新形勢下如何有效提高職工技能素質

□杜海峰

淮北礦業集團是安徽省第二大煤礦集團，是全國13個億噸級煤炭生產基地之一。近年來，淮北礦業集團在加快企業戰略發展的同時，全力實施人才素質提升工程，使礦區20多萬名職工和家屬的幸福指數不斷攀升。

實施人才素質提升工程，提高職工技術素質的重要性和必然性

提高職工技術素質是適應高新技術發展的客觀需要。當今世界，科技迅猛發展，信息膨脹，知識爆炸已成為時代的特征。以“因特網”為特征的信息載體發揮著巨大作用。新的知識經濟以其特有的生命力，異軍突起，使現代生產具有科學化、智能化的特點。近幾年，隨著礦區大投入、大跨越、大發展的推進，集團公司對高科技與人的文化技術素質要求就顯得尤為重要，亟須通過教育培訓活動，使職工工作類型從體力型經過文化型向科技型轉化，通過提高職工的技術素質，適應企業運用高科技發展的步伐。

提高職工技術素質是推動科技進步的重要環節?？茖W技術是第一生產力。科學技術要想轉化為現實生產力，必須經過兩個環節：第一，科技要通過教育向生產力主體——勞動者滲透，提高其技術素質；第二，提高技術素質后的勞動者再把科技物化到生產力的其他要素中去，從而使科技轉化為現實生產力。

提高職工技術素質是當前礦區快速發展的必由之路。近年來，淮北礦業集團生產工藝水平不斷提高，生產設備不斷更新，但企業內部職工技術素質偏低，人員技術結構不合理、專業技術人員和技能人才短缺，再加上由于培訓政策的脫節，不能完全體現技術、能力的價值，存在技術好干的多、承擔的責任多、受到的處罰幾率高等不合理現象，在政策缺位的情況下，職工上升空間受到限制，影響了職工學技術的積極性。這些都已成為影響淮北礦業集團快速發展與創新的障礙之一。

職工素質的高低，影響著企業的興衰。提高職工素質，很重要的一條，就是加強學習。思想理論素質是職工素質的靈魂和基礎。只有具備較高的理論素養和水平，才可能知大局，懂大勢，把握發展規律，具有較強的洞察力。淮北礦業集團審時度勢，抓住全面深入學習貫徹十八大精神的契機，加大職工教育培訓力度，深入推進技能人才培養、選拔、任用工作。針對不同層次、不同類別的技能人才，堅持全員培訓、按需施教、突出技能、講求實效的原則，加大崗位和技術的培訓力度，形成有層次、多梯隊的技能人才格局。大力推行“請進來、送出去”等形式，建立了集團公司、礦（廠）和科（區）三級培訓模式，形成了組織人事、人力資源等有關職能部門多方參與、協同合作的培訓體系，滿足不同層次、不同專業、不同類型人才培訓需求。目前，淮北礦業集團擁有正高級專業技術職稱人員47人，中高級職稱人員5600多人，技師以上技能人才2100多人。在中層管理人員能力和素質培訓中，逐步完善黨委中心組學習制度，采取年度全員輪訓、高層領導專題研修、選調參加上級調學及赴高校進修等形式，逐步拓展培訓內容，拓寬培訓渠道，不斷提升中層管理人員綜合管理能力和素質。對科（區）級及以下管技人員，重點通過工商管理碩士培訓班、中青年管理人員培訓班、黨支部書記培訓班等形式，加強綜合管理業務能力的培訓。為滿足對煤炭安全生產亟須專業技術人才的需求，按照“干什么、學什么，缺什么、補什么”的原則，采取轉專業培訓、訂單式培養、對口單招、第二學位培訓等，各機關業務職能部門牽頭開展各專業業務知識培訓。同時，基層各單位結合本單位實際，靈活采取專題培訓和外出研修相結合等形式，加強對管技人員的業務培訓，各類專業技術人才業務水平穩步提升。

實施人才素質提升工程，提高職工技術素質的幾點建議

要加強和深化提升職工隊伍技能素質，必須牢固樹立提升職工技能素質是打造職工隊伍、提升企業核心競爭力系統工程的基本認識，推動職工技能素質上新臺階。

堅持“學習培訓是職工最大的福利”理念，使淮北礦業每位職工在不同的工作崗位實現更大的人生價值，獲得更多的成就感和幸福感?；幢钡V業集團制定并實施了《淮北礦業2005~2010年人才工作規劃》，選送部分中高層管理人員參加MBA培訓班及經營管理研修，選送煤炭主體專業技術人員到高校研修；累計培訓職工8500余人次，技師函授207人次，選派556名優秀青工到高校學習。重點把高職和技校畢業生作為技能人才培養的主體，選送600多名優秀青工到煤炭高校脫產培訓，分期分批開辦高級工培訓和技師、高級技師職業資格及能力提高培訓班。對執行計件工資到煤電技師學院參加脫產培訓的一線職工，考核合格者每天給予60元的補助，對參加淮北礦業集團組織的高校進修（一年以上）學習的職工，學習合格者給予報銷培訓費用；對參加自學考試的職工，每通過一門課程，獎勵200元；對獲得自學考試畢業證書者，按照大專、本科不同層次，分別給予1000元、2000元的獎勵。對參加淮北礦業集團批準的班隊長中專班和部分專業學歷教育，給予報銷80%的學費。發揮高技能人才優勢，建立了朱莊礦“方國勝工作室”、朔里礦“楊杰講堂”等5個淮北礦業級實訓基地、17個礦（廠）級實訓基地。同時，通過開展“師帶徒”、“流動課堂”、實操培訓、技術比武和崗位練兵、崗位交流性培養等活動，多渠道提高技能人才的實際操作能力。

建立優秀人才評選制度，為技能人才提供廣闊的成長空間。從改變傳統的“用人機制”入手，暢通三支人才隊伍流轉渠道，將具有較強管理能力的優秀專業技術人員、高技能人才，轉任管理崗位。拓寬高技能人才成長通道堅持開展技能競賽、技術能手評選表彰和技能大師等遴選聘任活動，同時，打破資歷、年齡、學歷界線，重成果、重業績，加快技師、高級技師的考評工作，進一步提高技師、高級技師的數量和質量，改善拔尖技能人才的分布結構，較好地發揮高技能人才在生產經營中的核心帶頭作用，在技能創新中的引領示范作用以及在職工隊伍中的先鋒楷模作用。逐步建立個人憑職業技能水平得到使用和提升，憑業績貢獻確定收入分配的激勵機制。逐步使資本、技術、技能、管理等多種要素參與收入分配，建立新型薪酬制度?；幢钡V業集團建立了優秀人才評選制度，評選出的淮北礦業技術專家和技能專家比照基層副總執行模擬年薪待遇，聘期2年，享受有關政治待遇；對參加集團公司及以上職業技能競賽，獲前3名的可直接申報技師，4~6名的可晉升一個技術等級。該集團還改革薪酬體系，逐步提高高技能人才崗位津貼，同時確保分配向生產一線技術人才、技能人才適度傾斜，切實提高一線高技能人才待遇。逐步改革現有的技能人才管理模式，在現有初、中、高、技師、高級技師五個層級的基礎上，進一步細化技能等級，并相應兌現技能津貼。與2011年相比，2012年采掘高級技師津貼由620元/月提高到最高達1500元/月。此外，該集團全面推行“師帶徒”計劃，簽訂“師帶徒”培訓合同，實行“師帶徒”培訓“雙向”考核，對完成培訓目標，考核合格的，師傅按集團公司規定兌現獎勵，徒弟按師傅獎勵金額的50%予以獎勵。該集團還對取得多工種技能資格證書的職工給予獎勵，職工每多取得一個技能資格證書，就給予一次性獎勵，對取得中級工的職工獎勵500元，對取得高級工的職工獎勵1000元，對取得技師的職工獎勵1500元，對取得高級技師的職工獎勵2000元，對實行兼職作業的，經集團公司審批后，執行復合崗位工資待遇。

發揮工會組織在提升職工技能素質活動中的獨特作用。工會組織作為職工利益的代表者和維護者，在維護職工勞動權的同時，更要維護職工的受教育權和發展權，把職工的未來、個人的價值同企業的發展緊密聯系起來，從而使工會工作始終符合職工技能素質與企業素質共同提升的要求。工會要充分利用自身優勢，更好地發揮工會“大課堂”、“第二渠道”的作用，整合利用，加快培養職工的學習力、創造力。積極構筑多形式、多層次的職工學習平臺；積極組建跨專業、跨班組、跨崗位的職工讀書小組，大力推進崗位讀書、崗位成才活動，形成讀書活動進班組、進崗位、進家庭、進雙休日的“四進”格局。要以挖掘職工潛能、提高職工創造力為目的，積極協助相關部門把職工技能素質培訓納入企業發展規劃，并對培訓內容、培訓重點和培訓方式等提出積極的意見和建議，使培訓方案更加切合企業發展實際，更加科學和規范。