高校人事代理存在的問題及對策

周 虹

周虹/民航飛行學院人事處助理研究員，碩士（四川廣漢618307）。

隨著改革開放的深入，計劃經濟體制下的人事管理制度已經無法滿足市場經濟對高校人才資源社會化和市場化的需求。在保障高校持續穩定發展的前提下，許多高校開始積極探索適宜于“過渡階段”的人事制度。2000年6月，人事部、教育部、中組部聯合頒布了《關于深化高等高校人事制度改革的實施意見》，意見正式提出高等學校試行人事代理這一概念。至今，人事代理這一制度在高校已廣泛推行，但各高校的具體實施情況卻不盡相同，具體的實施結果也不夠理想。

一、高校人事代理的現狀和問題

1.人事檔案管理混亂。檔案管理是人事管理中的重要部分，同事業編制人員一樣，實行人事代理的人員的檔案管理也包括保存和轉遞檔案關系、檔案工資確定、檔案材料更新等。在實際操作中，高校與人才交流中心間沒有嚴格約定雙方的權力義務，沒有有效的協調機制，沒有規范的實施流程，造成雙方職責范圍模糊，運行機制不暢通等問題。其次由于高校與人才交流中心缺乏溝通互動，造成許多人事代理人員的檔案長期無法更新。人事檔案隨著時間的推移會不斷變化，人事代理人員的職稱、檔案工資、學習培訓情況、年度考核情況等變化都必須在檔案中體現。然而大多人才交流中心只代理人事代理人員剛進入人事代理程序的檔案，之后檔案的變化由高校進行管理，但人事代理人員在高校實際是無檔人員，結果是高校人事管理者無法變更人事代理人員檔案，人才交流中心又不愿意去做這項繁瑣的工作。這種情況下，就造成人事代理人員的檔案材料很容易散失和不及時準確。

2.人事代理社保體系不夠完善。一直以來高校都屬于事業編制，在很大程度上還沿襲著計劃經濟體制下福利和社保的模式，高校的醫療保險和養老保險都顯著滯后于其他社會保障。高校沒有全面參加社會養老保險，養老保險、失業保險、醫療保險、住房補貼等制度還很不完善，這些因素在一定程度上制約和影響著當前高校人事代理制度的推進。盡管目前在國家政策的積極導向下，養老、醫療、失業保險等社會保險制度正朝著打破所有制限制、全方位、統一辦法、統一標準、全國統籌的方向推進，但在實際操作中仍存在一些問題，不少高校積極推行人事代理制度的原因竟然是為了通過不給人員提供配套的社會保障，實現節約人力資源成本的目的，與實施人事代理制度的初衷大相徑庭。

3.人事代理人員與編制內人員待遇差異較大。據調研，目前各高校人事代理人員的工資待遇政策差異較大，有的執行與在編人員相同的待遇，有的則是執行高校另行制定的人事代理人員待遇，有的則是執行高校臨時工的待遇。在這之中，即便是執行與在變人員同等的待遇，人事代理人員由于身份的不同也不能享受在編人員同樣的退休金，這就意味著代理人員不得不自己繳納養老保險，結果就是每個月實際拿到手中的工資大大低于在編人員。除此之外，人事代理人員的校內福利也大打折扣，比如有的高校在編人員可享受餐補、車補、水電氣補貼等，而人事代理人員只因為身份不同卻完全不能享受應有的福利。這種做法雖然從管理者的角度節省了人力成本，但給人事代理人員內心帶來極度不公平和不被認可的感覺，代理人員自然無法使全身心的投入工作。

4.人事代理人員的自身發展不受重視。高校人事代理人員大都是剛剛從學校畢業的本科生、研究生，正是需要扶植和培養的階段，但由于他們人事代理的特殊身份，不得不讓管理層面為避免風險在制定政策時對人事代理人員附加諸多限制，和校內正式編制人員區別對待，直接影響了人事代理人員的長期發展。比如不允許或避免人事代理人員擔任領導職務，不允許人事代理人員參與部分重要崗位的競聘，對人事代理人員在職攻讀學位、專業技術培訓、出國學習等設置諸多障礙等。這些限制條件制約了人事代理人員的職業規劃和未來發展，使人事代理人員長期沒有歸屬感和認同感。因此導致許多優秀的人事代理人員由于看不到前景而選擇離開，影響了學校教職工隊伍的穩定。

5.缺乏統一法律法規，制度執行不夠規范。目前，與人事代理配套的國家相關政策和法律法規還很不健全，導致人事代理制度在推行過程中缺乏政策指導，無法可依。盡管在各省市、各高校出現了一些自行制定的人事代理制度實施細則和相關政策，但這些政策在對人事代理制度的定義和適用范圍都不盡相同，使得人事代理制度的執行狀況處于混亂狀態。同時，由于高校間人事代理政策的不統一，導致人事代理人員在各高校間來回比較，不利于人事代理人員沉下心進行教學科研工作，也不利于高校長期穩定發展。除此外，長期沒有配套的法律法規對人事代理制度的推行也極其危險的。目前，許多高校在出現了法律爭議后都是按照經驗，依據校內政策進行調解、人事爭議仲裁、訴訟，往往由于缺乏有力的法規和高校政策的隨意性使爭議處理的周期長、效率低、結果不盡如人意，既無法保障人事代理人員應有的權益，也不利于維護高校和代理機構的名譽。

二、解決高校人事代理存在問題的對策

1.明確職責，構建完善的檔案管理平臺。高校和人才交流中心應制定規范嚴格的的合同，在合同中明確雙方的責任和權力，人才交流中心有責任做好人事代理人員檔案的收集、整理、保管和更新等工作，同時還要負責代理人員的身份確認、職稱資格的考評工作、出國（境）政審工作、計算繳納社會保險等工作。高校方則有義務在人事代理人員檔案發生變更時向人才交流中心提供基礎資料，協助中心完成代理人員的人事檔案變更。除此外，針對高校人事管理中人檔分離的問題，為加強高校與人才交流中心的溝通，建議開發一套簡易有效的人事代理人員網絡信息管理平臺。通過網絡信息平臺，高校管理方可及時將代理人員的檔案工資、考核情況、學歷變化等一系列變化及時反饋給人才交流中心，保證檔案變更的及時性和完整性，同時高校在需要提取人事代理人員的個別檔案信息時也可以直接通過平臺獲取電子檔案，不僅大大節約了人力成本，同時也使信息的獲取更加快速有效。

2.逐步完善社會保障體系。社會保障是我國長期以來一直致力解決的社會問題。社會保障可以保障人民的基本生活水平，避免或降低人民在工作和生活的風險成本，同時對維護社會穩定、促進經濟發展也起著重要作用。近年來，黨和國家正逐步把建立健全社會保障體系作為工作重心，在完善社會保障體系方面做出了一系列的變革。比如實行社會統籌和個人賬戶結合的醫療養老保險制度，制定新型農村養老保險制度，完善失業保障和社會福利制度，為人民的生活提供了基本保障。盡管如此，由于我國各省市經濟發展不平衡和政府執行力不夠，社會保障在基層單位的實施并不理想。個別地方政府為緩解財政缺口拖欠養老保險，某些單位為節省人力成本不給職工繳納基本的社會保險，這些問題的存在極大地制約了人事代理制度的推進。因此，國家在建立社會保障體系的同時更要加大監管力度，設立與之配套的法律法規，嚴格規范社會保障制度在各地各單位的執行。

3.規范待遇，重視高校人事代理人員的自身發展。據研究表明，員工的工作積極性并不完全取決于收入的高低，更大部分取決于員工是否能在其中感受到公平。公平的待遇是是對員工自身價值的肯定，使員工產生歸屬感和認同感，增強團隊凝聚力，激發員工積極進取，促進員工間良性競爭。不公平的待遇帶來的則是員工沒有歸屬感，消極怠工，嚴重者甚至與管理方對抗，給單位的團結穩定帶來一定威脅。因此高校管理層面在制定薪酬福利政策應盡量縮小人事代理人員與正式職工間的差異，體現按勞取酬，多勞多得的原則。其次，作為高校管理層面應鼓勵并協助代理人員制定長期的職業規劃，積極支持代理人員提高學歷繼續深造。鼓勵代理人員學習提高不僅讓其自身覺得被被重視，有歸屬感，全心全意投身到工作中，同時也增強了高校師資力量，可謂是一舉多得。當然，這么做高校方自然會存在一定的風險，比如個別代理人員通過深造后跳槽到更好的高校，為降低風險成本，高校管理方可采取代理人員先自行墊付學費等相關費用，然后根據服務年限逐年遞增返還的辦法。

4.加強政策法規建設，促進人事代理制度的推行。古人云：名正，則言順；明不正，則言不順。任何一項新生制度都有一個從質疑到認同的過程，人事代理制度在我國從出現到現在已經10余載，盡管已慢慢被大家所知曉，但由于其配套的人事代理政策和法律法規還很不完善，人事代理制度在執行的過程中一直存在很多爭議。因此，目前亟待解決的是完善人事代理政策體系和規范工作程序，通過制定統一的人事代理工作實施細則，健全人事代理的政策法規，使人事代理制度的推行有法可依，有章可循。人事代理配套的法律法規在對制度執行的約束和監督的同時保障用人單位、人才交流中心、人事代理人員三方的利益，為人事代理制度的順利推進保駕護航。制定實施細則務必要囊括人事代理執行的全過程，包括人事代理人員錄用條件、招聘方式、檔案管理、薪酬待遇、工齡計算、職稱晉升、黨員管理、年度考核、工會管理、調配流動、教育培訓、辭退等方面。除此外，高校在根據自身特點制定人事代理相關細則和操作程序時，要嚴格遵循國家規定的相關政策法規，規范準入條件，避免把人事代理制度當做解決學校子女家屬、照顧各種關系的途徑。

實施人事代理是高校人事制度改革的必經之路，任何新制度的推行必然都會存在一定的阻力，作為高校人事管理工作者應該正確認識實施人事代理的必要性以及當前存在的問題，在實踐的過程中不斷探索和總結，全面推進高校人事代理的順利實施。

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