組織合作理論指導下的現代職教校企合作體系建構

□周雪梅 周紅利

德國的“雙元制”職業教育是現代職業教育的標桿，是各國學習的榜樣，但是學習者眾、成功者少,原因在于行業企業參與職業教育的積極性不高，不能形成良好的校企合作體系。校企合作是現代職業教育系統最鮮明的行為特征，沒有現代化的校企合作機制，就不可能形成現代化的職業教育體系。理論視角不同，看到的問題不同，得出的結論不同，解決問題的思路也不同。我們認為，企業和學校是屬性各異的社會組織，校企合作本質上是一個組織合作問題，從組織合作這一視角來反思職業教育校企合作，能夠清晰地看出校企合作存在的問題，找到解決問題的出路。

一、組織合作視角下的校企合作問題

校企合作在各國的稱謂不同，美國稱之為“合作教育”,日本稱之為“產學合作”,德國稱之為“雙元制”,英國稱之為 “三明治工讀制度”,而前蘇聯則稱之為“學校—基地企業制度”[1]。雖然稱謂不同，但是各國面臨的問題是相同的：為社會培養合格的勞動者。近十年來我國職業教育有了飛速發展，高等職業教育和中等職業教育在校生規模已經占到了半壁江山，但是校企合作的辦學機制還沒有建立起來，企業與學校仍然處于封閉狀態，學校仍然在“閉門造車”，企業仍在苦苦招工，“用工荒”與“待業大軍”并行不悖。人才培養與需求的錯配，嚴重制約了我國工業化的轉型，也造成了教育資源的浪費。

為了提高行業企業參與職業教育的積極性，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》指出：“建立健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，制定促進校企合作辦學法規，推進校企合作制度化。鼓勵行業組織、企業舉辦職業學校，鼓勵委托職業學校進行職工培訓。制定優惠政策，鼓勵企業接收學生實習實訓和教師實踐，鼓勵企業加大對職業教育的投入。”但是如何推進校企合作的制度化，讓學校和企業形成有效的合作，仍需要深入研究。

在校企合作的理論研究中，我們應該從組織的視角來反思校企合作出現的問題，用組織合作的理論指導校企合作的政策制定。

組織就是由兩個以上的人為實現一定的目標，互相協作而構成的集合體。毫無疑問，企業和學校都屬于重要的社會組織。企業是以所有者利益最大化為目標的盈利性經濟組織；學校是以人才培養為目標的公益性文化組織。

合作是個人與個人、群體與群體之間為達到共同目的，彼此相互配合的一種聯合行動。從組織合作理論來看，成功的校企合作需要具備以下基本條 件：①學校與企業組織目標的一致性。任何合作都要有共同的目標。②學校與企業具有統一的認識和規范。合作者應對共同目標、實現途徑和具體步驟等有基本一致的認識，在聯合行動中合作者必須遵守共同認可的社會規范和群體規范。③相互信賴的合作氣氛。創造相互理解、彼此信賴、互相支持的良好氣氛是有效合作的重要條件。④具有合作賴以生存和發展的一定物質基礎。必要的物質條件是合作能順利進行的前提，空間上的最佳配合距離，時間上的準時、有序，都是物質條件的組成部分[2]。

二、組織的演進：從官僚制到合作制

根據組織的管理方式不同，組織可以劃分為官僚制組織和合作制組織。

官僚制又稱“科層制”，是由德國社會學家馬克斯·韋伯提出的重要概念。官僚制是指權力按照職能和職位進行分工和分層、以固定化的規則為管理主體的管理方式和組織體系。官僚制組織是建立在“分工—協作”的基礎上的，以“命令—服從”模式為骨骼，以非人格化的規則體系為血肉而構成的僵化組織形式。現代社會中，組織管理的官僚制已經滲透到每一個社會生活領域中，體現了社會生活的理性化。韋伯認為這是現代社會不可避免的“命運”。一方面它使人們的行動逐漸淡化對價值理想和意識形態的追求，專注功能效率；另一方面無情地剝奪了人的個性自由，使現代社會深深地卷入了以手段支配目的和取代目的的過程。在官僚組織中成員之間存在的是一種穩定、平衡的等級從屬關系，冷漠的分工協作關系，一種相互傾軋、懷疑、誹謗的對抗關系；缺失信任、關懷和幫助的和諧關系。在人類社會的發展過程中，官僚制組織對促進人類的經濟社會管理水平起到了極大的促進作用。但是由于官僚制組織的僵化，官僚制組織日益不能適應復雜多變的不確定性，特別是到了20世紀的后期，當社會的高度復雜性和不確定性特征日益彰顯的情況下，官僚制組織只能以危機的爆發而告終。在計劃經濟體制下，整個社會變成了一個龐大的官僚制組織，企業和學校作為官僚制組織，成為更大官僚組織的一部分。對于經濟轉型中的職業教育校企合作來說，這種穩定、封閉和僵化的組織無法解決職業教育校企合作中出現的問題和困境，校企合作也必將以失敗而告終。

20世紀80年代以后，合作制組織逐漸取代官僚制組織成為組織發展的新型式。合作制組織是建立在“分工—合作”的基礎上的，它以信任—合作模式為骨骼，以人性化的規則體系為血肉而構成了一個靈活、開放、動態的組織形式。信任是組織的整合機制，信任整合機制把組織成員的各種資源和力量整合在一起，使組織作為一個合作的網絡結構而發揮作用。“信任是組織網絡結構和合作模式的基礎。有了信任，組織才會建立起網絡結構，或者說，組織的網絡結構就是信任的形式化和表現方式。同樣，有了信任，組織模式才在根本上具有合作的性質，信任不僅在組織成員間、組織成員與組織間確立起合作關系，不僅催生組織成員的合作行為，而且賦予了組織以合作性質。”[3]在這種合作制組織中，合作任務是展開主體間合作的基點。并且，這種合作任務與這種組織一樣，具有靈活、開放和動態的特征。在合作任務的不斷生成、完成的過程中，合作精神得到了傳播和弘揚，組織成員的使命感和價值感得到進一步加強。所以，作為以情感紐帶、事業紐帶為主要特征的職業教育校企合作組織，只有建立校企合作制組織，才能真正實現合作主體間的合作目標，完成合作任務。

三、現代職業教育校企合作組織的建構

（一）組織目標的確立

組織目標也是組織的一種資源，它能為組織合作的開展提供一種身份認同，是對組織成員的一種集體性的激勵。組織目標的確立是合作的前提，是組織成員合作的內在動力，也是成功的保證。當前，校企合作困難的根本原因是學校與企業在組織目標上的分歧。作為社會公益組織的一部分，學校的組織目標是為社會培養高素質的勞動力；作為經濟組織，企業追求的是經濟利益的最大化。學校希望培養的學生能夠滿足企業需要，但是學校無法知道企業需要什么樣的人才。如何整合二者的目標呢？實際上，職業院校和企業的目標具有內在的一致性。職業院校的人才培養說到底是為經濟發展培養人才，也就是為企業發展培養人才。企業追求的利潤說到底就是員工創造的剩余價值，員工的素質越高創造的剩余價值越大。在合作組織中，組織成員應該明確一致性的組織目標，從而保證組織行動的一致性、互補性和互動性。在組織成員出現目標分 歧和沖突的時候，通過信任整合機制修改和調試組織目標，診斷矯正行動中的偏差和失誤，從而促成組織成員的共同行動，保證組織目標的順利實現。

（二）組織成員的進入與退出

現代職業教育體系是一種面向人人、面向職業生涯的動態的、開放的終身教育體系，能夠根據經濟發展需求和人的發展需求，自主調節體系的結構和功能。作為現代職業教育體系的子系統，校企合作組織也是一個開放的社會系統。凡是認同該組織目標、愿意承擔組織任務的社會機構都可以加入職業教育合作組織，合作制組織應該以一種開放的姿態接納組織成員的進入和退出。也就是說，只要是具備合作資格的政府機構、行業協會、職業院校和企業，只要愿意參與合作過程，都可以隨時隨地加入合作制組織，也可以隨時隨地退出合作制組織。這樣一來，認同組織目標的機構便會進入合作制組織，不能認同組織目標的機構會流出合作制組織。開放的進入和退出機制有利于組織成員建立共有的信念，促進組織成員的相互了解和組織信任。共同的組織信念、組織任務和組織信任會形成一股強勁的行動力量，推動著組織合作不斷拓展和深入。當然并不是所有愿意參與校企合作的機構都可以參與到合作組織中來，參與合作的組織成員還必須具有相應的資源和能力。

（三）組織成員的角色定位與功能耦合

正如美國學者庫珀所言，“我們在各種角色的名義下讓自己承擔著義務。那些沒有被明確規定好的角色，扮演起來就很容易產生問題。”[4]職業教育校企合作制組織成員只有定位好自己的角色，才能扮演好自己的角色，才能擔當起自己的責任和義務。

校企合作組織作為政府、企業、行業和學校的事業共同體，組織成員應該確立平等互助、互惠共贏的理念，在發揮組織成員相對優勢的基礎上調動合作的能動性和主動性。政府作為職業院校與企業的公共服務管理部門，應該面向組織任務，扮演起職業教育校企合作的“掌舵者”角色，引導校企合作制組織運行的方向。長期以來，由于人才培養過程長期性和成本收益的不確定性，致使企業缺乏參與職業教育合作的積極性。但是應該看到企業的成本收益在發生變化，因為高素質的技能型人才越來越供不應求，人才競爭的陣地將會前移，僅靠“挖墻腳式”的人才競爭策略已經難以為繼，參與人才培養的早期過程，建立人才的企業忠誠度，成為人才未來競爭的基本策略。德國和日本企業對職業教育的參與度非常高，兩國企業員工忠誠度是世界最高的。企業在技術、資金、設備和師資方面具有相對優勢，因此應該成為合作組織的引導者，引領人才培養的方向和方式。政府也可以通過立法的方式，通過稅收政策改變企業的成本收益預期，引導企業加大對職業教育的參與度。職業院校在理論教學方面具有相對優勢，通過與行業協會的合作，職業院校也可以獲得面向行業的通用技術教育的優勢，也就是說職業院校主要發揮規模優勢，培養通用知識和技能。在組織成員對共同目標、實現途徑和具體步驟形成共識的基礎上，明確各個組織成員的角色定位，發揮各自優勢，通過功能耦合建立統一高效的人才培養體系。

（四）組織內部的利益分配與協調

校企合作制組織是由多元化利益主體組成的，不同的組織成員間存在不同的利益訴求，尊重組織成員的合理利益訴求是合作組織得以存在的前提，合理的利益分配機制則是組織持續發展的保證。

校企合作制組織是一個動態的開放組織，組織成員和組織合作形式處于動態過程中，因此利益分配機制是一種不斷地從非平衡到平衡再到非平衡的動態過程。隨著市場需求的動態變化，組織成員有進有出，組織內部資源配置也不斷變化，老成員退出組織的時候，已經實現利益如何變現？新進入成員的利益如何核算、如何實現？這些都是利益分配機制的難點。利益分配一個基本原則應該是公平分配原則，基本點是成本收益相匹配的市場化原則，只有以共同利益為目標的合作才可以持續，只有公平的利益分配才可以保持組織的活力。在出現利益沖突的時候，組織成員應該以相互信任的態度通過溝通來協調利益分配。

（五）營造相互信任的合作氛圍

在傳統的官僚制組織中，組織成員的協作是以利益對立為前提來實現的，因此，官僚制組織不得不靠強制的管理規則來協調組織成員的行動。在合 作組織中，雖然組織成員存在著文化精神、價值理想和利益追求的差異，但是有著不同利益訴求的主體之所以能夠走向合作，實際上是合作的邊際利益超過了合作的邊際成本，也就是說存在著合作帶來的額外收益。

職業教育校企合作組織是一個立體化的交往網絡，參與合作的職業院校之間、企業之間、職業院校和企業之間，政府主管部門、行業組織、職業院校和企業之間存在多元的合作形式。如果以強制的組織規則來協調組織成員的行為，那么就會由于交易成本過高而最終導致組織的解體。在合作組織中，信任是內生的協調機制。“信任的在場，可以使交往關系成為相互理解、相互尊重的關系，并能生成共同行動的合作行為。反之，信任的缺場，則會使交往關系成為相互猜忌的關系，并會在共同行動中增加行為成本。”[5]組織成員通過開放性的溝通對組織的目標和組織任務產生集體認同感，將一種共有觀念完全內化為“自我悟知的一部分”，并促使組織成員產生“他我”的意識。“這增強了信譽的重要性，使他我與自我更為謹慎的對待他們表現出來的合作形象，促進了自我與他我信任與合作的可能性。”[6]所以說，建立相互信任的合作氛圍是合作組織得以順利運轉的重要條件。沒有組織成員協調和認同，“相互關聯的任務就不能令人滿意的協調起來，并且會導致破碎、沖突以及分裂”。但是如果組織認同是以犧牲差異性為前提的，那么，“則會有‘集體思考’的危險，缺乏創造性和防御性的隔離。”[7]因此，通過建立相互信任的合作關系，實現合作主體的差異性和一致性互動，這對于減少交易成本具有關鍵性作用。

（六）組織績效的評估與控制

校企合作組織是一個動態的開放組織，它“既不是穩定的，也不是無懈可擊的，準確地說，在實際的交換過程中，它們本質上恰恰是變動不居的、多縫隙可滲透的和具有彈性的，透過交換過程，組織的正常功能得以維系。”[8]可以說合作的過程是成員之間物質、能量和信息的交換過程，“他們都盡可能充分地把自身與變化中的社會融為一體，在觸角所及的一切地方，都主動地去建構無界合作的關系。”[9]同時合作組織作為一個整體也與外部環境進行著物質、能量和信息的交換。

對于這樣一個動態的系統而言，對系統和組織成員進行績效的評價和反饋是組織管理的最重要環節之一。所謂績效評估，是指運用特定指標體系，按照一定的標準和程序，通過定量定性對比分析，對組織和組織成員的行動效益做出客觀、公正和準確的綜合評判，主要用來評定組織成員的行為結果。合理的績效評估是組織內部利益分配的前提。控制是指，根據績效評估的結果，合作組織按既定目標和標準對組織的活動進行監督、檢查，發現偏差，采取糾正措施，使工作能按原定計劃進行，或適當調整計劃以達預期目的。控制工作是一個延續不斷的、反復發生的過程，其目的在于保證組織實際的活動及其成果同預期目標相一致。

四、結論

學校和企業是現代職業教育體系中最重要的兩個要素，學校與企業的功能耦合是建立現代職業教育體系的關鍵。企業和學校的組織形式經歷著從傳統官僚制向現代合作制的轉變，校企合作形式也在經歷著組織合作到建立合作組織的轉變。現代職業教育校企合作制組織是一個彈性、開放的系統，以信任和合作為前提，是實現校企有效合作的新型組織形式。

[1]黃亞妮.高職教育校企合作模式的國際比較[J].高教探索，2004（04）：70.

[2]合作：一種聯合行動的方式[EB/OL].http：//baike.baidu.com/view/183582.htm.

[3]張康之.論組織整合機制中的信任[J].河北學刊，2005(01).

[4][美]特里·庫珀.行政倫理學——實現行政責任的途徑[M].北京：中國人民大學出版社,2001：11.

[5]張康之.有關信任話題的幾點思考[J].學術研究，2006(01).

[6][美]羅德里克·M·克雷默,湯姆·R·泰勒.組織中的信任[M].北京：中國城市出版社,2003：92.

[7][英]保爾森.組織邊界管理：多元化觀點[M].經濟管理出版社，2004：61.

[8]張康之.論合作制組織的開放性[J].探索，2009(01).

[9][法]埃哈爾·費埃德伯格.權力與規則：組織行動的動力[M].上海：上海人民出版社，2005：23.