建筑施工企業員工培訓存在的問題及對策

王 兵

(山西省第二建筑工程公司，山西太原 030013)

0 引言

員工培訓是企業有計劃、有目的、有組織地對員工進行培養和訓練的過程，是人力資源管理工作的重要組成部分。培訓可以不斷更新員工的理論知識、提高員工的實踐技能、增強意識、改進行為，使員工能更加勝任現職工作并為員工的晉升提供保障，同時滿足企業鞏固管理基礎、拓展業務領域、促進工作效率、順利實現生產目標的需要。隨著國民經濟迅速發展，建筑市場規模不斷擴大，建筑業作為國民經濟的重要物質生產部門也在飛躍式地發展，成為拉動國民經濟快速增長的重要力量。為更好地適應新形勢、應對新挑戰，建筑施工企業需要不斷提升企業綜合素質、提高企業核心競爭力，培養和擁有高素質的員工隊伍勢在必行，員工的培訓工作對提升建筑施工企業的管理水平、促進長遠發展有著舉足輕重的作用。

1 建筑施工企業員工培訓中存在的問題

由于建筑施工企業具有流動性生產、機械化使用程度低、管理層與勞務層分離等特點，使其培訓工作存在著一些問題期待解決。

1)對員工培訓的重要作用認識不充分。

對培訓工作的認識不全面、理解有誤區，認為建筑施工企業的培訓僅停留在簡單的文件傳達、思想教育、理論學習或者技能傳授，甚至是應急臨時告知。培訓工作不能與企業的發展方針、發展目標緊密結合，無計劃、無目的、無針對性，脫離了企業發展的實際需求。

對培訓工作重視程度不夠。十年樹木百年樹人，培訓工作有利于改良企業員工的結構、提高員工的素質及企業整體素質，但這種效果需要一段時間后才能體現出來。而建筑施工企業員工流動性強，使得很多企業不愿意為培訓投入資本及人力，而更愿意直接引入所需人才，培訓工作得不到相應的重視。

2)培訓方式簡單化，培訓內容空洞乏味。

培訓方式可選性少，形式多拘泥于傳統課堂教學，以培訓老師為中心，采用“老師講，學員聽，考試測”的單一方式，沉悶單向，缺乏培訓雙方的交流與互動。培訓的內容一般包括知識培訓、技能培訓和態度培訓三部分。建筑施工企業的培訓大多數停留在員工的基本知識和技能提高兩方面。知識和技能的培訓多以建筑施工規范條文為主，空泛無物的理論居多，缺少與實踐的銜接，無法激發員工對培訓的興趣。當前，多數建筑企業只注重技能培訓，忽視態度培訓，員工對企業文化、企業價值不了解或了解不足，無認同感，無法加強企業凝聚力，員工的工作熱情也得不到激發，導致員工技能雖然不斷提高，但缺乏優良的職業精神和正確的工作態度。

3)培訓需求缺少必要的層次細分化。

每年的年度培訓計劃不能充分考慮當年的實際情況的變化，只是上一年度培訓計劃的簡單重復與復制，培訓實施過程仍然采用傳統“講測評”辦法，由人力資源部門公布培訓科目及培訓內容，發放至各分支機構，各分支機構統計并上報本年度參與培訓人員名單。培訓不進行需求分析，不區別管理層與勞務層要求、不區別管理層與技術層的要求、不區別各個崗位的不同職業要求、不區別高級工程技術人員與中級或初級技術人員要求。培訓缺乏科學系統的需求分析，缺乏針對性。

4)重視學歷教育，輕視職業教育。

職業教育主要注重提升個人的職業素質，獲得更高的工作技能。學歷教育主要注重學校教育，為了獲得更高的文憑。有的建筑施工企業的培訓片面追求學歷的提升;而忽視了員工的職業教育，未考慮其所掌握的職業技能是否適應其崗位的要求，是否需要針對崗位特性要求而進行定向培訓。偏重學歷教育有可能導致員工們過度追捧學歷的提高，盲目地參加MBA等時下名目繁多的進修班。諸如此類的培訓很多時候效果不理想，使得員工為了獲得證書而培訓，忽略了培訓的實質意義，只是迎合或滿足了部分員工“鍍金”的心理，多數進修者有學歷而無相應的能力。職業教育培訓的缺失有可能導致員工忽視了對本崗位特定技術要求的學習。

5)缺乏恰當的員工培訓激勵措施。

建筑企業在對員工培訓的激勵方面多采用帶薪培訓、提升薪酬或者給予學費報銷等物質手段或方式，效果往往是事倍功半。隨著社會經濟的迅速發展，員工的需求層次也在不斷地提高。按照馬斯洛的理論，內在力量是個體成長發展的動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，這種有層次的需要由低到高分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。員工不僅僅關心自己工資問題、待遇問題，他們更關心的是工作中是否有體現自我價值的機會、企業的價值觀是否與自己的價值觀相同、企業是否能夠為他們提供實現其自身價值的平臺。如果企業的培訓不能很好地與員工職業生涯設計、價值觀體現、事業發展空間及對組織的認同感相結合，勢必會導致員工對培訓應付了事，達不到培訓的實際效果。由于精神方面需求的評價指標較多樣化，且不容易考量和量化，所以精神方面激勵措施的制定很難把控，需要從事人力資源管理工作的人員具備較高的專業水準，但建筑施工企業的人力資源部門大多數是由原傳統行政性人事勞資管理部門轉化而來，管理水平尚難企及如此高度。

6)缺乏培訓效果監督和評估。

目前建筑施工企業的培訓效果差強人意，造成這種情況的原因多種多樣，比如:企業管理者對培訓的重要性認識不足或重視程度低;培訓的計劃性和目的性差;從事人力資源管理工作的人員素質偏低;培訓的方式、方法選擇欠妥;未建立培訓效果評估體系。大多數建筑施工的培訓考評只包括培訓的組織情況、參與人員的情況、講師課堂表現等基礎內容，缺少培訓對員工行為或意識的影響與改變的考評，也不跟蹤分析培訓對于公司整體績效的影響。

2 改進建議及對策

針對以上建筑施工企業培訓中存在的問題，筆者提出幾點建議與對策，以促進企業改進培訓質量、提高培訓效果。

1)建立健全培訓管理部門，增強培訓主管部門人員素質。

培訓工作是一項綜合性強、涉及面廣的系統性工作。構架合理、分工明確的培訓管理部門是培訓工作順利實施的保障，也是提高企業培訓效果的關鍵和基礎。培訓管理部門應是由素質高、能力強的人員組成，以崗擇人、人崗相適，有明確的培訓目的、培訓計劃，充足的培訓費用，合理的監管制度。

2)培訓計劃要進行需求細分，針對性強。

建筑施工企業員工培訓分為管理層培訓和勞務層培訓。管理層又可細分為經營管理層和專業技術層。專業技術層又可細分為高級專業技術層、中級專業技術層及初級專業技術層。不同層次培訓的側重點、難易程度各不相同，培訓的頻次與時機選擇不同，培訓的方式方法各有側重。高級管理人員或者高級技術人員基本都受過嚴格的學歷教育和專業教育，有較高的綜合素質、較強的理解與接受能力，對這部分員工的培訓應注重積極開發潛力、提高勝任力，激發員工將其良好的教育素質轉化為現實的生產力，促進員工崗位能力的進一步提升及全面發展。初級技術人員的培訓更多的側重行業基礎知識的掌握、書本知識與工作實踐的結合。對于勞務層員工培訓、教育旨在提高勞務隊伍的工作技能與整體素質，農民工夜校也是一個很好的嘗試。

3)應時、應地、應人選擇靈活多樣的培訓形式。

根據培訓目的、培訓對象或培訓內容的不同需要選擇在職培訓、自我培訓、脫產培訓等方式。培訓方式的選擇對培訓效果有直接影響。對員工進行實踐技術培訓時，可采用在職培訓。這種培訓針對性強，因材施教、理論與實踐緊密結合、容易實施且培訓費用較低。但這種培訓每次培訓人員數量不宜過多，對實施培訓的教師或人員的個人素質要求較高。對大量員工進行通用知識培訓時可采用脫產培訓。聘請專家進行高度專業化的知識和技能培訓，參加培訓人員共同學習、相互交流，提高培訓效果，也有益于團隊意識的增強。但此培訓方式要求員工離開工作崗位接受培訓，對工作進度有影響，且培訓費用較高。對于自學能力強的員工可鼓勵其進行自我培訓。員工可根據自己在工作中的實際需要或長遠發展方向不斷地進行自我學習，這種方式目的性強、效果顯著。

4)建立科學、系統的培訓效果評估體系，并正確運用培訓評估結果。

培訓按照計劃圓滿實施并不是培訓的結束。為了不斷提高培訓的效果，需要對每次培訓進行合理、科學系統的評估，通過評估收集反饋信息、診斷培訓工作中的問題、改進工作。評估貫穿于培訓的始終，是控制培訓的有效手段。培訓過程中評估的內容有:培訓的內容是否恰當、參加培訓人員對此是否有興趣。培訓后評估的內容有:參加培訓的人員學到了什么、對他們的行為意識有何影響、對企業經營管理是否有促進。培訓效果的評估可采用訪談、對比分析、問卷調查等方式。

培訓評估效果可運用于以下幾個方面:可為下一次培訓提供經驗或教訓，不斷改進培訓工作;可以作為員工綜合素質考評的指標之一，不斷提高培訓效率;可以作為員工提拔任用的依據，有利于提高內部學習氛圍。

總之，培訓對于提高員工的整體素質、增強員工創新意識、質量意識及與企業的認同感與歸屬感有著重要意義。企業要從長遠發展進行規劃，做好培訓工作，解決好人才開發與儲備問題。