國有企業經營者績效評價中存在的問題

劉 瑤

(西南科技大學經濟管理學院，四川 綿陽 621000)

隨著現代企業制度的建立和逐步完善，國有企業的經營環境發生了很大的變化，其中最大的變化就是企業所有權與經營權的分離。這使得經營者在企業中扮演的角色越來越重要，他們不僅要帶領整個企業實現利潤目標，還要確保國有資本保值增值，并兼顧企業各利益相關者的不同需求。在這個進程中，逐漸產生了一些問題，如所有者與經營者之間的信息不對稱，使得經營者在經營過程中可能會有一些違背所有者利益的行為;同時，作為企業的核心和靈魂，經營者個人的能力和水平也會給企業的經營和決策帶來風險。因此，就需要對經營者的能力、行為、結果等進行評價，以盡可能降低這些問題帶來的影響。目前，盡管國內外學者們對經營者績效評價的問題進行了大量的研究和嘗試，并取得了很大的成果，但仍然存在著一些問題，本文也是基于此來進行討論。

一、經營者績效的界定

目前，國內外學者對于績效的定義主要有三種觀點:一是認為績效是行為。對于這種觀點，比較具有代表性的是 Motowidlo、Campbell、Murphy、Borman 和 Bernadin 等的研究，他們認為績效是對個體行為的評價。二是認為績效是結果。贊同這種觀點的學者認為績效是一個人工作所達到的結果，是對他工作業績的評價。三是認為績效包括了行為和結果兩方面。支持這個觀點的學者認為行為除了是實現結果的工具，其本身也是一種結果，是行為者付出的腦力和體力而產生的結果，是可以與結果分開進行判斷的，目前這種定義得到了更多的支持。借鑒已有研究對績效的定義，可以將經營者績效定義為:它是經營者采取的各種管理行為對企業成長與發展所產生的影響以及所取得的成果，是經營者行為對企業貢獻效應的一種表征結果。

二、經營者績效評價的意義

(一)正確激勵和約束經營者

根據現代企業理論，在企業的各種契約關系中最重要的是所有者與經營者之間的委托代理關系。實際上，由于存在著經營不確定、委托人與代理人目標函數不一致、信息不對稱等問題，他們之間又是一種不完全的契約關系，代理人有可能會做出偏離委托人目標、損害委托人利益的行為，從而產生代理成本。此時，就需要采用正確的方法來激勵和約束代理人，使他們的目標與企業目標始終保持一致，達到企業價值最大化。而正確的激勵和約束又是建立在正確合理的工作績效評價基礎上的，因此對經營者進行科學合理的績效評價不僅可以激勵和約束經營者，還能減少所有者與經營者之間的代理成本。

(二)規范經營者的行為

利益相關者理論認為，經營者績效評價體系的建立能夠協調經營者與其他利益相關者之間的利益沖突，使各方建立起相互信任的關系。由于企業的經營者與其他利益相關者對于企業的資源處在不對等的控制地位，尤其在信息的需求和利用方面，經營者有著“得天獨厚”的優勢，所以科學的經營者評價體系有助于規范經營者的經營管理行為，縮小因信息不對稱和目標函數不同而造成的差異，引導國有企業的良性發展。此外，一個科學的經營者績效評價體系還能正確引導經營者的經營決策行為，使他們站在戰略的高度對企業進行經營管理。

(三)為企業經營者的任免提供參考依據

科學地評價企業經營者的績效，可以為企業所有者也就是股東，行使經營者選擇權提供重要依據。國有企業所有者的特殊性質決定了其享有企業經營者的任免權、收益分配權和重大事項決策權，而其中最為核心的是對企業經營管理者的任免權，特別是確定經營者的任期、薪酬等，因為選擇合適的經營者對于維護所有者的利益具有十分重要的意義。但由于所有者與經營者之間的信息不對稱，所有者不可能事先完全掌握企業經營者能力和成果的信息。因此，必須依靠對經營者績效的考評，為任免經營者提供決策依據。

三、我國國有企業經營者績效評價中存在的主要問題

隨著現代企業制度的逐步建立和完善，國有企業由政府直接管理的經營模式已成為過去，轉而由經營者對企業進行管理，而政府只以宏觀調控等形式間接參與企業管理。在新的政企關系下，為了降低代理風險，需要建立科學的績效評價體系來激勵和約束經營者。為此，我國政府先后頒布了一系列關于績效評價的制度，但存在著一些問題。

(一)經營者界定不明晰

經營者是相對于所有者而言的，與能夠明確清晰界定的所有者相比，經營者通常是一個抽象而籠統的概念，沒有明確指出它是企業組織架構中的哪些參與者。加上大量的學術文獻和大眾傳媒對經營者、管理者、經理人、資本家、企業家等概念常常不做區別，混淆使用，使經營者的概念更加混亂。

從本質特征來看，經營者必須是所有者聘請的，從事決定企業收益的經營活動，具有股東授予的經營權力并接受股東的監督和制約的個體或群體。這主要包含了兩個方面的特征:一方面，經營者必須是從事經營活動而非生產活動的個體或群體，與相對固定和程式化的生產活動相比，經營活動是不能被事先確定的，經營者主要依賴他們的心智活動做決策;另一方面，經營者必須是受企業所有者委托而從事經營活動，這說明他們只有在被股東聘用后才可以從事企業的經營活動，并指揮企業的生產活動。

根據經營者的本質特征，只有同時滿足這兩個特征才能算是經營者。那么，可以判斷，股東、中層管理者和一般員工不是企業經營者，因為他們既不受聘于股東，也不從事經營活動。而企業的董事和黨委書記不但是由股東選聘的，而且從事經營活動，決定著“做什么及如何做”，應被認為是企業經營者。而總經理等高管是由董事會選聘，負責執行董事會的決策，他們應該只是企業的管理者，而不是經營者。但在實踐和很多理論研究中往往把總經理等高管作為經營者，而不把董事和黨委書記作為經營者。因為他們雖然具有名義上的正式經營權力，但由于時間和精力有限等原因，經常無法參與企業具體事務，與企業高管比處于信息劣勢，難以真正做出決策，反而總經理等高管由于信息優勢成為了實際的決策者，具有實際經營權力。

筆者認為，董事會、董事和黨委書記具有正式的法定經營權力，而總經理等高管具有實際經營權，所以他們都是企業的經營者。因此，在企業組織架構中，董事、黨委書記和總經理等高級管理者都屬于企業的經營者，是經營者績效評價的評價客體。

(二)評價主體單一

在我國，對國有企業經營者進行績效評價的主體主要是政府部門，也就是國有資產管理部門。一方面，他們以國家管理者的身份對經營者進行評價，主要考察企業的社會貢獻及應承擔的社會責任;另一方面，他們以企業投資人的身份對經營者進行評價，此時主要關注企業的經濟效益，即國有資產的保值增值。

但是，隨著社會經濟環境的不斷變化，國有企業在市場經濟中的主體地位的確立，其經營狀況對國民經濟和社會發展的影響越來越大。除政府之外，其他與企業有重要利益關系的還有企業債權人、管理者、供應商、客戶、員工和社會公眾等，他們各自對企業的期望和要求都不一樣，僅以政府部門作為評價主體不能滿足評價的需求，也不能全面客觀的評價經營者的績效。因此，為了更加全面的考察經營者的績效，除政府外，還需考慮其他主要利益相關者，使評價主體多元化，以減少甚至避免評價者主觀偏見的影響。

(三)評價指標仍以短期指標為主

自20世紀90年代起，我國政府就頒布了一系列考核企業經營績效的評價指標體系，如《國有資本金效績評價規則》《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》等，盡管這些指標體系已逐漸引入非財務指標，但仍然存在著過于注重短期財務指標的問題。

隨著信息時代的到來，企業經營管理的內容和重點發生了巨大的轉變，過去的過分注重短期財務業績指標而忽視非財務指標的經營者績效評價指標體系已不能滿足評價的需要，也不能使經營者站在戰略的高度充分揭示企業績效改善的關鍵動因。同時，由于環境的不確定性、市場的瞬息萬變以及經營活動的復雜性，經營者績效評價中不可計量的不確定因素越來越多，市場占有率、顧客滿意度、創新與學習、員工滿意度、經營者個人素質等非財務指標應在經營者績效評價中發揮更大的作用。此外，由于國有企業本身具有公共的性質，承擔著為社會公眾創造價值的責任，因此公眾滿意度也應作為經營者績效評價的指標之一。

(四)忽視績效反饋

績效反饋是績效評價的最后一個環節，也是績效評價中必不可少的一環，對于組織中鼓勵先進、鞭策落后、激發員工潛能具有很重要的作用。然而，目前國有企業經營者績效評價中普遍存在的一個問題就是沒有認識到績效反饋的重要性，進而沒有對績效反饋引起足夠的重視。

在管理實踐中，績效反饋是一個雙向的動態過程，也是一種特殊形式的溝通，主要由三個部分組成，即反饋來源、所傳送的反饋信息和反饋信息的接受者。要做好績效反饋，首先要讓企業認識到績效反饋的重要意義，重視績效反饋。然后是要明確反饋的來源，即由誰來進行反饋。有研究顯示，反饋來源主要有5種形式:正式的組織反饋、同事反饋、上級反饋、任務本身和工作者本人的感覺和想法。其中，正式的組織反饋是最不受歡迎的，上級反饋是組織中使用最為普遍的反饋方式，而自我反饋對績效的影響最大，也最為積極。為了提高反饋的效率，在國有企業中，可以采用360度法，從上級、同事、任務本身和經營者本人四個方面對經營者進行績效反饋。

除了上述四個方面的問題，我國國有企業經營者績效評價中還存在著其他的一些問題，如某些評價指標選取的合理性問題、評價方法的選取問題及評價標準的選取問題等。總的來說，國有企業經營者績效評價是企業和社會關注的焦點，關于它的研究還有很多的地方需要改進和完善。

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