費用，社會保障津貼以及其他社會群體相應的生活標準;2.經濟方面的因素，包括經濟發展的需要，生產率水平，實現并保持高水平就業的愿望。1992年國際勞工組織提出設定和調整最低工資水平的四個標準:勞動者的需要、雇主的支付能力、各種社會群體的參照生活標準以及經濟發展的要求。各國確定最低工資標準側重考慮的因素各不相同，根據法國《勞動法典》規定，法國確定最低工資的目的是:確保收入最低的受薪雇員的購買力以及參與國家經濟發展。全國消費物價指數是一個重要的考慮因素。美國初期是依當地生活水平來決定最低工資標準。1933年聯邦最高法院判決以生活工資為最低工資標準為違憲行為。其理由是:以用生活費為最低工資支付的標準，而不問其所提供勞務與此種報酬是否相符，顯然不符合憲法原則。根據該判決的暗示，一般認為:凡法律規定雇主支付工資時需與工人勞務成一種合理的及公平的關系，及禁止雇主支付壓榨的及不合理的工資時，必不致違憲。從20世紀30年代以來，最低工資標準的確定就以公平工資為原則。公平工資是指凡熟練程度相同，所發揮的經濟效益相同及其所受繁重程度相同的勞動，其報酬應該一致。最低工資標準應根據勞動者所提供的勞動力的性質、內容和經濟價值而定。在《勞動法》等相關法律規定中，我國也明確規定了確定和調整最低工資標準應當參考的因素。無論是在法定的參考因素選擇和具體的確定方法上，最低生活費用都是一個重要的因素，但是就工資本身的含義而言，最低生活費用應當是一個基本因素，而非重要甚至決定的因素。因為最低工資與屬于社會保障范疇的最低生活保障費用不同，工資是勞動所得，因此，最低工資不僅僅應當參考最低的生活費用，更應當建立與社會平均工資的衡量標準。

最低工資標準的確定、調整和發布是最低工資標準制度得以貫徹實施的重要程序性規定。根據《最低工資規定》，在最低工資的制定和調整過程中，三方性原則得到體現。但是，目前的法律規定仍然顯得粗糙:在省、自治區、直轄市的最低工資標準確定和調整方案擬定中，三方出現了意見分歧如何處理不明確;國務院勞動保障行政部門收到地方擬定的方案后，要征求全國總工會和中國企業聯合會/企業家協會的意見，對意見如何處理也沒有明確。在完善最低工資標準法律規定中，以上這些內容應當給予明確，以便使最低工資標準的確定能夠充分體現勞動關系雙方的意見。

三、國家對企業工資分配的間接干預

(一)工資分配的宏觀調控

工資宏觀調控是國家對企業工資進行干預的間接措施，與直接干預不同，宏觀調控并不是對企業工資進行直接的規定，而是通過間接的手段，引導企業在國家法律允許的范圍內自主確定合理的工資水平和分配方式。我國現行的工資宏觀調控措施包括國有企業工資總額同經濟效益掛鉤制度、工資指導線制度、勞動力市場工資指導價位制度、行業人工成本信息指導制度等。在整體上，這些工資宏觀調控制度都存在著使用范圍小的缺憾。如何建立適用范圍廣泛并具有實效的工資分配宏觀調控制度是一個需要解決的問題。

現行的工資指導線制度、勞動力市場工資指導價位制度、行業人工成本信息指導制度等都涉及到了工資分配的信息收集和公開，其目的在于使工資水平在市場范圍內有一個可供借鑒的尺度。無論這一宏觀調控制度的具體表現形式是什么，其都存在內部的統一要求，即保證信息的正確、全面。因此筆者認為，可以對現行的企業工資宏觀制度進行整合，形成統一的企業工資信息監控制度，通過對工資信息的收集整理，不僅將某個時間段的各行業、各工種工資水平進行公開，同時對這些工資之間的聯動關系和合理結構進行分析，使市場主體有一個可靠的信息依據。

(二)完善所得稅稅收制度和社會保險制度

1.個人所得稅和勞動者個人繳納的社會保險費

勞動者個人領取工資的時候，有應發工資和實發工資之分，這兩者在數額上存在差異。這種差異主要來源于勞動者所應當繳納的個人所得稅和社會保險費的扣除。從勞動者實際能夠支配的工資數額分析，實發工資更具有意義，也就是說，勞動者工資的分配應當考慮到勞動者個人的稅收負擔和社會保險負擔。

稅收是國家財政收入的主要來源，但就個人所得稅而言，“首先是調節收入分配，其次才是籌集財政資金”。根據目前我國個人所得稅立法，盡管經過了不斷完善，但是普通勞動者的稅收負擔仍然過重。實行合理的個人所得稅扣繳方法不僅有利于實現稅收公平，也有利于保護勞動者的工資收入。在具體的制度設計上， “可以借鑒OECD國家的成功經驗，如是否可以引入家庭聯合申報，并根據納稅人的情況不同合理設置不同的稅前費用扣除標準;同時對稅率和稅收級次進行指數化調整，以減輕通貨膨脹等因素對中低收入者的影響。”

根據《社會保險法》的規定，勞動者需要依法繳納的社會保險費包括養老保險費、醫療保險費和失業保險費，另外，勞動者個人還要依法繳存住房公積金。一方面，法律應當明確這些社會保險費繳納的依據，即作為依據的工資基數。特別是對于養老保險而言，勞動者繳納費用計入個人賬戶，如果基數低，勢必會造成勞動者退休后養老保險金的減少。如果勞動者繳納的社會保險費用多，也會造成實際可支配的工資的減少。特別是對于工資水平接近最低工資標準的勞動者，在繳納了社會保險費之后，其直接可以支配的工資可能會低于最低工資標準。對此，需要深入研究的問題是:如果按照最低工資標準支付，是否會增加企業的負擔?是否會影響公平分配?如果按照實際情況低于最低工資標準支付，勞動者及其家庭成員的生活如何保障?筆者認為，如果從最低工資是保障勞動者及其家庭成員生活來源的角度而言，勞動者實際領到手的工資應當不低于最低工資標準。但是如何解決由此帶來的“支付缺口”仍然要深入研究。

2.企業所得稅和企業繳納的社會保險費

企業在確定本企業勞動者工資水平和構成的時候，需要考慮本企業需要繳納的稅收和社會保險費。根據《企業所得稅法》、《企業所得稅法實施條例》等的規定，企業所得稅稅率一般為25%，企業每一納稅年度的收入總額，減除不征稅收入、免稅收入、各項扣除以及允許彌補的以前年度虧損后的余額，為應納稅所得額。企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。企業依照國務院有關主管部門或者省級人民政府規定的范圍和標準為職工繳納的基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房公積金，準予扣除。企業為投資者或者職工支付的補充養老保險費、補充醫療保險費，在國務院財政、稅務主管部門規定的范圍和標準內，準予扣除。除企業依照國家有關規定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的其他商業保險費外，企業為投資者或者職工支付的商業保險費，不得扣除。根據目前我國社會保險法律法規和政策的規定，企業繳納社會保險費約為企業工資總額的30%;根據《住房公積金管理條例》的規定，企業還應當為勞動者繳納住房公積金，繳存比例不得低于職工上一年度月平均工資的5%;有條件的城市，可以適當提高繳存比例。

現有的法律規定，存在兩個方面的問題:一是沒有區分企業規模、行業特點。對于一些勞動密集型的中小企業而言，按照現行法律規定執行可能會出現過重的人力成本負擔。二是大部分的規定，特別是關于社會保險的內容，更多地局限在城鎮勞動者，農民工是否適用，如何適用，都存在問題，容易造成企業之間用工成本的不平等和對農民工的歧視。有鑒于此，需要對法律重新進行審視，通過稅收優惠 (提高企業所得稅關于人力成本的扣除數額，降低勞動密集型企業、中小企業的所得稅稅率，或實行其他稅收減免措施)、社會保險繳費的優惠 (降低社會保險費的繳費比例或給予補貼)，提高企業實際增加勞動者工資的積極性，提高其工資水平。

國家對企業工資分配的干預是國家對社會分配進行干預的一個重要方面，不僅體現在對企業內部的干預，還要與國家干預社會分配的其他方面進行協調，或者說國家應當從社會分配的整體出發對企業工資進行干預，實現社會分配的公平合理。

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