如何注重新入職員工主人翁意識的培養

馮應華

（中鐵十一局集團第三工程有限公司 湖北十堰 442012）

許多企業均存在員工流失現象，尤其是入職二、三年的大學生，流失率相當高。其原因是多方面的，就我們鐵路施工企業而言，條件堅苦是一方面，待遇偏低是一方面，感情留人、機制留人也是一方面。總的來講，我們對新入職員工的思想教育工作還有欠缺，在主人翁意識培養方面還不夠。故此，在新員工入職之初，除加強企業文化、企業歷史以及業務技能的培養貫輸外，加強主人翁意識教育對新入職員有著十分重要的作用。如果一個企業希望獲得可持續發展，在市場上具有持久的競爭力，就必須培養員工的主人翁意識，而這種意識最容易塑造的階段是在新員工即將或剛加入企業的時候，就如同父母培養孩子一樣，從孩子剛出生時不斷強化對孩子性格的培養似乎比較容易，而當孩子長大成人再去塑造或改變其行為和意識，在很大程度上不僅徒勞，往往還產生新的矛盾與隔閡，從而使培養與管理的過程越來越復雜，越來越遙不可及。

加強主人翁意識，首先應該分析新入職員工的心理分析，其次是激發新員工的主人翁意識，以樹立員工強烈的職業信心，引導新入職員工全身心地融入企業。唯此為企業增強凝聚力和競爭力的有效途徑。

1 新入職員工心理分析

新員工進入企業都需要經過一段時間的試用。在此期間，由于新員工處于和企業相互熟悉、磨合、適應的階段，對企業不了解、人員不熟悉、人脈未建立、腳跟未站穩，此時，他們或多或少地要面臨一些問題和困惑，加之招聘過程中信息不對稱，新員工往往在工作之初便感覺企業并不符合心目中地期望，容易出現心理落差而產生離職傾向。因此，從新員工的角度去關注并分析其入職心理，對于成功激發新員工的主人翁意識，是十分必要的。此時，分析他們的心理因素是至關重要的。

1.1 能否得到領導和同事的接納及認可

能夠得到別人，尤其是與自己接觸頻繁的上級和同事們的認可、接受和重視是人的基本需要，對剛進入一個陌生的環境的新員工，往往對此特別敏感，能否與同事友好相處，能否在融洽的環境中工作，已成為讓大多數新員工，特別是沒有工作經驗的畢業生最為困惑的問題，因此，如何滿足新員工被尊重的需要，以此培養他們對企業的歸屬感是引導其具有主人翁意識的根本。

1.2 如何處理期望與現實的關系，自己未來的發展前景如何

新員工在進入企業之前，往往對工作、對未來充滿了期望，進入企業之后，他們往往會將期望與現實作對比，如期望值小于現實，往往他們會感到“失望”，因而會產生消極情緒，此時則需要企業為他們做些降低期望值的工作,為他們搭建良好的平臺，既能讓他們發揮自己的特長和興趣，通過實踐合理地定位自己的職業規劃，也能在激發其主人翁意識的過程中，使企業獲得持續發展的競爭力。

1.3 個人職業預期是否企業價值觀與統一

目前大部分企業新聘用的員工，大都是出生上個世紀九十年代。他們大多受過高等教育，都具有獨特的個性，有自己的獨立的價值觀，不喜歡受約束，強調在工作過程中獲得自我實現。正因為他們有知識、較獨立，因此流動的意愿和能力也比較強。他們在接受企業的價值觀和管理理念之前，通常會與自我價值觀相比較，從而考慮這個企業是否值得自己為之長期效力。

2 怎樣激發新員工的主人翁意識

企業要想規避新員工的離職風險，就應在短時間內讓他們盡快進入角色、融入企業，從局外人轉變成企業人。這需要通過規范系統的方法讓其感到受尊重、被關注，從而形成歸屬感，激發其主人翁意識，并使其對自己在企業中的職業發展充滿信心。

做為企業的管理者首先我們應告訴新員工有關工作的真實信息，以真誠的態度來歡迎他們，這樣更容易讓新員工的心態得到平衡，為激發其主人翁意識打下良好的心理基礎。

個別企業在招聘新員工時，為提高吸引力，往往會向應聘者提供與實際情況不完全相符的職位描述和相關的信息，使得新員工入職后對企業的信譽產生懷疑，進而影響他們對企業文化的認同。新員工剛到一個陌生的環境，總會有所顧慮：待遇與承諾能否相符，會不會得到領導的重視，升遷機制對自己是否有利等等。這就需要企業首先與新成員就其關心的問題進行有效的溝通，并把企業的相關情況，如組織結構、專業技術與優勢、發展與激勵機制等如實告訴他們，讓他們在迅速、客觀地了解企業的同時，盡快消除擔心與顧慮，做到心里有底。

不僅如此，企業還可通過幫助新員工制訂職業發展計劃，使其樹立對職業發展的信心，找到合適的職業定位，在工作中獲得成長和自我實現，從而避免與現實沖擊。這樣會使新員工對企業的歸屬感和主人翁意識得到增強。

其次是要鼓勵新員工說出心里話，在進入企業的前期，即使新員工已經能以平和的心態面對企業及工作，也不代表他們對眼前的現狀就是滿意和欣然接受，應當鼓勵他們在了解企業及工作性質以后，勇敢地說出自己的真實想法，并根據他們所提出的問題有針對性地加以解決，為激發新員工主人翁意識創造條件。

有時，新員工提出的一些建議和意見往往會使企業收到意想不到的效果，甚至一些可以應用的新方法、新經驗，會給企業帶來新的活力。所以，適時聽取或接受新員工的意見或建議，會使新員工有了成功的經歷及成就感，有助于他們樹立工作信心，并對企業產生認同感，同時也讓其他同事對新員工的工作能力更有信心。

而很多企業這方面做得不夠，新進大學生來到企業后，對所受到的待遇與招聘時承諾不太相符，產生不滿時，就試圖與企業溝通，并希望得到改善。這種不滿情緒不過是員工剛到時的反應，原本并不算什么大事，但是有的企業卻沒能及時消除他們的不滿，反而造成其情緒激化，導致企業辛苦招來的人才，入職沒有幾天就流失了，這無疑造成了招聘成本的增加和管理成本的浪費。

其三要培養新員工的歸屬感，做為新入職員工，既然我們選擇了這個企業、進入了這個單位，我們就應當有了自己的人生定位，我們就應當感覺自己找到了歸宿，也就是找到了“家”，我們既然找到了家就應當在這個家庭中給自己定個位，也就是我們要為這個家具體做什么事，充當什么樣的角色，如何發揮自己的聰明才智為這個家貢獻力量。這應當就是我們常說的“歸宿感”；還有一種歸宿，就是我們要結合我們的學歷、能力、專長要自己給自己一個初步定位（也就是將自己定位于某個單項崗位上），也就是在一定時期內通過這個崗位、通過完善自我、自我提高在能力上達到一定的水平。

新員工進入企業后，就必須全身心地融入其中，在了解企業文化的同時，盡力培養自己的團隊意識，尋找自己的團隊歸屬感，從心理上把企業當作自己的“家”，并以此產生主人翁意識。企業同時也應強化內部管理機制，為新入職員工創造一種“家”的氛圍，使新入職員工在潛移默化中與企業、與同事建立起真正的情感，從而增強他們的歸屬感，有了歸宿感，其主人翁意識便油然而生。

3 樹立新員工的職業信心

當新員工真正認同并融入到企業后，就應當引導他們樹立職業信心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。所以，在新員工上崗前，我們在向其闡述組織愿景的同時，也應闡明員工個人發展空間，給員工在企業內部的職業生涯做個詳細的規劃，使員工能夠確信他們有能力在未來的工作中事業有成，從而喚起員工每個人的成就感和積極性。

做為新入職的員工，我們應當明白，自己應該才是自身發展的主導者、管理者，推動員工取得職業生涯成功的主要力量應該是員工自身，我們應該審視自身，知道自己的特長和興趣，給自己明確定位，確定長期發展目標，并分析達到這個目標需要具備什么樣的知識與技能，如果某些知識和技能欠缺，就應該及時通過培訓完善自我，最終促進自身職業生涯的不斷發展。

4 結論

綜上所述，要想激發新員工的主人翁意識，做為企業管理者必須在掌握新入職員工心理特征的前提下，培養他們的職業信心，才能使他們在企業內部形成強大的凝聚力和良好的組織氛圍，帶動所有員工向企業的遠景及戰略目標自覺努力。