軍隊專科醫院護理人員流失的原因分析及干預對策

張呈敬，楊榮玉

隨著部隊專科醫院的不斷發展，聘用制護理人員已成為醫院護理隊伍的骨干力量［1]，我院近幾年的資料顯示，聘用制護理人員占全院護理人員的90%～95%，然而部隊專科醫院聘用制護理人員的薪酬、晉升、福利和歸屬感等方面與部隊人員存在較大差距。調查表明，專科醫院聘用制護理人員的5年離職率達到59%，3年離職率達到39%，1年離職率達到8.48% ，直接影響到醫院護理質量［2]和人力培養方面的建設，給部隊專科醫院的可持續發展帶來了不利影響，現將部隊專科醫院聘用制護理人員流失的原因和干預對策總結如下。

1 聘用制護理人員流失的原因及不穩定因素分析

1.1 薪酬及其他福利待遇低 為了節約醫院人力成本，醫院各項政策的制定都從控制成本出發，因而不能完全考慮到聘用制人員的利益。雖然近幾年制定并實施了同工同酬制度，但相對部隊在編人員和地方同等級別醫院的護理人員，聘用制護理人員的薪酬和福利待遇仍然偏低。這種待遇上的不公平感造成很多聘用制護理人員心理上的失衡和不滿。

1.2 工作繁重、精神壓力大 作為全國知名的部隊專科醫院，醫院病床常常處于滿員狀態，臨床護理人員配備不足，加之大部分臨床護理人員年齡較輕、學歷不高、工作經驗較少，在超負荷的工作環境下，其身體和精神往往處于較嚴重的緊張疲勞狀態，大部分臨床護理人員都出現了職業倦態綜合征［3]的表現。

1.3 晉升及發展機會少 相對于部隊現役軍人，聘用制護士在工作中晉升及發展機會較少，對聘用制護理人員缺乏相應的職業規劃，使其感到職業發展前景欠明朗。同時長期以來社會上對護理職業存在的偏見和不理解，使得護理人員的社會地位得不到認可，自身價值得不到實現，大部分聘用制護士感到個人成長發展受限，選擇變換職業或轉入地方醫院。

1.4 忠誠度較低 在經濟社會中，很多人以經濟利益為衡量個人價值的標準，面對自身所從事的職業，把地位和面子看得過重，還未把自己看做軍隊醫院的一員，忠誠度日漸降低。

2 對策

2.1 建立以公平為原則的分配制度 部隊醫院要充分認識到聘用制護理人員的重要作用和地位，把聘用制護理人員的利益和發展需求同部隊醫院的發展統一起來。按照公平原則建立和完善各項用人規章制度，建立科學的績效考核系統和與之相一致的薪酬制度，不僅做到同工同酬，更應體現出多勞多得和優勞優得的公平分配原則，提高聘用制護理人員的公平感和歸屬感，增強聘用制護理人員的工作積極性。

2.2 營造以人文本的用人環境 由于護理人員工作崗位的特殊性，致使其經常處于情緒低落、壓抑和焦慮中，心理上表現為亞健康狀態，不利于自身的心身健康和工作開展，因此醫院應重視人文關懷，積極建立各種渠道和創造各種機會與護理人員進行溝通交流，如通過定期座談會、建立網絡交友空間和開設意見箱等了解護理人員的需求，幫助她們解決工作、生活和學習中的難題;建立心理服務辦公室為護理人員提供心理咨詢服務，幫助其放松身心、緩解壓力，并適時組織她們開展心理拓展訓練，有針對性地提高護理人員的心理素質，并幫助其做好職業規劃。

2.3 立足持續發展，重視護理人員人才隊伍建設 從醫院和員工的長期發展出發，不斷提高聘用制護理人員的素質，為醫院儲備人才，每年對護理人員進行系統化和規范化培訓，定期外請專家進行專題授課，鼓勵聘用制護理人員參加在職學歷教育和職業資格考試。建立人才激勵機制，注重聘用制護理人員業務骨干的選拔和培訓，對于在考核和評優中表現突出的優秀護理人員，醫院應給予相應的物質和精神獎勵，并在外出進修深造和職稱晉升等方面提供更多的機會，激勵她們不斷更新知識、提升業務素質。

2.4 大力開展思想教育，提高人才隊伍的忠誠度 作為部隊醫院，應將思想教育擴展到聘用制護理人員，制定針對性強的思想教育計劃，開展形式多樣的教育活動，提升護理人員的主人翁意識，幫助其樹立正確的人生觀和價值觀，不斷強化“院榮我榮、院辱我辱”的思想，使其深切體會到作為醫院一員的責任感和榮譽感。

［1] 曹小勇，陳俊國.軍隊聘用人員績效管理模式及策略［J] .中國醫院管理，2007，27(3):59-60.

［2] 杜麗華.淺議護理人力資源管理［J] .中國醫院管理，2004，24(9):37.

［3] 王樹珍，趙琦.臨床護士職業倦怠的調查研究［J] .護理研究，2008，22(9):2292.