底層設計的可行性與路徑：—對一家跨國集團大陸工廠勞資沖突博弈的考量

南京市總工會《工會理論》專家咨詢委員會 施志剛

底層設計是相對于精英代言的所謂頂層設計而言。底層，即老百姓，所謂社會普通大眾，作為企業而言，就是占總量75﹪以上的一線員工。設計，即從基層大多數人在自發行動過程中對路徑的選擇，這種選擇往往呈現出粗放、多元甚至混亂的現實狀況，但其中孕育著的某種規律性的痕跡，若隱若現中隱含著對自由、民主、公平、正義的價值取向，這也正是頂層設計的本源。

底層設計是感知感性的。就如老百姓一直在琢磨的什么才是好，用官方精英的語言即“幸福”。廣大人民群眾所感知的這個好，事關他們的生計，事關他們的一磚一瓦、柴米油鹽、婚喪嫁娶。工廠里的廣大職工的第一感性認識就是我勞動的付出可以得到多少錢，這些錢如何養家糊口，給小家庭帶來吃喝、住、行、醫、教育等等費用支付，他們與設計師、理論家、思想家不同，他們總是從當下、身邊處境、經驗來想怎樣才是好，怎樣才叫“幸福”。底層設計完全是從這個最廣大群體的所思、所盼著手，并不違背這個群體的普遍意愿，并對其智慧結晶進行梳理后，清楚明晰地表述出來，再經過這個群體中大多數人的真正理解與支持后，付諸實施。

底層設計與民粹主義和多數人暴力最大的區別就在于這個設計所具有的理性、長遠、可持續和升華的特質。首先它是理性的選擇，集中了大多數人為維護自身根本利益所迸發出的智慧；其次它是長期可實現的，持續不斷地帶來利益的；再者它是隨著客觀環境、條件的變化而升華，在反復實踐中凝結成的，更接近社會文明進步規律的合適選擇。反過來說，“頂層設計”的設計本身就是精英分子的自圓其說，是使廣大老百姓被選擇、被設計、被幸福的根源所在。隨著改革開放的深入，當改革的“產出”越來越多，蛋糕越做越大時，一些地方政府中的某些官員就可能與資本中的一些利益結合起來，形成人們常說的“特殊利益集團”，他們打著全體人民的旗幟，將全民利益的部分非法地置換成自己的私利。看似為老百姓代言，貼著國家利益和大眾長遠利益的標簽，做出特殊階層利益固化的設計選擇。下面這個真實案例，并不是一個十分圓滿成功的勞資博弈案例，但我們可以從中清楚地看出這場博弈的清晰脈絡，看出基層企業民主建設路徑的艱難選擇，看出勞資矛盾在今天的中國呈現出的一些特征，看出企業中大多數職工在覺悟過程中的苦苦求索，看出中國工會探索中國市場經濟條件下推進集體談判路徑選擇上的文明沖突與底層設計。

一、有時候沖突的發生往往就在不經意間

2011年10月27日，某跨國集團S分公司召開全體員工大會，該集團中國區總裁首先介紹了美國總部于上半年股權拆分的情況，說明該公司從11月1日起正式更名為“X--公司”；中國大陸有四家工廠，上海一個總部，一個專業銷售公司。

集團中國區人力資源總監在會議上第二個發言，宣讀了“鳳凰涅槃”計劃，內容大概有“工人如何安排，薪酬如何調整，工廠運營的前景等”。還未講幾句工人群眾就開始起哄，一位工廠中層管理人員首先問了一句“以往的工齡如何計算”，集團總部法務總監回答：按法律辦，會延續到新公司。

有工人站起來說：我們已對公司管理失望，我們要求買斷工齡。

法務總監回答：不可能，那樣做是違法的。

工人群眾炸了鍋，數十人離開會場赴工廠大門口草坪。（類似靜坐）

中國區總裁喊了一句：愿意與公司共存共榮的站到臺上來，有三五個管理層工作人員站到臺上，后略顯尷尬，又被喊回下臺而去。自此，工人（一線）約六十人聚集在大門口，不再工作。當天中午12:20，中國區總裁要求企業工會主席與職工溝通：一要回車間干活，二要派出代表與行政協商。法務總監擬拿相機到職工中給每一位職工拍照以備后算，但遭職工極力反對不予配合。

這是一起突發性勞資糾紛矛盾沖突事件。類似事件在改革開放后的中國工業化進程中屢見不鮮，近幾年來一直呈上升趨勢。從經濟發展的角度，中國正處在現代化工業文明的早期，適應資本原始積累的土壤、環境、條件嚴重存在，屬于必然現象。這種現象從經濟相對發達的東部沿海地區逐步地向中、西部地區蔓延趨勢，顯示出我國經濟發展進度不平衡的典型態勢，也反映出這類沖突所具有的某種特征：即隨著經濟發展、生產效率的提高，沖突與矛盾愈發尖銳，頻次愈發加速，振蕩所波及的利益層面愈加多元交叉。問題的關鍵在于，在勞資雙方力量對比極不均衡的狀態下，在資本與勞動雙方利益實現極不公平的現實中，對于中國工會，尤其是企業基層工會而言，提出了嚴峻的挑戰。

基層企業工會還沒有學會應對勞資矛盾突發性群體事件的策略。盡管改革開放多年來，從精英治理的層面陸續設計出若干辦法，有法律手段上的補充、修訂、完善、創立，有行政手段上的調控、維穩，也有經濟手段上的平衡機制，限制污染、轉變結構，更有政治領域中的推進工資集體協商制度建設等，但依然擺脫不掉資本強勢浸染下的利益集團“吃肉”弱勢的勞工群體“喝湯”的局面。

基層企業工會在面臨這類事件發生時，第一反應應當是在向上級工會和政府相關部門通報情況的同時，第一時間到群眾中去，摸清楚他們的真實意愿和訴求。在表面混亂的場合中，尋找隱藏在勞工群體背后的利益點所在。這就要求基層企業工會工作者或指導者們要真正融入群體事件中，善于溝通，搭準脈搏，要緊張思考并力求梳理出這個群體看似雜亂無章的利益訴求。需要強調的是工會就是這個沖突事件中的勞動者方面的代言人，是使沖突性群體事件走向理性化有序軌道的橋梁紐帶與黏合劑。

二、資本的強勢在現階段的中國企業中具有剛性與普遍性特點

開始工人們喊我們是自發的，沒有什么代表，但后在工會協調下，終于選舉產生了五位員工代表。

下午16時，勞資雙方首次坐下來協商，工人方提出三點訴求：一是工資要大幅度提升。二是工齡要連續計算還要制作成勞動合同附件。三是先買斷工齡，再與新公司簽訂勞動合同。

資方回答：第一條在“鳳凰涅 槃”計劃中已有涉及；第二條法律有規定，我們會做，如何做不需要你們教；第三條不可能。（態度十分強硬）

協商未果。

當天晚上該集團中國區高層返回總部。

協商談判，是尋求和解的最優選擇，也是底層設計的發端。近兩年開始，有一句時髦語叫“創新社會管理”，其實，社會管理就是老百姓的自我管理，群眾的大事小情由群眾自愿自由組成的社團或協會組織，采用協商談判的方式制定規則，大家照規矩辦。從經濟發展角度說，一個國家或一個企業的基本制度，就是依據這個國家或企業的經濟發展階段生產力水平不斷調整完善的。宏觀上，國家、地區經濟發展階段，生產力發展水平將決定這個國家和地區人們具有的文明程度和管理水平，社會制度和一系列上層建筑，當然這個文明和進步水平與這個國家的歷史傳統，文化傳承息息相關，不可分割。微觀上，一個經濟組織中，協商談判機制不是從天上掉下來了，是勞資矛盾長期底層爭斗的結果，在各方都追求利益最大化的博弈中不斷達成局部和解，不斷解決勞資矛盾的過程，就是企業發展壯大的過程。

本案例中，工會協調作用是關鍵環節。現實版多數案例中出現工會被自己的代表主體拋棄的現象，應該說這是這個工會組織自身的悲劇。工會的性質決定了工會組織只是企業中全體員工自愿結合加盟，推舉出的群體利益代言人，他沒有自身利益可言，他更不是什么“第三方”。現實中有的工會組織把自身幻想成了一級政府，更有甚者，成為資方老板的代言人。工會組織作為員工群體利益的代言人有義務做好“底層設計”，除了要精心組織群眾推舉出協商談判代表外，還要在梳理雜亂無章的、各層面、各小團體利益的基礎上，集中大多數員工的智慧，找到這個群體利益所要表達的具體訴求與實現途徑。從這個角度出發，基層企業工會組織實際上并不存在“雙維護”問題，他僅是從單一維護本企業廣大員工基本利益出發，經過認真而嚴謹的協商談判，達成勞資雙方利益相對均衡實現的和解結果。從中國現實經濟發展階段和生產力發展水平考量，企業的勞資協商談判最終一定是資本利益實現最大化，但水漲船高，勞方利益亦會隨著資本利益的獲取有所改善且不斷抬升。這種實際上不平等現象將持續我國社會主義初級階段全過程。這種不平等不公平存在一天，我們的政治、經濟、社會的改革就要不斷地持續下去。合理的差距也是刺激經濟發展和技術不斷創新進步的催化劑。關鍵是我們必須牢牢掌控勞動與資本利益差距的合理程度，使全體人民的生存生活質量得以持續性提高，在這個過程中要給予勞動者群體不被隨意剝奪的自主行動權利，并不斷規范、限制其運行軌跡與邊界，以與資本的逐利行為均衡運行，達成各自的自由。

三、“底層設計”的淵源正是來自于勞資矛盾沖突

10月28日，工人打卡不進車間，靜坐繼續。資方要求公司工會主席召集工人代表進行進一步協商，并承諾“相關問題已上報美國總部全球CEO，靜等答復，但不能罷工。工人回答：“我們不是罷工！我們是維權！”

工會協商下，工人方回答如若沒有新的改變，協商談判無意義，有新的改變我們可以考慮。

工人群眾依然堅持一定要買斷工齡后再談與新公司簽合同的問題。

資方認為公司的所有做法并沒有違法，操作合規，買斷工齡不可能，也不符合規定，我們愿意按中國法律來辦，工齡問題不存在，肯定連續計算。

10月28日下午資方在與當地政府溝通中只得到一句答復：你們已有2個月未繳稅了。在是否與公司所在地開發區協商問題上，資方認為不需要。資方在此事之前關于六位員工的處置中曾求助于當地總工會，此番亦照搬做法，結果當地總工會將之推向開發區協商解決。

27日晚給出首次指導：①訴求要精準、清晰！②工會主席要摸清員工心理，職工群眾訴求的底牌究竟如何？隱藏于背后的利益是什么？

28日下午19點，工會顧問第二次指導：①員工訴求解除合同要高額補償，堅持鐵板一塊恐怕要吃虧，是否有替換性方案。（如：參與管理、大幅提升酬薪待遇、大幅改善員工福利）②注意員工隊伍內部不同利益層面問題、利益分配問題、防止被資方各個擊破。③可以考慮向資方提出增加工資100%的初步方案。

10月30日，工會顧問、工會主席、地方工會代表召集小范圍會議，分析了當前的情況，不會成為對中國區總裁的壓力！這種壓力又會出現什么樣的變數？待10月31日上午看情況變化而定。

勞資矛盾沖突群體事件解決的第一步，毫無疑問是雙方坐下來，就某些利益之爭進行協商，但這必須有前提條件，一是雙方都有誠意，二是不能以外部壓力來進行威脅，三是必要的妥協。從員工一方來看，“罷工”一詞始終是相當敏感的。中國的工會組織與西方發達資本主義國家內的工會組織完全不同，從組織結構到指導思想，從勞資博弈的規則到政府部門的態度完全不同。這里既有文化的差異，也有制度安排的不同取向，更有經濟發展階段的不同和生產力、生產效率的水平高低不同等諸多要素制約，西方文化中的博愛、自由、民主的傳承，遵守規則的社會認同同中國“己所不欲，勿施于人”“民可使由之，不可使知之”，“皇權至上”的文化傳承，使得中國國民長期處在“國家利益至上”“集體利益為大”“官本位”崇拜、對政府的遵從等根深蒂固的束縛之中。在西方發達國家司空見慣的罷工，企業、行業工會與政府的利益博弈，與政府官員直至總統的談判都時有發生，而在中國當下是不可能的。中國老百姓習慣于被安排，要自己拿主意做主則往往無所適從，更遑論去參與制定國家層面、涉及整個國家和民族利益的制度和規則設計。民眾往往寄希望于政府，寄希望于精英代言，企業員工們的希望則寄托在老板們的身上，希望資方讓渡既得利益，一旦希望破裂，他們會無奈地聚集群體，試圖以壓力迫使資方妥協，他們也學會了利用媒體與網絡的影響去擴大施加的壓力，學會了尋求法律的支持，甚至直接找政府解決問題；他們不相信協商談判，他們更不相信工會。

近年來，中國工會所極力推動的工資集體協商，盡管剛剛邁出艱難的第一步，但確是石破天驚的一大步。其實，不必計較當下的中國罷工權是否能夠立法，實踐中的工潮和勞工群體性行動不是此起彼伏嗎？也不必對所謂中國工會體制問題揪住不放，應當有信心、有氣度地去理解客觀規律的不可違背，人類社會的文明進程不可阻擋，人們正是在“底層設計”的實踐中去尋求適合發展的制度安排，不是做不到，是時候還未到。

本案例中十分典型地表露出當下中國一些地方政府的施政取向。當官與商在某種利益取向上達成一致方向時，政府或官員會選擇“頂層設計”精英代言，有一整套完整的理論來論證傾向資本的必要性邏輯。而本案中因為該跨國集團公司有兩個月沒有繳納地方所得稅費，所以，對該企業出現的群體性沖突事件，政府不會聽取資方的要求按資方意愿行事的。完全沒有及時處置問題的積極性。令人沒有想到的是政府的這一行為客觀上起到了促進勞資自由博弈的早期效應。該企業員工更加理直氣壯地堅定了信心，資方則不得不把注意力更多地轉向應對企業員工的訴求，尋找平息事件可能性的最佳方案。

關于工會協商談判指導員這一角色，也是宥于實踐中大量企業工會在應對勞資矛盾沖突時的不作為和在集體談判中不敢談、不會談的現實應運而生的。有點類似國外工會的談判團隊成員。目前在中國大陸各省、市級工會大多建立起指導員隊伍，但多數流于類似工會聘的編外文員角色，出出簡報，參與開會，做做調研、統計，搞搞法規、政策咨詢等事務性工作，僅僅起到彌補各級工會組織在推進工資集體協商工作中人員不足的作用。真正的指導員必須首先是以企業工會組織為展開工作的據點，在企業職代會正式決議受聘的基礎上，為企業工會的協商談判謀劃，是“底層設計”的重要角色，是企業工會不可缺失的重要成員，是協商談判的設計者、執行人。在群體性勞資矛盾沖突博弈中直接擔負溝通群體意愿訴求，尋求勞資和解途徑，協商員工群體內部小團體利益矛盾，直接參與策劃、引領勞資矛盾沖突事件博弈的全過程。作為一名合格的工會協商談判指導員，需要特別注意的：一是不能以自身的所謂理性思考代替企業員工大多數人的思想，可以引導、誘導，用利益的考量分析去啟發和告知群眾。二是不能以精英自居，要適應失敗，適應別人的不理解，包容職工群眾在覺悟過程中的所有瑕疵。三是只可逐步敲醒沉睡在廣大員工內心的理性萌芽，不可急功近利，越俎代庖。四是運用國家現行的法律法規政策和合理的利益需求掌控集體行動的邊界，引導沖突事件向自主、有序、和解、雙贏的軌跡運行。

四、“底層設計”的理性考量不排斥雙方的非理性，且包含一切合理因素

10月31日上午7:15，公司工會主席接公司人力資源經理電話通知：上午9時召開總經理、人力、財務、安全、生產經營、工會協調會議。

上午9∶00，工作協調會召開，公司人力資源經理代表資方宣布三條方案：

1.據工會談判小組提出的增加工資的方案要約，我們擬按30年工齡者（及以上）增資40%，20～30年30%，10～20年25%，同意工會談判小組意見，全廠員工工資最低標準2000元／月。

2.制定員工個人勞動合同附件，詳細列明員工起始工齡并一律延續至新公司，且明確為新公司工齡。

3.今后每年進行工資集體協商，根據當地及開發區經濟發展和企業運營實際，有效提高員工工資。明確此次增資計劃是針對一線員工。

下午1∶30，召開勞資雙方協商會，聽取五個代表從職工中反饋回來的意見，并且要求次日上午將向工人發放征求意見表，讓每一名員工選擇是否愿意在新公司工作。

下午13:30，員工中約20余人（1/3）有所松動，似有愿意接受資方方案之意，但多數人依然不為所動，堅持先解決合同了斷后再簽約新公司上崗。

有少數員工問工會主席，希望獲得法律支持并咨詢堅持買斷如何？希望工會給予支持。至當日下午18時未有大的變化，原定1∶30的協調會也未開成。

當天晚上獲得信息：

1.集團公司全球總裁已到上海（10月31日）。

2.企業資方正尋求將本企業員工解雇后的招聘事宜，計劃補充人員從外地幾個工廠調配，并且制定了從勞動力市場緊急招聘的可行性新方案。

3.原計劃集團全球CEO有意向將本地廠關閉，整體搬遷至外地，打造為全球裝配基地。但中國區總裁是某地工廠出身，所以正千方百計將此計劃夭折，即使有關閉本地工廠計劃，搬遷也要想辦法搬至某地工廠。而中國區財務總監有一個成本分析報告卻給出完全不同的方案。在集團中國區高層，同樣存在著利益糾紛的潛流。

4.行政方將會請求當地政府及開發區管委會的支持。

11月1日上午，公司工會顧問現場指導。工會主席、三名代表在場。經了解參與集體行動的員工大約60余人，主要為一線生產工人。(但全是精英，是自08年起企業調整人力資源，接連三次裁員以后剩下的，被企業認為是中堅力量的一批員工）

細致分析員工訴求有三：

1.工資待遇太低。（一線工人靠加班可拿到毛收入2000元/月或超過一點，扣除加班一般20年以上工齡者每月收入在1600元左右，扣除五險一金后工人拿回家的凈得1200元/月）該企業工人這個工資水平在當地開發區企業中排名80位后，與整個地區含私營企業員工平均收入相比更處于末等水平。而該企業卻是世界500強之一，有著強大而雄厚的資本勢力、實力、財力。

2.公司管理不但很亂，且讓工人感到管理方不把普通員工當“人”看！尤其在今年，高層股權分拆以來，該集團公司單列后，企業管理團隊重新換了一批人。（從廠長、總經理到部門高層、中層管理人員都是從外地某工廠轉調本地）

自2011年春節后，陸續發生的一系列處理員工事件明顯存在不公，高壓政策處處可見，工人無尊嚴可談。

3.福利待遇問題。“10·27”事件之所以瞬間爆發，實則不良情緒醞釀多日所至，只不過借宣布重新組建新公司的機會，逮住稍縱即逝際遇，一下子爆發了。

認真討論基礎上得出如下結論：

1.1/3大齡、長齡員工是買斷的堅定分子。他們的心理狀態是：反正我離退休沒幾年了，先買斷工齡將一筆補償金落袋為安，再考慮應聘新公司。1/3中齡及中長工齡者分成觀望派（從眾派）和搖擺派觀望派的主要心態：有利則我支持，輸了反正法不責眾，大家都倒霉；搖擺派——對可能的風險較擔憂，希望第三方（政府方）趕快出來協調有個說法，吊在半空實在難過，但若這次斗成了，豈不是天上掉下個“林妹妹”。1/3動搖員工——正被前日資方拋出的方案所吸引，權衡再三但又怕遭其他員工罵，因而硬著頭皮頂著。

2.在對人群的分類基礎上，對員工藏在心底的真實訴求，我們分析仍然是利益二字，一定是為規避風險，趨利大者而從之！看似堅定希望買斷工齡，背后一定是利益的誘惑！一周前企業6名員工解除合同時高額的補償金誘惑起了巨大的刺激作用。

員工可能獲得的利益分成兩塊肥肉：一是買斷工齡的補償，二是應聘新公司的高待遇和福利。

但兩塊肉是否可合而共食之？形成的共識之一是，只有一塊肉可吃！不可能兼得!

從企業目前的政方動作分析：11月1日上午中國區人力資源總裁與財務總監前往政府相關部門斡旋，估計想修補與政府的關系，采用補上未交的兩個月的稅費，再主動上繳一個或兩個月的稅，或可再承諾年底前新公司有新的投資，擴大生產和招聘更多勞工就業等動作，以此換回政府對企業此次行為的理解與支持。

當政府在得利的前提下，出手相助資方就成了順理成章的事。何況資方此次更名續延合同等行為在法律上并非站不住，并無軟肋可擊，反而用抬高新公司用工雇傭標準來宣示自身的正確，這些都是對資方有利的，可以來制約工人的“武器”資源。

因此，員工那種既滿足拿高補償，又滿足高待遇上崗的兩塊肉同食之想只能是幻想，是畫餅充饑。

至此，懸在員工的頭上的肥肉只有一塊了。這塊肉之所以肥是有前因后果的。有6名員工在一周前與企業解除合同，得到了前所未有的高額補償金（6名員工得到N=4000元/月·人，N+1+3+1000元的解除合同經濟補償金）。但是該6名員工的解除是因為企業方搬遷生產線，對不愿去外地工作的員工無法安置，只得單方解除合同。因而企業用工方責任占大頭。而本案是企業用工方不愿解聘職工，而且用法律約束自己，嚴格操作，提高待遇，愿意全部用原來的員工為新公司繼續工作，反而是員工自己不愿意。這兩件事大相徑庭，對員工來講，頭上這塊肥肉是一塊“風干肉”！想要用“前有車后有轍”來獲取一筆豐厚補償，也僅僅是美好的愿望。

選擇堅持？要冒巨大風險。因為企業資方很可能與政府聯手采取果斷強制行動。既宣布不上班者為曠工，又宣布可以同意員工自行辭職，前提是你們自己打個報告來。這樣的結局對員工是最不利的，是雞飛蛋打的結局。

那么選擇替代？有替代方案嗎？可行嗎？員工同意嗎？尤其是那1/3堅定派員工思想轉的過來嗎？這些難題一一擺在工會、顧問指導的面前。如何化解？將員工風險降至最低，可能利益爭取最大。

深思熟慮后拿出一個“完整的替代”方案。

五、“底層設計”具備的實踐性本質決定其是逐層疊加升華的

一周前，這家企業剛剛與6名員工簽訂了解除合同書。這6名員工的解除合同經濟補償金拿到了該企業前所未有的最高額度：按企業平均工資與當地地方在崗職工平均工資數的平均數，這個補償金標準已大大多于這6名職工本人工資基數水平，也超出了勞動合同法中相關條款的規定。這是出乎公司全體員工預料的。實際上，這場解除合同爭取經濟補償金的案例前后經歷三個月左右時間，其間幾次反復，但最終在工會指導員的設計、引導、溝通下，6名員工利益超大化得以實現，也為一周后的群體性事件的爆發起了發酵劑作用。本案發生過程就是企業內大多數員工眼看那6名員工十分愉快地拿了高額補償，也當然地認為自己為什么不可以得到一大筆買斷工齡的錢呢？這就是本案發生的最直接的根本原因，也是本案中較難扭轉員工思想的關鍵點。在“底層設計”中如果僅僅擺事實、講道理、依法律法規辦事，是無法平復大多數員工心中疑慮的。畢竟在現階段，由于收入差距的逐漸拉大，從外部社會信息中藍領工人群體可隨時獲取大量高官的貪腐、國企的壟斷黑幕、堅挺可怕的房價、節節攀升的物價、大多數底層老百姓生活質量的停滯甚至下降等等信息，這些負面信息無不每時每刻刺激著每一個靠工資收入養家糊口的企業藍領工人。政府相關“頂層設計”中的收入倍增計劃，大多數企業員工是不相信的，因為所謂財產性收入、經營性收入與他們基本無關，在極低水平的社會保障體系遠跟不上經濟發展整體步伐，而且還有著巨額虧空的制度面前，大家只有唯一的一條路，盯住付出自身艱苦勞動后獲取的工資收入。他們不愿意再被平均掉，更不愿意被政府自說自話就倍增了，他們只是要看得見摸得著的當下利益。不可否認的是：這是他們無比正當的權益，這是文明社會進步過程中必須支付的成本，讓創造財富的勞動者第一個享受經濟發展的成果，做得越來越大的蛋糕中切分給勞動者的部分合理地占有更大權重，讓“頂層設計”擺脫經營代言的利益集團支配，給予底層民眾更大的自主權、參與設計權，使他們的勞動收入不僅僅能養家糊口，還能自我設計，培訓提高綜合素質，解決住房、子女教育、養老、醫療等等困擾，這才是體面勞動，有尊嚴的生活，才是國民與國家經濟發展同步展現作為世界第二大經濟體的合理分配方式，是政府與全社會無以躲避的義務。

“底層設計”的一大難關就是如何做到多數人的統一。這個統一不可能是百分百的，這個統一是要有一個過程，這個統一也決定著這場博弈的發展方向。在難以磨合到一起的情況下，寧愿放棄也決不可強求。時間可以代替我們的溝通，給群情激憤的人一個冷卻的機會，有時會起到意想不到的效果。有時最適合、最優方案放棄后，可以設計次適合、次優方案，甚至完全推翻原來的設計，這一切都要在實戰中捕捉瞬息百變的群體性思維波動，抓住了，叫搔到癢處，抓偏了，叫隔靴搔癢。

六、“底層設計”當然涵蓋大多數，但并不忽略極少數

中午12∶30，工會主席接到工廠人力資源經理電話，要求在下午15∶30讓工人進廠到會議室，政府將來人進行工作協調，估計政府在資方一系列斡旋后，開始著手考慮如何盤這匹脫韁的“野馬”了！而此時，工會顧問帶領下與談判代表們共同制定的“替代性方案”卻沒有及時向工人群眾宣傳，也沒有向上級和政府匯報。這個“替代方案”分為十三個條款，除了提出一次增加工資不低于100﹪外，在員工福利上，在修訂員工手冊中部分不合理的獎懲條例上都提出了改進的方案。

15∶30，開發區領導、當地勞動局仲裁科長組成的工作組到工廠，召集員工會議，提出幾點意見：

1.企業在此次事件中無過錯。

2.了斷工齡沒有任何法律依據，政府不支持。

3.明天（11月2日）中午12:30前工人可以自由商定，但12:30后必須復工。

4.企業要出通告，嚴肅工廠紀律，不復工者一律按曠工處置。

5.有關員工訴求可以另行與企業協商。

17:30，員工代表與資方進行了一輪利益訴求協商，提出增資幅度100%問題，公司老總講沒得到授權，不能答復。

現場職工出現動搖，集體行動將要“流產”。

11月2日上午，職工依然聚集在門口。但都表現出對中午12:30這個時間將要到來的回避。

突然間，有一個消息從一名工人口中傳出：他在昨天夜里11時許，接到其所在部門經理電話，內容是一番訓斥后說：“明天你必須回到崗位上，別太得意忘形，我們已從某地調集了人馬，要接替你們這批混人，你們最好老老實實地回到崗位上，否則別怪企業不客氣，你們當地人就是有這種臭毛病……”。這一消息以光速在職工中傳播。一下產生了極大的效應，門口聚集的工人群眾頓時又炸開了鍋。紛紛表示12:30就是不配合進崗位，“看公司高層如何處置我們”，“罵我們本地人懶、軟骨頭、拿錢不干活、吃白飯，要讓你好看”等等，太欺負人了！隨即工人群眾形成一致意見，要求企業立即對這位經理作出處理，否則堅決不回崗位上班。

廠方緊急研究后決定，告訴工人“已經讓他停職了，留待以后處理”,工人們不答應，稱“應將處置意見白紙黑字形成企業正式文件蓋好章后公示在公示欄中，一定要開除他”。

開發區管委會聯絡辦工作人員也同情員工，認為該公司個別領導人做法的確“太過了”。

工會認為，這絕不是簡單的“太過了”的問題，而是反映出企業行政方整個領導層（因是從××廠空降而來的管理團隊，工人們稱之“××幫”）對××工廠工人群體一種先入為主的歧視，導致在一系列管理運營的指導思想上產生了“重手糾偏”“嚴格執法”的管理理念，先把工人群眾“有罪推定”為是存在“大大瑕疵”的群體，需要“正名”、“修理”不得給他們一點兒好顏色看的思維左右著管理層。今年年初以來發生的幾次勞資糾紛、沖突，至此可以得到合理的解釋。

12:30工人們沒有進崗。

16:00工人們仍然沒有回到崗位的跡象。中國區人力資源總監再次開始新一輪與政府的斡旋。這次，企業資方理直氣壯了。

第二天（11月3日）上午8:30公司貼出公告要求所有員工立即上班。中午中國區人力資源總監直接與五位工人代表對話，工人代表表示必須立即開除那位電話威脅員工的經理才行。

到下午3∶00工人仍未復工，當地開發區領導要求企業資方下午3∶00再貼出一張通告“再不復工嚴肅處理”，下午4∶00開發區主任親自到現場做工人工作，同時要求企業再貼出通告將復工時間修訂為下午4∶30。

本案進行到這一段，已經初露敗相。工會的介入與宣傳滯后沒有抓住勢頭盡早主動與廣大員工溝通，與上級和政府相關部門溝通，沒有將合理的訴求通過工會的引導變成全體員工的自覺。其實，這件案例的典型意義不在于勞資雙方誰對誰錯，按現行法律衡量資方是無錯，更無明顯違法之處，但從勞資關系的角度考量不可否認的是：資本長期對勞動的利益剝奪總歸是要回吐的，不以這樣的方式就以那樣的方式，不是今天就在明天。問題的關鍵所在是和解能否常態化，協商談判是否成為中國企業現代化進程中不可缺失的一種制度安排。

七、“底層設計”是過程，勞資博弈也是過程，結果已不重要

11月4日上午9:30該企業工會指導員接公司工會主席電稱：1/2工人已回崗復工，1/2剩余工人只是訴求企業資方能給簽一個勞動合同附件后復工，資方已答復“沒問題，合同文本已做好，馬上可以簽”。

至此，持續七天的訴求維權集體行動熄了火、泄了氣，工會也失去了所借之“勢”。經詢問，那份至關重要的“維權說明文件”呢？工會主席才講出了心里話，前面幾天并沒有交付公司資方，也沒有及時遞給上級工會和地方政府，昨晚（11月3日）與工人代表溝通時，代表們說“已遲了”,“最佳時機應在11月1日下午開發區主任到工廠時，立即交出”。工會主席說：之所以沒有按指導要求及時打印出來送達對方，是擔心所有的矛頭指向企業工會，指向工會主席本人，他根本無力承擔這種巨大壓力！

作為從頭到尾指導參與的人，無語！這是為什么？如何做才有可能固住職工群眾的合理訴求，將員工群體引導到與資方合法博弈的軌道上來？是政府強勢介入澆滅群體維權之火？是資方斡旋成功有效？是資方由于起點無法律風險，而職工表述的主要訴求有不合理因素？還是事態發展的過程和幾個階段變化沒有及時抓住？我們還應思考什么？

11月30日該公司員工按不同年限分別增加工資達到40%、30%、20%，并開始企業最低工資標準2000元/人·月。12月12日部分職工找工會主席訴說有一小部分職工增加工資不合理。

任何一次群體性勞資矛盾沖突突發性事件，都有規律可循。它沿著誘因—導火索—初期爆發—達到高潮—利益分化—逐漸平息—矛盾解決或隱藏。這里其中涉及的不僅是勞動者與資本方兩個方面，還有政府這個勞動關系矛盾第三方主體。當然也會輻射媒體、網絡乃至整個社會公眾。專家、學者的理論思考是嚴謹、專業、深刻的，法律工作者是不越當下法律、法規條款半步的，媒體、網絡是善于捕捉吸引眼球的事件發生過程的，這些都從不同側面給予勞資矛盾的沖突解決以正面引導，但不排除也會產生負面效應。在“底層設計”中如何充分考慮諸種因素，立足于基層群體的同時，充分將這些正面引導作用放大，盡可能避免負面影響，促使沖突事件通過協商談判合理地解決矛盾，對理論的超前、法律的滯后、媒體網絡的誘惑合理地截斷，汲取營養強化“底層設計”，為勞動關系三方主體平衡運作尋求通達之道。

在突發性勞資沖突事件發生后，從基層企業工會開始到各級工會組織，應該以怎樣的姿態，出現在沖突解決一線，勞資雙方這對矛盾爭斗、博弈的路徑選擇，使勞資雙方在和解的過程中向著各自利益合理實現的道路前行。在這一過程中，可以說整個社會都擺脫不掉這場進步所揚起的塵煙，小到家庭，大到網絡、媒體、各級政府乃至全社會，都會在這樣的發展進程中得以優化。文化的發展、歷史的傳承、東西方的文明進步碰撞，都會在這對矛盾的爭斗、博弈中融會貫通，想躲是躲不掉的，只有冷靜面對，沉著迎接挑戰。中國工會一定可以在尋找中不斷完善，在路途上強化修養，充分享受成功的喜悅和失敗的沮喪。

中國工會，加油！