流動人員就業穩定性與專用性人力資本投資研究——基于不完全契約理論的一個解釋

官華平，諶新民

（1.廣東外語外貿大學 國際經濟貿易學院，廣東 廣州 510420；2.華南師范大學 經濟與管理學院，廣東 廣州 510631）

一、背景及文獻研究

2003年以來，在沿海如廣東、浙江等地接連出現了“民工荒”和“技工荒”。對于“民工荒”的經濟解釋，部分學者（蔡昉、都陽，2011）[1]解釋為勞動力供需不平衡即劉易斯拐點已經到來而發生了結構性轉變。對于“技工荒”解釋，從人力資本理論角度，Becker（1962）[2]認為由于企業進行通用性人力資本投資會增加勞動者流動性，從而導致收益降低，降低企業通用性人力資本的積極性。而企業進行專有性人力資本投資具有一定正收益，有積極性進行專用性人力資本投資。Acemoglu（1998）[3]從不完全信息出發，認為勞動力市場的不完全性和一些制度安排導致工資結構扭曲，致使企業熱衷于參與一般培訓。即存在工資壓縮，員工在接受培訓期間工資水平較低，作為培訓成本的分擔，換取在企業未來穩定工作機會和工資收入。因此，企業培訓投資能夠及時收回，企業有對通用性人力資本投資的意愿。這種理論被稱為壓縮工資理論，很顯然，我國傳統的學徒制就是壓縮工資理論的體現。不過很多學者從不完全契約理論對專用性人力資本投資進行研究，Grossman and Hart（1986）[4]認為由于有限理性和機會主義行為的存在，會導致在專用性人力資本投資中勞動契約的不完全性。這種不完全契約也會導致“敲竹杠”行為的存在，從而導致專用性人力資本投資無效率，達不到社會最優狀態。Mehmet（2000）[5]從不完全契約理論出發，過構造動態模型分析培訓的篩選功能。認為企業在培訓過程中，要兼顧兩個目標，即在人力資本投資的同時還要對員工進行篩選，要犧牲部分培訓效率，只能達到一種次優的結果。有些學者也提出不同看法，聶輝華（2008）[6]通過在一個經典的敲竹杠模型中引入重復博弈和關于投資者能力的不對稱信息，證明了契約不完全一定會導致敲竹杠，但是敲竹杠未必妨礙專用性人力資本投資效率。不完全契約有可能導致專用性人力資本投資過度，最典型的例子就是大量的身體亞健康的人群存在。李曉穎、張鳳林（2012）[7]在敲竹杠模型中加入了公平心理偏好，認為如果在投資成本影響雙方談判力的情況下，雙方都有更強的人力資本投資激勵，甚至會出現過度投資現象。當然，員工就業穩定性和工資收益對于企業專用性人力資本投資有重要影響。Richard（1990）[8]認為在假設合同期間的收益（準租）都屬于企業所有情況下，固定期限合同對員工能產生一定的激勵，因為對合同期滿后的收益有穩定預期。Hideo（2004）[9]認為不同國家（地區）的勞動力市場的不同特征，導致企業內部勞動力市場的差異。在日本，由于員工工作轉換不能帶來較高的收益，因此，員工流動性低，企業可以報酬后置的激勵措施，同時提供較高的專用性人力資本投資。而美國則不同。Bruce（2001）[10]認為專用性人力資本投資能夠減少員工的流動，從而對于不同行業長期工資差距產生影響。Daniel（1999）[11]通過對美國青年長期調查數據（NLSY）的實證分析發現企業提供培訓對員工工資和流動性有顯著性影響，雇主為員工提供在職培訓能降低員工流動性。翁杰（2005）[12]和姚先國、翁杰（2005）[13]通過對企業實地調研數據分析了企業人力資本投資與員工離職傾向的關系，發現企業增加人力資本投資能降低員工的離職率。從上述文獻梳理來看，企業專用性人力資本投資是企業內部行為，主要受到企業與員工契約關系影響；但是，這種內部契約關系也受到外部市場因素影響。本文將討論在現實背景下流動人口就業穩定性與企業專用性人力資本投資關系。

中國經濟存在城鄉二元結構分化，并執行嚴格的戶籍制度，造成了大量的農民工，即流動人口。流動人口就業具有內在的不穩定性，大部分流動人口不在工作地長期工作，而是選擇在工作地短期工作后回戶籍地居住，這給企業專用性人力資本投資帶來很大困擾。在流動人口比重較大的珠三角地區，大部分企業中專用性技能培訓陷入一種低端陷阱：企業人力資本投資不足導致“技工荒”；也同時導致企業無法實現產業轉型升級；“技工荒”導致技工工資上升，挖墻腳現象普遍，技能人才流動性增加；員工流動性強更加導致企業不敢進行專用性人力資本投資，“技工荒”現象更加嚴重的惡性循環。本文認為，這個悖論的根本原因在于，員工就業穩定性對企業專用性技能培訓的影響，企業培訓能很好提高員工就業穩定性，則能促進企業人力資本投資；而企業人力資本投資不能增加就業穩定性，則會抑制投資。本文將流動人員的內在不穩定性引入敲竹杠模型，討論員工工作時間的不確定性對專用性人力資本投資造成的影響，并通過東莞調研數據進行驗證。

二、理論解釋

通過修訂GHM 模型，構造企業和員工的雙邊投資博弈模型。雇傭關系分為兩個階段，第一階段，雙方對員工進行專用性人力資本投資，分別為iE和iW，以促使雇員專用型技能的形成。員工的投資成本為C(iW)，企業投資成為C(iE)，雙方投資均滿足C′(·)＞0′(·)＞0。這里的員工成本包括直接成本和間接成本。根據Acemolgu的壓縮工資理論，員工在第一階段（培訓階段）的工資W1較低，甚至低于保留工資W0，這種工資上的損失歸于直接成本；而員工付出的努力的負效用是間接成本。雙方第一階段投資完成之后，自然狀態θ 隨機實現θ ∈Θ，其中Θ 表示可能性自然狀態的有限集，θ 獨立于iB和iW。雙方在日期1結束后在談判，雙方在第一階段結束后重新簽訂了一份合約，令一期的狀態為σ ≡(iE,iW,θ)，企業的新增收益為R(σ)，假設二階可微，且R′(σ)＞0,R′(σ)＜0。同時，新增受益與員工工作持續時間t相關，即R=R(iW,iE,t)，并且工作時間越長，新增的收益越多，R′(t)＞0R′(t)＜0。遵循可觀察但不可證實假設，即對局內人可以觀察，對局外人不可證實。假設雙方的收益分配為α，假設工資占培訓后收益的比重為α，即W2=αR，企業事后收益為(1-α)R(σ)；假設不考慮貼現，企業的收益函數為RE=(1-α)R(σ)-C(iE) ；而員工的收益函數為：RW=αR(σ)-C(iW)。假設滿足激勵相容條件，不存在代理問題，即企業和員工進行人力資本投資都比不進行人力資本投資好①。

圖1 完全信息下員工的最優人力資本投資水平

命題1：在完全信息條件下，如果員工工作持續時間長，將對企業和員工專用性人力資本投資產生激勵。

命題1 假設員工和企業對于員工工作持續時間具有完全信息，在此約束條件下，員工和企業都選擇長期合約和較高的人力資本投資水平。但是現實中，短期合約比較常見，特別是在流動人口中，員工就業穩定性很差，員工在企業中的平均工作時長僅3年左右，這也對專用性人力資本投資帶來影響。仍然遵循上述分析框架，但是假設存在不完全信息，第二階段的時間長短未知。當然這種工作持續時間的不確定性可能來源于企業，也可能來源于員工。在我國流動人口中勞動合同簽約率低，合同期限短，并且履約率較差。職員的機會主義行為體現在：一是流動人口由于戶籍所限，對工作地缺乏歸屬感，流動就業一段時間后相當部分選擇回到家鄉；二是員工在培訓后的收益不理想跳槽到其他類似企業中，獲得較高收益。企業也存在機會主義，主要體現在：一是在員工外部選擇權較小時，故意壓低員工工資水平；二是在激勵的外部市場競爭下，企業生存時間被壓縮，或者利潤水平被壓低，員工對于未來穩定就業預期降低。

命題2：在不完全信息下，員工就業越不穩定，企業人力資本投資激勵越少；反之，員工就業越穩定會激勵企業進行人力資本投資。

命題3：在同等條件下，高能力的員工將選擇更高水平的人力資本投資和培養方式。

在技能人才供給充分的情況下，企業的目標在于留住能力強的；而在技能人才供給不足的情況下，企業則希望員工能夠穩定工作。假設企業可以提供兩種合約，一種合約是期限長的合約，并且包含更高的專用性人力資本投資水平；另一種合約是短期合約，包括較低的專用性人力資本投資水平③。在長期合約中，企業和員工的專用性人力資本投資成本較高；而在短期合約中，企業和員工的專用性人力資本投資成本較低。在不同情況下，不同類型的員工會有不同的選擇，則會存在以下不同情況：一是分離均衡，即不同類型員工選擇不同期限合同，一般情況下，高能力員工會選擇長期合約，而低能力員工則選擇短期合約；二是混合均衡，不同類型的員工都選擇相同合約，即高能力員工和低能力員工都選擇短期合約；

影響員工選擇的一個重要因素是對于投資收益的分配比例。根據廠商的最優投資規則，滿足1-α=[dCE(iE)/diE]/dRE(iE)/diE，也即表明當企業的邊際收益較少時，它需要分配的額外收益更多，員工獲得收益分配比例就更少；而當企業投資的邊際成本較高時，則需要較高的額外收益分配，員工獲得的收益更少。因此，在長期合約中，由于企業支付的人力資本投資水平較高，給予員工的分配比例α 較低；在短期合約中，人力資本投資水平較低，給予員工的分配比例則較高。

首先，要滿足分離均衡，即不存在逆向選擇的情況下，高能力員工選擇長期合約，而低能力員工選擇短期合約。對于高能力員工滿足條件1，對于低能力員工滿足條件2，其中上標（下標）1代表長期合約；而上標（下標）2則為短期合約。

其次要實現混合均衡，即高能力員工選擇短期合約，而低能力員工也選擇短期合約；從另一個角度來看，長期合約與較高的專用性人力資本投資水平對能力強的員工不能產生激勵。其條件為：高能力員工和低能力員工分別滿足條件（3）和（4）。

比較兩種均衡條件可以發現，企業要吸引優秀員工，并提供高水平的專用性人力資本投資，提高其就業穩定性，關鍵在于培訓后給予員工較好的收益，主要體現在工資福利待遇上。由此得到命題4。

命題4：企業為了吸引和激勵高能力員工，提高其專用性人力資本水平和就業穩定性，必須提高其培訓后收益。

三、調研情況及實證分析

改革開放以來珠三角經濟發展迅速。但近幾年在勞動力市場上出現了諸如“民工荒”、“技工荒”以及勞資關系沖突等。為了更好地了解東莞技能人才培訓情況，2010-2011年，東莞市人力資源局和華南師范大學人力資源研究所共同開展課題研究，并對東莞較大規模企業進行了抽樣調研，基本摸清東莞企業員工在職培訓狀況。調研過程分別收集了企業問卷、個人問卷和培訓機構問卷，走訪了東莞市萬江、莞城等4 城區，松山湖、虎門、石龍等28 個鎮，深入94 家企業，143 家培訓機構，通過發放問卷和訪談等形式，對東莞市技能人才現狀與發展趨勢進行了調查。共回收原始人才問卷2949份，企業問卷94份，培訓問卷143份。個人問卷有效率94.24%，企業問卷有效率95%，調研數據具有很強的代表性，本文將在此數據基礎上進行實證分析。

調研中發現，相當一部分企業沒有建立完善的內部培訓體系，培訓的內容一般是適應性崗前培訓，層級較低，沒有注重培訓與企業和員工的長遠發展相結合；培訓時間較短，累計參與培訓時間在一個月以上的員工比例僅15%左右。同時，東莞技能人才有效供給不足，很多企業認為在勞動力市場上找不到企業所需要的技能人才。員工就業穩定性不強，技能人才在企業工作時間平均約為3.5年，40%左右員工更換過兩次及以上工作。從調研情況來看，東莞企業內部技能培訓制度不夠完善，員工同企業對于專用性人力資本投資缺乏積極性，人力資本投資水平較低。培訓項目：常規性培訓較為普遍，職業技能培訓還需加強。培訓渠道：以內部培訓為主，其他渠道為輔。培訓形式：企業內的在職培訓為主，其他形式為輔。培訓費用：主要由企業來負擔。員工的就業穩定性水平較低，員工流動性較強，企業缺工狀況普遍，特別是高技能人才缺口比例較大。調研顯示很多企業都存在技能人才短缺。在對“企業急需技能人才”的問卷調查中，收到有效問卷59份。調查數據顯示，59個企業共急需各類技能人才總計3533 名，占到59 家企業現有技能人才總數14640 的24.13%。東莞技能人才流動性比較高，工作更換頻率較快；其中一直在一個企業工作的比例為40%，換過一次工作的為20%，換過兩次工作的為19.5%，換過三次工作的為13.4%，換過四次及以上的為7.1%。另外，在調研中還發現東莞流動人口工資水平不高，月薪大部分集中在1000～3000 元之間，薪酬福利有待提高。具體情況如表1所示。

表1 調研基本情況

k=1,2,…,K-1

該模型實際上是將K 個等級人為地分成{ }1,…,k 和{k+1,…,k} 兩類，在這兩類基礎上定義的log it(p)表示屬于前k 個等級的累積概率P(Y ≤k|x)與后K=k 個等級的累積概率1-p(Y ≤k|x)的比數之對數。故該模型稱也為累積比數模型。對于K 類有序反應變量，可產生K-1 個累積logit 模型。 每個累積logit 模型均可看作一個一般的二分類logit 模型，只不過是將1至K 類合并為一類，而將K+1 至K 類合并為另一類，實際上就是通過合并將原來的多個反應轉變成為一般的二分類反應。（1）式中，αk和βi為待估參數，αk表示解釋變量均為0 時，在某一固定的k 下的兩類不同概率之比的對數值。 βi描述了解釋變量xi改變一個單位，反應變量Y ≤k 而不是Y ＞k 的對數優勢比，即βi反映的是解釋變量xi對反應類別Y ≤k 的效應大小。對于K 類反應變量，K-1 個累積logit 模型各有一個不同的αk估計，而對于xi，K-1 個模型的系數βi均相同。

本文的被解釋變量為員工的專用性人力資本投資水平，用員工的的總體技能水平y 來表示；y=0，1，2，3，4，5。其中：y=0，表示員工沒有進行相關專用性人力資本投資，沒有取得任何資格證書；y=1，表示取得初級技工資格證書；y=2，表示取得中級技工資格證書；y=3，表示取得高級技工資格證書；y=4，表示取得取得技師資格證書；y=5，表示取得高級技師資格證書。在解釋變量中，主要包括：一是就業穩定性指標（working duration），這里用員工每份工作持續時間來表示，由于調研數據僅為截面數據，沒有持續觀察數據，員工平均工作持續時間為來莞工作時間除以員工工作次數；二是合同性質（contract），主要是指員工簽訂合同期限，在調研數據中，員工簽訂合同期限分為無固定期限合同、3年以上、1～3年、沒有簽訂。三是員工能力水平，根據篩選理論（screening theory），員工受教育程度是個人能力的一種體現，受教育水平越高，員工能力越強，這里員工能力水平用受教育水平（education）來替代，并采用虛擬變量形式。除此之外還包括一些次要的影響因素，如員工性別（gender）、社會資本(social capital)、在行業持續工作時間④以及企業的行業屬性（industry）。員工社會資本屬性是指員工在工作地親屬數量，是否安家（主要是指小孩是否在東莞）等現實情況。企業行業屬性是從產業升級角度來看企業是否屬于現代產業體系范疇⑤。

本文實證分析部分將利用個人問卷和企業問卷的數據進行分析。變量設置情況以及樣本基本統計情況見表2、表3。

表2 變量情況

表3 回歸結果情況

從上面的基本數據看出，流動人員人力資本投資水平不足，大部分只取得初級技工資格或者沒有資格；部分流動人員平均在一家企業工作時間為3.58年；平均受教育水平也不高，大部分沒有接受過正規高等教育；流動人員簽訂合同情況比較好，但期限較短；只有大約30%的流動人員在參與相關培訓時獲得了政府部門或企業的資助；大約只有13%的流動人員的小孩在莞學習生活。同時，東莞產業結構中現代產業比重不高。

本文在計量過程中構建了兩個模型（見表3），從最終結果來看，似然統計量的P 顯著地小于0.05，因此模型整體是顯著的。模型一中解釋變量為員工能力、員工就業穩定性和員工人力資本投資成本負擔情況；模型二則增加了控制變量，包括員工的個人屬性和企業屬性等。

（1）在模型一中，平均工作時間（x4）的系數為正。說明員工平均工作持續時間越長，員工專用性人力資本水平越高；也可以說，員工就業越穩定，對于專用性人力資本投資有激勵，命題1得到佐證。當然，在模型二中，x4的系數為負，但是不顯著，原因可能在于解釋變量的共線性。因為在模型中加入了員工合同期限情況（x5，x6，x7，x8）,兩者具有一定的相關性。在模型二中，在行業持續工作時間（x9）越長，其專用性人力資本投資水平越高，因此命題2得到佐證。即員工穩定性預期給予企業更多的專用性人力資本投資激勵。

（2）受教育水平（x1，x2，x3）的系數為正，說明員工能力越強，員工的人力資本投資水平越高，Spence（1973）[14]提出了篩選理論，認為員工受教育水平是員工能力的體現，因此受教育水平高也說明員工能力強。另外，這里的人力資本投資是指員工在參與工作后通過各種渠道獲得專業技術資格，可以認為是專用性人力資本。因此命題3 得到佐證，即高能力員工學習能力強，投資成本低，具有專用性人力資本投資的激勵。另外，在調研中發現員工學歷越高工資收入和福利待遇都較好，這也從一個側面佐證了命題4。

（3）培訓補貼情況（x9）的系數為正，也說明流動人員得到培訓補償越多，人力資本投資成本降低，人力資本投資意愿越強。性別屬性（x12）對專用性人力資本有影響，男性流動人員專用性人力資本投資水平明顯高于女性，這跟中國“男主外，女主外”的傳統觀念有關。產業屬性（x13）對流動人員專用性人力資本投資無影響；從社會資本來看，而流動人員社會屬性（x12）對人力資本投資無影響，在東莞子女數量（x14）對人力資本投資起到負面影響。

四、研究結論及政策建議

本文根據不完全契約理論分析了流動人口就業穩定性對專用性人力資本投資的影響。通過模型分析得出了一些基本結論：員工就業穩定對于企業進行專用性人力資本投資有激勵；而降低流動人員人力資本投資成本和提高流動人員的工資福利待遇對于流動人口專用性人力資本投資是一種激勵。這些基本結論通過東莞實地調研數據得到了驗證。這也給珠三角地區提高流動人口就業穩定性和人力資本水平帶了啟示，即政府通過制度供給創新，完善流動人口相關制度，提高就業穩定性預期，提升流動人口專用性人力資本水平。本文的政策建議主要有如下兩點：

（1）要改革戶籍制度。由于戶籍制度限制，流動人口在遷入地城市難以找到歸屬感，對就業穩定性造成很大影響。可以弱化戶籍制度背后的福利功能著手，對于流動人口融入城市，應該主要發揮戶籍政策導向作用，而不是對外來人口的限制功能。廣東等沿海地區應發揮“積分入戶”政策的導向作用，通過完善居住證制度，逐步形成“行政引導+市場調節+社會管理與服務”的融入模式，提高流動人口素質和就業穩定性。

（2）政府要為流動人口培訓及就業提供補貼。通過公共財政政策及公共福利政策調整，為流動人口參與人力資本投資提供補貼，降低流動人口人力資本投資成本；實施公共服務均等化，提高流動人口人力資本投資收益，促進流動人口就業穩定性和專用性人力資本投資。為避免流動人口的“半城市化”成為堅固的結構性制度障礙，可通過整合相關制度，創新城市的服務管理體系，為符合條件的流動人口融入城市提供與市民基本相當的子女教育、基本醫療服務、公共租賃住房、就業促進政策、社會保障制度；逐步引導流動人口在當地穩定就業，同時促進人力資本投資。大力支持企業開展內部技能培訓，公共財政提供適當補貼；建立和完善高級技能人才津貼制度，提高技能人才待遇水平。

注釋：

① 這個假設是一個較嚴格假設。

② 這里假設工作持續時間是個確定值，與員工和企業人力資本投資水平無關。

③ 這里假設合約的性質為自動履約的，即合約內部包含了一些約束條件使得雙方能遵守并履行合約規定內容。如為了防止員工參加培訓后跳槽到競爭對手，培訓合約中會加入禁業條款；為了防止員工培訓后不履行為公司服務義務，會有賠償條款。

④ 由于我國在職業資格評定上有時間限制，因此員工工作持續時間也是取得職業資格必備條件。

⑤ 對于現代產業體系的定義，是指企業主營業務符合現代產業發展方向，且企業高科技產品產值超過20%。

⑥ 這里其他是指流動人員受教育程度為初中及以下。

⑦ 這里其他是指流動人員沒有簽訂合同。

⑧ 這里其他是指小孩不在東莞或者暫時沒有小孩。

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