轉型期我國勞資關系失衡格局成因及對策研究

劉健西 鄧 翔

從建國到改革開放前，我國勞資關系的發展大體上分為兩個階段，一是1949-1956年建國初期的勞資兩利時期，在勞資關系的處理上采取“既保護工人的利益，又保障私營企業主在合理、合法條件下的正當利益”的方針和政策。二是1957—1978年社會主義改造基本完成后到改革開放前這一時期，這一時期的勞資關系主要是圍繞處理好國家、集體和個人三者利益展開。經過30多年的改革與發展，我國的勞資關系領域發生了巨大而深刻的變化:勞資關系從計劃經濟的勞資關系向市場經濟的勞資關系轉變，從利益一體型關系向利益協調型關系轉變，從較為單一的國有企業與職工的勞動關系向復雜多樣的各種所有制企業與不同身份工人的勞資關系轉變，勞資關系呈現出復雜局面。

一、轉型期我國勞資關系現狀

經濟轉型期，伴隨市場經濟體制的逐步建立，我國計劃經濟特征的勞資關系向市場化的勞資關系轉變并逐步占據了主導地位，勞資關系轉變為一種以勞資雙方的各自利益為基礎、以雇傭為基本形態的經濟關系，承認勞資雙方是兩個不同的利益主體，有各自的利益追求。勞資關系的運行機制也逐步由行政手段的控制轉變為主要由市場機制調節。勞動力的配置市場化，企業用工、勞動報酬和勞動條件等由勞動力市場的供求關系決定，勞資雙方的權利與義務在國家法律和政策框架下通過個別和集體談判協商規定。與此同時，大量計劃經濟時期殘留的制度與觀念在短時間內不可能完全消除，還影響著新型勞資關系的構建，舊有的勞資關系向新型的市場化勞資關系過渡過程中仍面臨重重困難。同時，我國“入世”和經濟全球化也帶來了勞資關系的深刻變革。〔1〕

在變革的過程中，伴隨著一系列的問題:在市場經濟體制下，多種所有制經濟共同發展，利益主體多元化，勞資關系呈現出多元化，復雜化特點。私營企業、民營企業、外資企業、國有企業的發展有著不同條件和速度，呈現出不同形式的勞資矛盾和勞資沖突。比如，國有企業改制采取了大規模的“下崗分流”、提前退休、買斷工齡等裁員模式，一方面，導致大量工人下崗失業，而經濟賠償的標準偏低，不能保障工人的生活;另一方面，下崗工人由于年齡、學歷、技術等原因，面臨再就業難等問題。而且，多數企業改制后，都出現了勞動合同短期化趨勢。20世紀90年代中期以來，由于國企改制釋放的大量勞動力以及農村剩余勞動力的轉移，就業形勢日益嚴峻，靈活就業比重增大。但靈活就業的勞動用工不規范，勞動合同短期化以及事實勞動關系增加，使勞資關系變動頻繁，勞動者的職業穩定感和安全感下降，加劇了勞資關系的不穩定，導致勞資矛盾顯性化，勞資糾紛和勞動爭議急劇上升。

二、“資強勞弱”失衡格局的形成和表現形式

在我國勞資關系變革的過程中，獲得獨立主體地位的勞方與資方開始在市場機制下以利益為主要動力和目標展開合作。在合作的同時，雙方也以各自所掌握的力量進行博弈，為自己爭取最大的經濟、政治和社會利益。但由于歷史和現實的原因，我國的勞動者與資方相比，在經濟實力和政治影響力等諸多方面都存在著較大的差距。這種差距決定了勞資之間無論是在契約的簽訂、執行過程中，還是在由于勞資糾紛而導致的契約解除等問題上，勞方均處于十分被動的弱勢地位。在這樣的背景下，勞資之間的沖突逐漸顯化，體現出“資強勞弱”的典型特征。

資強勞弱的勞資格局導致勞資關系失衡，表現為強勢的資方對弱勢的勞方的利益的侵占。資方依賴其掌握資本和資源的優勢，加強對勞方的壓榨，使勞動者更多地承擔了利益損失。具體表現為:(1)資方以犧牲工人的健康和生命安全來降低勞動成本。為了降低勞動成本，資方惡意減少生產防護性措施，缺乏應有的勞動安全保護，致使工人的工傷事故頻發，威脅生命安全，中毒現象和職業病成為普遍現象。在我國，肺病、急性和慢性職業中毒、作業場所粉塵、噪聲傷害等發達工業國家已經基本解決的傳統職業危害，仍然相當普遍，嚴重威脅著勞動者的生命安全與健康。(2)資方通過克扣、拖欠工人的工資，提高勞動強度和延長勞動時間等手段，降低勞動力成本，最大限度地謀取利潤。據統計，“我國勞動者報酬占國內生產總值的比重從1990年的53.4%下降到2005年的41.4%，下滑了12個百分點，而同期的營業余額卻從21.9%上升到29.6%，增加了7.7個百分點，出現了嚴重的 “利潤侵蝕工資”的現象”。〔2〕拖欠、克扣工資是侵犯勞動者合法權益的突出問題，也是近年來我國勞資關系領域里的熱點問題，工人討薪事件、“暴力討薪”事件等一些過激行為層出不窮。工人在討薪過程中舉步維艱，在討薪的過程中被打的現象屢見不鮮。(3)資方逃避責任，勞動者，特別是農民工的權益得不到有力保障。主要表現為資方不給勞動者簽勞動合同和購買社會保險。在相當一部分企業中，資方為了減輕自身負擔，規避風險，拒絕和工人簽訂勞動合同，或者勞動合同短期化，不規范，并且常常單方面撕毀勞動合同，或采用強迫手段迫使工人放棄勞動合同，使勞動合同流于形式。同時，資方為了減輕自身的負擔，往往拒絕給勞動者購買社會保險，或是購買社會保險的比例很低，達不到基本的保障要求，致使工作環境惡劣的弱勢工人無法抵御面臨的社會風險。

三、“資強勞弱”失衡格局形成的原因分析

就其轉型期我國勞資關系失衡的原因，主要有以下七方面:

1.我國買方約束的勞動力市場上，勞動力供大于求，勞動者處于弱勢地位。我國工業化和城市化進程正在加快，農村大量剩余勞動力流入城市，使得勞動力供給激增。而自20世紀90年代中期以后，國有企業進行改制，實施了減員增效、下崗分流、兼并破產的結構調整政策，以及為了緩解效益不理想的壓力而采取的提前退休、買斷工齡等措施，導致大規模的職工下崗失業。從國企分流出來的大量下崗人員加劇了勞動力市場上的競爭，進一步強化了勞動者的弱勢地位。改革開放帶動了經濟和勞動力吸納能力的快速增長，但是，勞動力吸納能力的增長相對于勞動力供給量來說是微不足道的。據有關部門分析， “2006年中國有下崗人員460萬人、城鎮登記失業人員840萬人及按政策規定的農村勞動力和退役軍人約300萬人需要安排就業。粗略估計，農村有富余勞動力1.5億人，且每年新增農村勞動力600多萬人。2006年16歲以上人口增長達到高峰，勞動力資源增量有1700多萬人。勞動力供大于求將達到1400萬人，比2005年增加100萬人”。〔3〕進入21世紀以來，我國仍然面臨較大的就業壓力，特別是中國16歲以上人口將以年均550萬人的規模增長，勞動力的供給與需求之間的矛盾愈來愈突出。在這種買方約束的勞動力市場下，勞動力的供過于求和資本的稀缺性決定了資方在勞資關系中的優勢地位，勞動者的弱者地位將更加明顯和突出。按一般市場經濟的原則，勞動關系雙方主體應在自主獨立、地位平等、自愿互利的基礎上，通過協商談判來確定各自的權利、義務。而在我國勞動力市場嚴重供大于求的情況下，勞動者為了在激烈殘酷的競爭中獲得就業機會，不得不在工資、福利、勞動條件等方面降低標準，甚至不惜損害自己的某些勞動權利，形成惡性競爭。雇主為了追求利潤最大化的目標，憑借掌握資本的優勢地位，乘機大勢侵犯勞動者權益。在買方約束性的勞動力市場條件下，勞動者和用人單位實行的“雙向選擇”只是名義上的“雙向選擇”，實際上，主要是企業選擇職工的“單邊選擇”，職工選擇企業的余地不大。

2.從人力資本水平上看，我國產業工人整體文化技術素質偏低，可替代性強，缺乏與資方談判的資本。就我國產業結構來看，我國工業水平較低，大量的勞動密集型企業成為工業中的主導力量，產業工人的整體文化技術素質偏低是不爭的事實。服務業所要求的文化與技術水平更低，服務業的各種規范更加不完善，具有更強的可替代性，服務業的勞動者在勞資格局中處于更加弱勢的地位。“就技術等級而言，我國處在初級工、學徒工水平和未進行技術等級認定的人員總數超過70%。而在發達國家的企業中，一般標準是高級工占15%-20%，中級工占60%-70%，初級工僅占10%-25% ”?！?〕

在勞動力市場上，工作機會和工資是由勞動者素質和供求關系決定的，勞動者本身素質的高低是其尋找就業機會和在工作報酬、工作條件上進行“討價還價”的本錢。我國產業工人可替代性強，且退出勞動力市場的成本很高，一旦失去雇傭機會，對其生活狀況會造成直接影響，因此，面臨勞資沖突時，勞動者缺乏與資方談判的資本，處于絕對不利的地位，普遍愿意接受條件苛刻的勞動合同。

由于整體文化技術素質偏低，法律意識、組織意識淡漠，在面臨侵權時，產業工人中的絕大部分沒有維權的動機，一些人即使有維權動機，也因缺乏相關的知識和素質，找不到合法的維權途徑，甚至處理不當，引發極端行為，反而使自己陷入被動的處境。因此，勞動者在維權的過程中往往成為受害者。他們在努力改善自身地位和維護自己合法權益時，往往不能通過組織的力量，通過契約 (簽訂勞動合同)，與強大的資方抗衡，而是依靠個人的力量或者其他途徑，甚至鋌而走險采用一些過激行為和違法方式。

3.我國城鄉二元結構、戶籍制度以及由此產生的城鄉分割和就業歧視也降低了農民工的談判能力。姚先國教授認為，城鄉工人在勞資關系各方面的巨大差異來源于兩個方面，并說明了兩類原因對城鄉勞資差異的影響程度:“一是人力資本水平差異和工人就業企業的差異，解釋了兩類工人勞資關系差異的70%—80%;二是農民工受到的戶籍歧視，解釋了兩類工人勞資關系差異的20%—30%，進一步強調了戶籍歧視所造成的差距不容忽視的”。〔5〕在我國長期存在的城鄉二元結構下，盡管農村勞動力大量湧入城市，為輸入地的經濟發展提供了充足的勞動供給，但是農民工卻始終是城市的弱勢群體，被迫接受著各種歧視和不平等，他們根本無法融入社會。

中國的勞資關系在不同身份的工人之間存在著巨大差異。在同一企業中，不同身份的工人往往被區別對待，而農民工處于企業員工構成體系的最底層。在同一企業中，農民工與城市職工即便是一樣的工作崗位，干同一種活，同樣的工作時間，但在勞動報酬和福利上差距遙遠?！斑@種區別主要是基于工人們的身份差別— —城市與農村的戶籍差別”?！?〕城鄉二元結構造成的城鄉工人身份差別，使得勞資關系問題更趨復雜化。

我國近幾年出現了“用工荒”的現象。據有關部門調查，“2010年沿海地區超過半數的企業表示招工困難，尤其長三角地區表示招工困難的企業達到62.27%，面對巨大的用工缺口，不少企業紛紛采取改善員工福利待遇、加薪等措施來吸引更多的工人”。〔7〕“用工荒”成了我國勞動關系的熱點問題之一。但“用工荒”并不表明我國勞動力市場總體供大于求的基本格局發生了變化，實質上只是“廉價勞動力荒”，從深層次上反映的是長期以來農民工權益的缺失，也是農民工，特別是80后、90后新生代農民工維權意識的覺醒。幾十年來，中國的各種經濟指標都在增長，但農民工的工資卻始終在最低標準上徘徊。我國許多中小企業從來沒有把農民工當作穩定的員工，企業利用他們低廉的勞動力價格，超額的工作來換取高額的利潤?！坝霉せ摹睂嵸|上反映出農民工群體，在城鄉二元分割的戶籍制度下權益得不到保護的無奈選擇。它的出現說明，隨著經濟社會的發展，勞動法律法規的逐漸完善，農民工維權意識的覺醒，以損害農民工權益為代價的發展是不可持續的。

4.我國以GDP為核心的政績考核導向導致地方政府職能錯位，偏離公共管理的目標。改革開放以來，資本短缺、勞動力過剩是我國經濟發展中的一個客觀事實和突出矛盾，各級政府都把吸引外資作為經濟工作中的頭等大事。而且，相對于其他指標，用GDP來衡量政績容易量化。因此，一些地方政府為了政績，一些政府官員為了升遷，片面地追求GDP的增長，為了吸引外來投資，給予投資者優厚寬松的政策，甚至不惜犧牲勞動者的利益來換取政績。

在片面追求GDP增長的思想指導下，政府對資本表現出了極度的青睞和扶助，在勞資關系中失去公正的立場，偏離了政府公共管理的目標。一方面，政府追求GDP的增長，以提高經濟增長速度、增加稅收來獲取政績，另一方面，資方追求利潤的最大化，壓低勞動力成本。地方政府與資方分享GDP增長和利潤增長的收益，形成了相互依賴的利益機制。在這個過程中，不少掌握實權的官員與企業主進行利益交換，各得其所，產生權力尋租現象。政府行為偏離公共管理的目標，加劇了勞資的失衡格局。

5.勞動法律體系不健全，勞動合同規范程度低，違約成本低，容易產生侵害勞動者權益的行為。在轉型期，勞動法律體系不健全，法治意識淡薄，主要體現為對不規范勞動合同的懲戒手段的缺失和較低的違約成本。這種法律缺失、執法不嚴的后果，一方面違背了法律的尊嚴性，另一方面，又使遵法企業和不遵法企業面臨不同的成本。遵法企業所承擔的成本遠高于不遵法企業，“由于缺乏對不規范勞動合同的懲戒手段和較低的違約成本，不少非公有制企業，往往通過不簽訂勞動合同來逃避責任，甚至還有企業逼迫員工簽訂不平等的合同來逃避責任”?！?〕根據2006年1月全國人大常委會檢查《勞動法》實施情況的報告，“反映出當前我國勞動法律法規的不完備，體系不健全帶來的負面影響，主要集中在勞動合同的簽訂、期限和規范性;最低工資保障制的執行;拖欠工資和加班現象;勞動條件;社會保險;勞動爭議等方面”。〔9〕。

2007年我國通過了《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國就業促進法》和《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》三部法律，旨在加大對勞動者的保護力度，在勞資關系領域賦予勞動者更多的權利。但有學者認為，“《勞動合同法》將解雇保護的條件收得更緊，對“無固定期限勞動合同”規定的過于嚴格，不利人才的正常流動，將導致勞資政三方皆輸的局面”。①董保華.董保華看勞動合同法〔EB/OL〕.http://www.bloglegal.com/blog/cac/1500007373.htm#，2008-02-02也有學者認為，《勞動合同法》只是增加了違法企業的違法成本。

6.我國工會組織力量薄弱，作用不明顯，現代市場經濟應有的制衡勞資關系的工會組織和代表資方利益的雇主組織尚未形成對等的談判實力。首先是我國工會的行政依附性太強，官僚化色彩太過濃厚，在勞資沖突中，或勞動者利益與地方政府意愿相左時，往往只是服從地方政府的取向，而不管地方政府的取向與工人的利益要求是否一致。〔10〕其次，非國有企業組建工會困難，許多企業，特別是私營企業和一些外資企業，不愿按《工會法》要求組建工會和支持工會活動。“截止2006年7月，中國的基層工會組織數量已達到117.4萬多個，工會會員已超過1.5億，但是一些私營企業至今沒有建立工會組織，已建立工會發揮作用的范圍也很有限”。〔11〕目前，很多企業工會的功能僅限于組織員工活動，發放慰問福利品，調節員工矛盾，幫助困難職工等，一旦涉及工資談判等敏感問題，就會予以回避，行動上表現出軟弱和無力。第三，有的企業的工會由資方操縱，工會干部多數由資方指定或由企業人事管理方面的干部兼任。我國《工會法》規定，工會干部的工資由企業負擔，實際上使工會依附于管理層，淪為了企業內部的一個機構，難以獨立發揮作用，起不到代表和維護職工利益的作用。

四、協調和改進勞資關系失衡格局的對策建議

1.大力培育和發展勞動力市場。在我國買方約束的勞動力市場條件下，要實現對勞動者權益的有效保護，真正實現勞動力供求雙方都通過市場雙向選擇，必須培育和發展勞動力市場。一是要破除阻礙勞動力要素流動的戶籍制度、就業制度、地方政府保護主義等各種障礙，建立統一的勞動力市場。二是要建立完善的勞動力市場服務體系，加強勞動力市場的信息傳導機制建設，特別是加強為勞動者獲取市場就業信息的服務工作，為處于弱勢群體的單個勞動者提供完善的就業信息服務，改變勞動力市場上供求雙方信息不對稱的局面。

2、政府要積極、適度地介入和干預勞資問題。政府要將協調勞資關系作為其公共管理的主要職能，改變片面追求經濟增長的觀念，既要注重經濟增長，又要關注民生的改善。 (7)從長遠來看，要建立有利于勞資雙方自主協商，公平博弈的機制。在轉型期，政府要以“第三方”的身份積極、適度地介入和干預勞資問題，以創造勞資互動的良好環境。政府還應積極通過在職學習、培訓等多種途徑提升勞動者的文化技術素質，以增強與資方談判的資本，改進勞動者在勞資談判中的弱勢地位。同時，鑒于我國工會力量薄弱，作用不強，在獨立性和效率方面不理想的現實，政府應積極培育工會組織，增強工會的實力，采取措施保障工會的獨立性。比如在一些大型的企業或勞資糾紛頻發的企業，工會組織的工作可由工會上層組織介入;工會的工作人員可由政府派駐，或工會工作人員的工資、福利由政府相關部門發放，由此來保證工會工作人員工作的獨立性以及工會的獨立性。

3.完善勞動立法。在勞動立法上要擴大對勞動者尤其是底層勞動者的適用范圍①董保華在探討勞動合同法的適用范圍時，“強調應當選擇＇雪中送炭、廣覆蓋＇的思路，要擴大對勞動者尤其是底層勞動者的適用范圍，減少對最頂層的經理等強勢勞動者的保護。擴大對低層勞動者的保護，就要立法重心下移。降低失業人員、半失業人員再就業的門檻”(董保華、邱婕.勞動合同法的適應范圍應作去強扶弱的調整〔J〕.中國勞動，2006，(9))。隨著對勞動法的深入貫徹實施，應加強高層次的勞動立法，制定和完善一系列相配套的勞動法規，構建集體合同相關法律框架，保證三方協商機制的順利運行。同時，還要建立和完善勞動的保護性法規，如工傷事故賠償法、疾病與殘廢保障法等。通過各方努力，逐步增強雇主和企業主的法制觀念，使我國的雇傭關系逐步地通過法律機制規范化。

4.完善集體談判制度。集體談判是成熟市場經濟國家調整勞資關系，緩解勞資沖突的一種有效手段，也是勞資雙方進行溝通對話的渠道。市場經濟條件下，特別在勞資失衡條件下，勞動者運用集體和組織的力量與雇主進行協商談判，使勞動者個人的意志通過集體的形式表達出來，增強了勞動者的談判力量，是一種勞資關系平衡機制。集體談判的中心問題是工資的集體協商。通過勞資雙方集體協商來確定工資水平，是西方市場經濟國家的普遍做法。在我國資強勞弱，勞動力相對過剩的情況下，通過集體協商來確定工資水平，是維護勞動者合法權益的重要措施和保障。

〔1〕何偉.關于經濟體制改革幾個問題的探討〔J〕.經濟縱橫，2012，(6).

〔2〕葛伶俊，張磊.近年來國內勞資關系研究述評〔J〕.當代社科視野，2008，(12).

〔3〕中華人民共和國國務院新聞辦公室.中國的就業狀況和政策白皮書〔Z〕.北京，2004.

〔3〕李文川，魯銀梭.基于農民工流動的浙江產業工人素質提升戰略研究〔J〕.改革與戰略，2009，(3).

〔4〕姚先國.中國勞資關系的城鄉戶籍差異〔J〕.經濟研究，2004，(7).

〔5〕本刊編輯部.2010年中國勞動關系十大熱點〔J〕.企業管理，2011，(1).

〔6〕本刊編輯部.2010年中國勞動關系十大熱點〔J〕.企業管理，2011，(1).

〔7〕夏小林.私營部門:勞資關系及協調機制〔J〕.管理世界，2004，(6).

〔8〕袁凌，李健.中國企業勞資關系內在屬性與沖突處理研究〔J〕.華東經濟管理，2010，(2).

〔9〕喬健.略略我國勞動關系的轉型及當前特征〔J〕.中國勞動關系學院學報，2007，(4).

〔10〕陳萬思，姚圣娟，鐘琳，工會實踐、勞資關系氣氛與雙承諾間關系實證研究〔J〕.華東經濟管理，2011，(6).

〔11〕袁凌，李健.中國企業勞資關系內在屬性與沖突處理研究〔J〕.華東經濟管理，2010，(2).