“漲薪時代”——企業應如何應對人力資源流動

曾義君

（青海民族大學 公共管理學院，青海 西寧 810007）

隨著我國加入WTO和經濟全球化，我國眾多的企業認識到企業的發展面臨著激烈的市場競爭的巨大壓力和必須要增強企業競爭實力的緊迫感。而當今企業之間的競爭關鍵演變成為了人才的競爭，能否管理好人才、用好人才，發揮人才的長處，是企業成敗的關鍵。因此，人力資源管理已成為現代企業興衰成敗的重要因素之一。

當今時代，一個企業生存與發展會受眾多條件的影響和制約。其中，最重要也是最根本的一個原因就是企業的勞動者——人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但在實際的運營中，大多數企業卻親睞于關心資金和市場問題，而常常忽視了人力資源管理。然而可能恰恰是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步向前發展。尤其是在當今漲薪大潮的形式下，一些人才為了獲好的待遇，而選擇跳槽，去能給予自己更多薪酬或福利更好的公司。這樣情況若屢屢的發生，對企業的發展來講無疑是巨大的損失和沖擊。而這種人員的流動，也已經成為了當前社會的大形勢。

如何定義人力資源流動？人力資源流動的因素又是什么？可能大多數的企業都會為此而困惑。人力資源流動的定義基本概括為，人力資源的流出，流入和在其組織內流動時所引起的人力資源變動，這種變動將影響到一個部門或組織有效的人員配置。組織以人力資源的流動來維持與促進員工對組織工作效率與活力。影響人力資源流動的因素有許多，但其主要影響因素有以下幾個方面：

1.環境因素：主要包括的是一般社會環境因素和具體工作環境兩方面

從一般的社會環境因素開看，主要是因為政策，經濟，科學技術，文化等原因對人力資源的流動產生的影響。從一些國家的經驗來看，在政治穩定，經濟穩步或高速成長時期，對人力資源的需求相對較大，人力資源的流入比率會因此而提高；相反，政局不穩動蕩，經濟情況不佳甚至出現負增長時，對人力資源的需求就會相對較少，人力資源的流出比率會因此而下降。

從具體的工作環境方面來看，比如組織目標、管理方式、人際關系、薪酬的高低等因素會直接影響到人力資源的流動。當一個組織的目標明確，用科學人性化的管理方式，人員之間相處和睦關系融洽，且企業給予員工的薪酬也具有一定的競爭力時，企業內部就會形成一股強大的凝聚力，從而人力資源的流出人數減小，流入人數會增加。反之，組織若像一盤散沙，員工對組織有種種的不滿情緒，人力資源的流入人數就會減少，流出人數就會增加。

2.職業因素

2.1 職業評價的影響

所謂職業評價指的是公眾對社會各類職業基本的看法和從業的態度，反映了一個社會的一般勞動的意識和職業的觀念。一般來講，公眾評價較高的職業會吸引更多高素質的人才加入，而公眾評價較低的職業則不具備很高的吸引力，并且人員流動會更大。

2.2 職業技術水平的影響

一般來說,職業技術構成越復雜、水平越高，對員工的要求也越高，員工發揮才能和進一步掌握新技能的余地也越大，在其他條件一定的情況下，人員流動的比率會相對稍低一些。

2.3 個人因素

個人因素，主要是指員工年齡和個性等因素的影響。一般來講，員工的年齡越大，工作年限越長，若選擇流動會給其所帶來的損失較多，流動的可能性相對小，而工作年齡越輕，工作的年限越短，因流動所帶來的損失較少，并且還有可能帶來更多的機遇和的收益，流動的可能性就相對大些。

面對如此嚴峻的形式，很多企業為了在競爭日益積累的市場中處于不敗之地，企業之間的競爭從傳統的產品競爭轉變為科學技術的競爭，知識和人才的競爭。所以，很多企業已在不擇手段的搜尋，挖掘企業所需要的人才。一方面是其對人才的渴望，另一個方面是當今社會人才相對短缺，每一個企業都想搶占先機，實現其利潤的最大化。并且，由于市場開放程度的增大，人才流動速度的加快，也是的現代企業人才的競爭出現新的特點。

2.3.1 企業之間的人才競爭趨向高層化

具體表現在以下幾點：一是對高管的人才競爭。一些企業為了其自身發展，千方百計地尋找自己所需的高級管理人才；而高級管理人才也在尋找自己中意的企業。所以，越來越多的企業高層管理人才大量流失。二是對高級技術人才的爭奪上。根據調查顯示，每年中關村有近200名人才被挖走，其中大部分是在國內經過長期培養有著豐富經驗的高級技術或管理人才；從1999到2001年三年間，從西北地區流出的科技人員就超過了3.5萬人，而且多數為高級專業技術人才。三是對著名大學的優秀畢業生的爭奪。比如北京大學，清華大學，浙江大學等一些著名大學的學生，一些還沒有畢業就被知名的國內外企業所看重，根據調一項查報告顯示，北京大學和清華大學一些高科技專業的畢業學生每年70%以上會選擇去美國工作；而在陜西2002年的近4700名碩士研究生中80%以上外流。

2.3.2 人才對企業的要求也更具現實性

如今，人才對企業的要求不僅僅是要有足以能夠讓其發揮才能的成長空間和良好的工作環境，還要有較豐厚的物質待遇。據調查分析，企業中跳槽人才中有17.2%的人“選擇有發展前途的公司”6.17%為了 “誘人的薪酬和福利待遇”；15.95%為“自己有升職和發展的機會”。在對某市的IT行業從業人員流動原因的調查分析顯示：有9%人是為了自己前途考慮，有13%的人是對就職公司的某些管理制度不滿，而有78%的人則是對現在的薪酬待遇不滿。人才對企業的要求越來越高，越來越現實。

2.3.3 人才流動更頻繁

我國人才流動速度明顯加快。據一項來自廣告業的抽樣調查顯示，廣告業的從業人員平均跳槽時間為1年；廣告業管理人員平均跳槽時間為2年；廣告設計策劃人員平均跳槽時間為1.5年。另外根據抽樣調查顯示，成都地區人才平均跳槽時間也只有2~2.5年。

這些人才流動的新特征，對企業人力資源管理體制提出了新的要求和挑戰。企業要想在急劇變動的現代市場經濟的競爭中取得成功，就必須在掌握現代市場經濟條件下人力資源流動特征的基礎上，了解企業所處的時代背景，也必須將人力資源管理列入到公司發展的計劃之中，并且要確保能夠獲得合適數目的適合型人才。只有這樣企業才能再漲薪大潮中立于不敗之地。

根據管理學的新理論，Y理論認為，要求工作是人們的本性，在適當的條件下，人們愿意并且樂意主動承擔責任；個人追求滿足欲望的需求與組織沒并無矛盾；人對于自己新參與的工作目標具有自我指揮與控制能力；大多數人都具有解決組織的問題的創造能力和想象能力。而其要點就是企業的各種目標是要通過管理并且要有效綜合的運用人力，財力，物力等生產要素來實現；要把人員安排到對其具有吸引力和有意義的工作崗位上工作；重視人最基本的特征和需求，鼓勵人員參與自身目標和組織目標的制定；把責任最大限度的交給工作者；要以信任取代監督，以啟發代替命令以誘導代替服從。根據對人員跳槽原因的分析中，有39.28%的人認為有發展前景的公司其制定的目標，計劃，戰略，決策是正確的，并且認為企業的領導者，管理者也具有一定的人格魅力和能力。一個發展好的公司，可以給提供給自己一個更好的發展平臺。28.57%的人認為豐厚的薪酬待遇是穩定的前提基礎，其他的問題，可以在基礎穩定后再進行解決，即經濟基礎決定上層建筑。32.14%的人認為實現自己的人生價值才是最終要的。這一數據印證了馬斯洛的層次需求理論中提出的，人的最高需求就是自我實現。也證實了愛德佛ERG理論，即員工有三類需求：生存、聯系、發展。這些無疑都體現出了員工追求的最終目標。這不僅幫助企業了解員工的各種不同層次的各種需求也，有助于企業管理者了解運用這些理論，從而使企業擁有更好的發展前景。總而言之，管理的過程是一個挖掘員工潛力、創造機會、鼓勵發展的幫助引導的一個過程。精神上的鼓勵是根本，雖然物質并不是萬能的，但物質鼓勵是前提基礎，所以只有二者的完美結合才能讓企業真正留住人才，才能在競爭如此激烈的環境下吸引人才。“七分靠管理，三分靠技術”，面當今世界競爭如此激烈的環境，人力資源的管理能力企業要更加重視。因為人力資源開發與管理的優劣也將直接關系到企業的成敗。也只有這樣，企業才能在全球經濟化的大潮中立于不敗之地，也才能更好的應對“漲薪時代”人力資源流動。“

[1][美]托馬斯S.貝特斯曼.王雪麗，譯.管理學—構建競爭優勢(第4版).

[2]羅納德·W·瑞布.褚宏啟,李軼,林天倫,茅銳，譯.教育人力資源管理(第6版).

[3]葛玉輝.人力資源管理.

[4]羅納德·W·瑞布.褚宏啟,李軼,林天倫,茅銳，譯.教育人力資源管理(第6版).

[5]唐東會.公共資本如何影響經濟發展：國內文獻綜述[J].湖北經濟學院學報，2013,(3):71.