體系化視角解讀勞動法律關系

■李德進

勞動關系是在實現勞動的過程中勞動者與勞動力使用者之間所形成的一種社會經濟關系。通常認為勞動法律關系是勞動關系受到勞動法律規范調整的結果，在社會中勞動法律關系無處不在。

一、勞動法律關系的標準化及非標準化

(一)勞動法律關系的標準化

對于勞動關系的定義，有學者認為勞動法律關系是“符合法定模式的勞動關系”，[1]否則“只能作為事實勞動關系而存在”。所謂法定模式，是指符合勞動法律規范所設定要求的標準，又稱為“安定勞動關系”。從現行勞動法規對建立勞動關系的要式要求出發，符合法定模式的勞動關系實質上是以勞動合同建立的勞動關系，稱為合同勞動關系，其以用人單位與勞動者之間的一重勞動關系、八小時全日制工作、遵守雇主指揮等為特征[2]，其實質是勞動關系的標準化、法制化。為便于論述，并與既有概念保持一致，本文在論及勞動關系時，兼顧其經濟和法律含義。

勞動法律關系由主體、客體與內容構成。其中，主體包括勞動者與用人者。標準化的勞動者是符合法定年齡、具有勞動能力的自然人。標準勞動者的年齡應在16周歲以上、退休年齡以下。標準用人者稱為“用人單位”，指經依法登記、雇傭、使用和管理勞動者的組織和團體，包括個體工商戶、企業、事業單位、國家機關、民辦非企業單位和社會團體等。標準化的客體素來有一元論與二元論之爭。一元論為蔣俊玲與董保華等人持有，二元論為王全興與許建宇等主張。其爭議的根源在于勞動力能否作為單獨的客體。本文主張主從客體說，即“勞動力的基本含義是指人的勞動能力，即人在勞動過程所運用的體力與智力的總和”[3]。可見，勞動者所擁有的勞動力是進行勞動的前提。勞動力高則有可能為用人者帶來更多的利益;用人者出于提高勞動生產率目的會對勞動者進行培訓，以提升勞動者的勞動力。因此，勞動力在一定情形下可以成為權利義務所共同指向的對象。但勞動力僅僅是可能性，用人者只有使用了勞動力，勞動力才會轉化為勞動行為，才會圍繞勞動力設定權利義務。因此，勞動行為是勞動法律關系的主要客體，勞動力是次要客體。標準化的勞動法律關系的內容即權利義務，不僅源于法律的直接規定，而且可以源于雙方當事人的約定。其內容核心是用人者對勞動者的指揮、控制權利以及勞動者的服從、配合義務。權利義務集中體現在有關勞動時間、工資報酬、勞動保護、安全衛生等方面的勞動基準上。

(二)勞動法律關系的非標準化

靈活就業形式的普及導致標準勞動關系發生巨大變化，產生了所謂的“非標準化趨勢”，如勞務派遣、非全日制用工等。這些變化使得標準勞動法律關系的構成已無法完全適應非標準化的趨勢。勞動者的年齡突破了標準勞動年齡的上下限，用人者不再嚴格控制勞動者的人身，勞動者可以與多個用人者建立勞動關系;勞動力和勞動行為遠離了用人者視野，而勞動成果成為用人者最關心的問題;勞動基準隨著用人者對勞動者控制力的減弱也在變化之中。

除靈活就業導致勞動法律關系非標準化之外，因勞動合同書面形式的缺乏或無效，也會形成非標準化的勞動關系，即事實勞動關系或合同無效之勞動關系。因這些關系究竟為何性質的法律關系存有爭議。對于無書面勞動合同形成的勞動關系主要有三種觀點:無效論 (王昌碩)、效力待定論(王全興)和有效論(王玨)。關于合同無效之勞動關系，大多數人主張納入事實勞動關系調整。勞動法律關系非標準化使得勞動關系認定變得復雜。因此厘清各種勞動關系形式之間的相互關系，探究其體系則顯得極為必要。

二、勞動法律關系對應說及不足

(一)勞動法律關系與事實勞動關系對應說

事實勞動關系對應說認為，勞動關系是否符合法定模式是區分兩者的根本標準:符合法定模式即為法律關系;否則就是事實勞動關系。在這一對應說中，關鍵是對事實勞動關系性質的不同認識。歸納起來主要有三說:形式說、效力說和綜合說。形式說認為事實勞動關系是缺乏法定勞動合同的書面形式而存在的勞動關系狀態(王艷麗等持此說)。無效說認為事實勞動關系與書面勞動合同無關，僅指履行無效勞動合同而存在勞動用工事實的勞動關系(王全興、候玲玲、盧修敏《事實勞動關系的再認識》持此說)。綜合說認為事實勞動關系不僅包括無書面勞動合同的勞動關系，也包括因勞動合同無效而存在勞動用工事實的勞動關系 (董保華、黎建飛等持此說)。事實勞動關系與勞動合同無效之勞動關系、形式要件缺乏的勞動關系之間的從屬地位是以上諸說的爭議核心。從勞動關系建立的法定要求角度看，“應當以書面勞動合同”形式建立，但將書面形式作為勞動關系的有效要件遭到質疑。因此，書面合同形式的缺乏并不導致勞動關系的無效，而是形成區別于合同勞動關系的事實勞動關系。事實勞動關系除了形式上的不足之外，與合同勞動關系并無二致。更何況依據“用工”事實建立的已納入勞動關系《勞動合同法》的保護范疇，這更是對無書面勞動合同之勞動關系的進一步認可。從這一角度理解，事實勞動關系僅指書面形式要件欠缺這一狹義情形，與合同無效之勞動關系有著本質的區別。

符合實質要件的未簽訂書面合同的勞動用工關系與違反實質要件的無效合同勞動關系，是性質完全不同兩類勞動關系。[4]它們之間存在重大區別。

1．構成要件。事實勞動關系構成要件有二:缺乏書面形式和勞動行為的實際付出。除形式要件欠缺外，在其他各方面均符合法定模式，主要表現為從未訂立書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂合同而繼續用工兩種情形。無效合同之勞動關系是勞動合同訂立后因缺乏實質要件而無效，包括主體不合格、意思表示不真實、內容違法等，其構成上無需實際的勞動給付。

2．法律性質。事實勞動關系是受勞動法保護但限制的合法勞動關系《勞動合同法》第7條、第10條)。其限制主要表現在立法者力圖消除其存在，令其向合同勞動關系轉化;無法轉化時立法者則令當事者承擔不利的法律責任《勞動合同法》第82條，《勞動合同法實施條例》第5條、第6條)。合同無效之勞動關系是受勞動法完全否定的非法勞動關系。

3．法律后果。事實勞動關系建立后可通過補簽或續簽勞動合同而轉化成標準勞動法律關系。有學者認為事實勞動關系若不能轉化，就強制其終止。[5]這一觀點有點片面，因為，依勞動合同法，無書面勞動合同若因用人單位之故，勞動者有權獲得雙倍工資，并可以在滿一年未訂書面合同情形下強制締約無固定期限合同，此時勞動關系并不終止反而延長;若因勞動者之故未訂立書面合同，勞動關系才終止。在事實勞動關系中勞動者所享有的勞動權利均可得到保護。因此，事實勞動關系中法律保護的是勞動關系本身而不是其他。合同無效之勞動關系原則上自始無效，按民法之原理，雙方應負相互返還之責。但勞動者付出的勞動不具可逆性，無法適用返還之責。換言之，勞動合同的無效不具有溯及力。[6]此時勞動法僅為保護勞動者合法權益目的而設定權利義務關系。因此，勞動法所保護的不是無效勞動關系本身，而是為保護勞動者。但目前勞動立法僅保護勞動者的報酬權，而對其他權益未明確，是為不周。勞動合同無效后，用人者與勞動者均須承擔因自己過錯給對方造成損害的賠償責任。

(二)勞動法律關系與非標準勞動關系對應說[7]

非標準勞動關系是與傳統的標準勞動關系相區別而存在的。而傳統的標準勞動關系意指勞動法律關系，是受勞動法律調整、符合法定模式的勞動關系。[8]標準與非標準勞動關系之區別是基于勞動法律關系構成要素不同而作的區分，主要有以下四個方面:

1．主體。非標準勞動關系的主體不僅本身條件不同于標準勞動關系的主體，而且勞動者與用人者的結合方式也不同。具體表現為:第一，勞動者的勞動年齡不受16周歲以上及退休年齡以下的限制。用人者也不受“用人單位”的限制，未經注冊、登記的機構、家庭或個人亦可成為用人者。第二，勞動者不受僅能與一個用人者建立勞動關系的限制，可以與兩(多)個用人者建立雙(多)重勞動關系。

2．從屬性。標準勞動關系以從屬性為其基本特征，勞動者在轉移勞動力時就會被用人者所控制、指揮，成為其組織機構中的部分。勞動者在人身、經濟和組織上全面成為受用人者控制的隸屬者。在非標準勞動關系，其雖也以從屬性為本質特征，但該屬性弱化，不僅表現在勞動者在人身、經濟、組織上的從屬程度降低，而且表現在三個要素只要具備其一即可構成勞動關系。

3．客體。非標準勞動關系的客體突破了勞動力與勞動行為的限制。標準勞動關系中，用人者關注的是其對勞動者的嚴格控制與指揮，勞動者只要在工作時間內實施了正常的勞動行為，就可以獲得相應的報酬;至于勞動成果有無質量問題只是決定報酬多少的因素，而不是用人者拒付報酬的借口。因此，勞動行為之外的勞動成果成為雙方權利義務的新對象。

4．勞動基準。非標準勞動關系中，工作時間不受標準勞動時間的限制，因此加班工資制度并不適用。工作地點不受“在場”上班的限制，地點可不固定。在勞動條件方面，勞動者可自備一定的生產工具。在安全方面，用人者所負的安全義務減少。

(三)對應之不足

從上述分析可見，對應說的根本問題在于將勞動法律關系局限在“合法”的范疇，簡單地將勞動關系劃分為合法的勞動關系和非法的勞動關系，即勞動法律關系和事實勞動關系，但忽視了勞動關系的復雜性。事實勞動關系難以涵蓋一切與法定模式不相符合的勞動關系，強行將其作為全部不符合法定模式的勞動關系的上位概念，十分勉強。況且，因形式要件欠缺造成的事實勞動關系與標準的勞動關系在實質上并無本質區別。而非標準勞動關系的崛起，正好可以取代事實勞動關系的這一地位。因此，對應說根本上是一種孤立的平行論，而非一種聯系的系統觀，其內在的局限性不言而喻。

三、勞動法律關系之體系及意義

(一)體系化之構成

勞動法律關系之體系所要解決的是上文中所提及各種勞動關系依據一定秩序和內部關聯而組成一個整體的問題。對此，已有學者明確提出勞動法律關系的“二元結構”，①認為事實勞動關系是勞動法律關系的下位概念，與合同勞動關系共同組成勞動法律關系。二元說已從體系化的角度突破了將事實勞動關系與勞動法律關系并列的局限，深得贊同;但其忽視了標準與非標準勞動關系、形式要件欠缺的事實勞動關系與實質要件欠缺的無效合同關系之間的區別。

在各種勞動關系構成的體系中，勞動法律關系位于頂層，由標準勞動關系與非標準勞動關系構成 (第二層級)，合同勞動關系、事實勞動關系與合同無效之勞動關系以及雙(多)重勞動關系等構成第三層級。具體而言，在勞動關系符合法定模式時建立的勞動關系是標準勞動關系，主要表現為單一的合同勞動關系;在勞動關系不符合法定模式時建立的勞動關系是非標準勞動關系。其表現多樣:因形式要件缺乏而形成事實勞動關系、因實質要件缺乏而形成合同無效之勞動關系以及突破一個勞動者一個用人者而形成的雙(多)重勞動關系，等等。因法律無法涵蓋不符合法定模式的勞動關系，所以非標準勞動關系的外延遠不止于此。勞動法律關系的體系可圖示如下:

(二)體系化之意義

以體系化視角審視勞動法律關系，不僅可以提示勞動關系的本質特征，有利于勞動法律關系的再定義，而且可以擴大勞動法的適用范圍，以實現勞動法“廣覆蓋、低保障、嚴執法”的立法目的。

1．勞動法律關系本質特征的再認識。通常認為勞動關系具有意志性、兼容性和職業性(勞動性)的特征。[9]在三個特征中，意志性是國家和當事人意志的結合，具有主觀性，不符合事物本質的客觀性要求。職業性 (勞動性)則無法區分勞動關系與近似的勞務關系、承攬關系，也不可作為勞動關系的本質。兼容性包括勞動者與用人者主體的平等性與從屬性。其中，平等性同時也是勞務等民事關系所具有的法律特征，不具有唯一性;只有從屬性是勞動關系天生的內在特征。勞動關系的從屬性并不是由于勞動者在經濟上處于弱勢，而是勞動關系本身的要求。

與標準勞動關系相比，非標準勞動關系的從屬性呈現弱化態勢，表現為“勞動關系與工作場所分離、勞動關系與持續工作分離、勞動關系中雇傭與使用分離”的“三分”特征。[10]勞動者對用人者人身、經濟與組織從屬性并不需要像標準勞動關系那樣同時具備。因此，勞動關系的本質必然要求可以同時反映標準與非標準兩種勞動關系的特征，這一本質就是“從屬性”，以弱化的從屬性為其特殊表現。

2．勞動法律關系再定義。將勞動法律關系定義為“符合法定模式”的勞動關系的觀點值得商榷。其一，勞動關系作為一種社會關系，一旦勞動法調整，則成為法律關系，無論其是否法律預定的模式，在當事人之間均產生法定的權利義務關系。其二，符合法定模式的勞動關系最多只是標準勞動關系;當法定的標準模式沒有完全符合而建立起勞動關系時，則只能成為非標準勞動關系。無論標準或非標準勞動關系，均以從屬性為本質特征，無論事實勞動關系還是合同無效之勞動關系，其均受到勞動法調整。因此，勞動法律關系可定義為以從屬性為本質特征的勞動關系受法律調整而形成的權利義務關系。其包涵兩層含義:(1)勞動法律關系是勞動調整勞動關系的結果;(2)無論勞動關系合法與否，只要勞動法將其納入自己的調整范圍，就形成勞動法律關系。

3．擴大勞動法的適用范圍。隨著市場經濟的發展，勞動關系呈現出前所未有的多樣性、復雜性和交叉性，既有的勞動法有關勞動關系標準化的規定在客觀上已無法完全適應勞動關系的新特點，特別是靈活就業形成的非標準勞動關系更是超越了現有勞動法的調整范圍。現有勞動法所設定的部分勞動基準已經偏高，限制了勞動法的調整范圍。將勞動法調整的對象由標準的勞動關系擴大到非標準勞動關系，則可以降低勞動基準的標準，從而擴大勞動法的適用范圍，更好地實現勞動法保護勞動者和“低保障、廣覆蓋、嚴執法”之立法目的。

注釋:

①參見黎建飛:《勞動與社會保障法教程》，中國人民大學出版社2010年第2版;蔣月:《勞動法與社會保障法》，浙江大學出版社，2010年版;林嘉:《勞動法與社會保障法》，中國人民大學出版社，2010年版。

[1]王全興，黃昆．中國勞動法(第3版)[M]．北京中國政法大學出版社，2008．

[2]董保華．論非標準勞動關系[J]．學術研究，2008，(7)．

[3]許建宇．“雙重客體說”:勞動法律關系客體再論[J]．法制研究，2010，(11)．

[4]盧修敏，懷曉紅．事實勞動關系再認識[J]．法律適用，2008，(11)．

[5]王全興，侯玲玲．事實勞動關系的法律定義重構[J]．中國勞動，2006，(1)．

[6]鄭愛青．法國勞動合同法概要[M]．北京:光明日報出版社，2010．

[7]陳小玲．非標準勞動關系研究[D]．西南政法大學，2010．

[8]秦亞東．論勞動法律關系的二元結構[J]．黑龍江政法管理干部學院學報，2008，(3)．

[9]董保華．論非標準勞動關系[J]．學術研究，2008，(7)．

[10]董保華．中國勞動基準法的目標選擇[J]．法學，2007，(3)．