試論高校圖書館延伸服務(wù)的激勵機制*

肖 紅（山東工商學(xué)院圖書館）

1 研究現(xiàn)狀

隨著我國經(jīng)濟社會信息化進程的加快，關(guān)于圖書館延伸服務(wù)的研究日益增加。這些研究主要分為三個方面：第一個方面主要關(guān)注圖書館延伸服務(wù)的含義、邊界及特征，如吳漢華認為：圖書館延伸服務(wù)要從“廣度”和“深度”兩個角度來理解，即在做好常規(guī)性服務(wù)的基礎(chǔ)上為用戶提供的外延性服務(wù)[1]；賈萍認為圖書館延伸服務(wù)具有多樣性、不固定性、及時性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性等特征；第二個方面主要關(guān)注圖書館延伸服務(wù)存在的問題及制約因素，如黃唯提出讀者的意識以及館員的素質(zhì)等因素影響了圖書館延伸服務(wù)的開展；第三個方面集中于圖書館延伸服務(wù)的實踐方法和實現(xiàn)模式。如姜陵陵以某市圖書館為例，從管理體制和運行模式等方面分析了公共圖書館延伸服務(wù)工作的探索與實踐；陳紅英則從大學(xué)圖書館開展延伸服務(wù)的實踐出發(fā)，認為開展創(chuàng)新服務(wù)提升服務(wù)意識是開展高校圖書館延伸服務(wù)的關(guān)鍵。

以上各個方面的研究對于圖書館延伸服務(wù)的開展有著重要的意義，但也存在可以進一步深入之處。目前的文獻較少針對高校圖書館延伸服務(wù)的激勵機制或動力機制展開研究，本文擬從這個角度入手，分析當前高校圖書館延伸服務(wù)激勵機制的缺失，并嘗試提出構(gòu)建高校圖書館延伸服務(wù)激勵機制的相應(yīng)對策。

2 高校圖書館延伸服務(wù)激勵機制的缺失

2.1 高校圖書館延伸服務(wù)中存在的問題

高校圖書館延伸服務(wù)的發(fā)展方向主要有兩個方面：一是增加服務(wù)的深度；二是拓寬服務(wù)的廣度。在深度方面，主要體現(xiàn)更好地為教師服務(wù)、為學(xué)生服務(wù)、為學(xué)科建設(shè)服務(wù)等，具體措施多種多樣，例如導(dǎo)讀服務(wù)、特色數(shù)據(jù)庫建設(shè)、讀者培訓(xùn)、定題服務(wù)、專題服務(wù)及科技情報信息服務(wù)等。在廣度方面，則包括提供面向社會的圖書借閱服務(wù)、面向企事業(yè)單位的信息服務(wù)、實行主分館制、數(shù)字資源遠程訪問服務(wù)、原文傳遞、館際互借服務(wù)以及建設(shè)手機移動平臺等服務(wù)渠道拓寬手段。

無疑，這些措施在一定程度上提高了高校圖書館延伸服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，但在目前高校圖書館延伸服務(wù)方面也有不少問題與障礙。這些問題與障礙可以分為：（1）人員素質(zhì)問題。高校圖書館高學(xué)歷人員及專業(yè)人才普遍缺乏，影響了圖書館延伸服務(wù)的開展。另外，圖書館業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機會較少，員工缺乏進一步學(xué)習(xí)與提高的渠道。（2）高校圖書館延伸服務(wù)體系還不完善。主要表現(xiàn)為對延伸服務(wù)認識不夠，資金投入較少，服務(wù)的社會化和產(chǎn)業(yè)化程度較低，高校圖書館延伸服務(wù)的開展也缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，沒有形成長效機制，隨意性較強。這在一定程度上導(dǎo)致了高校圖書館文獻資源和設(shè)備資源的閑置。（3）缺乏完善的激勵機制。由于種種原因員工缺乏工作積極性，而激勵機制的缺乏也降低了進一步創(chuàng)新的動力。

如何解決以上問題？本文認為，人員素質(zhì)問題可以通過招聘高素質(zhì)人才、完善人員培訓(xùn)機制等措施加以解決；服務(wù)體系也可以通過增加資金投入、提高認識水平等方面來逐漸完善；而激勵機制問題是高校圖書館延伸服務(wù)進一步開展的最大障礙。如果激勵機制欠缺，即使有了高素質(zhì)員工以及完善的服務(wù)體系，也不會帶來高校圖書館延伸服務(wù)水平的提高。

2.2 高校圖書館激勵機制的缺陷

激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)理論的重要研究內(nèi)容。從管理學(xué)角度看，激勵機制是指管理者從人的需要出發(fā)，通過對員工個性的把握，并設(shè)計合理的機制以促使員工實現(xiàn)管理者的目標。其中，過程性激勵理論主要關(guān)注目標——績效——滿足三個環(huán)節(jié)，該理論得到廣泛應(yīng)用。從經(jīng)濟學(xué)角度看，主要分為團隊生產(chǎn)理論、委托代理理論和人力資本產(chǎn)權(quán)理論。團隊生產(chǎn)理論關(guān)注團隊成員的機會主義和偷懶行為，委托代理理論認為由于委托人與代理人之間目標的不一致導(dǎo)致了代理人的低效率工作；人力資本產(chǎn)權(quán)理論則認為員工的滿意度是決定工作效率高低的關(guān)鍵。

高校圖書館在激勵機制方面的缺陷主要反映在以下方面。

（1）治理結(jié)構(gòu)不完善。高等學(xué)校不是企業(yè)，高校圖書館的治理結(jié)構(gòu)也不夠完善。現(xiàn)代企業(yè)制度要求一個良好的治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)與監(jiān)督權(quán)的分立，而目前高校圖書館難以滿足權(quán)力分立的要求。開展圖書館延伸服務(wù)涉及到人員、資金、設(shè)備投入，涉及到發(fā)展規(guī)劃的制定與實施，而現(xiàn)行的高校圖書館治理結(jié)構(gòu)難以保證這些工作的效率。

（2）所有者缺位。任何一個組織或機構(gòu)都有所有者，那么，高校圖書館的所有者是誰？這里，我們不談民營高校，公立高校的所有者無疑是全體人民，而“全體人民”實際上是一個虛幻的概念，由全體人民來監(jiān)督高校圖書館延伸服務(wù)的效率，無疑是不可能的。

（3）組織目標不清晰。對于企業(yè)來講，經(jīng)濟效益最大化通常是其唯一的目標，而對于高校圖書館這種非企業(yè)組織來講，社會效益最大化才是其目標，但這僅僅是一種理論上的判斷，實際上，這些類似的組織同樣要求經(jīng)濟效益的最大化，高校圖書館開展延伸服務(wù)所投入的人力物力、資金設(shè)備等同樣需要經(jīng)濟補償。近年來，一些高校因為擴張過度而負債累累，根本無力對圖書館這類教輔機構(gòu)增加投入，延伸服務(wù)就是一句空話。

（4）委托代理結(jié)構(gòu)復(fù)雜。高校圖書館的所有者是全體人民（包括學(xué)生），但全體人民不能直接監(jiān)督員工的工作，只能委托國家或國家的代表即政府，政府委托教育行政部門即教育部或教育廳，教育行政部部門再委托高校校長，校長再委托圖書館館長。這樣就形成了多級委托代理結(jié)構(gòu)，而委托代理層次越多，組織效率就越低。其委托代理關(guān)系見圖1。其中，粗箭頭表示相應(yīng)的委托代理關(guān)系。全體公民（包括學(xué)生）是初始委托人，他們與政府構(gòu)成第一層委托代理關(guān)系；政府與高校管理者構(gòu)成第二層委托代理關(guān)系；校長與圖書館管理者（館長）構(gòu)成第三層委托代理關(guān)系；館長與高校圖書館職員構(gòu)成第四層委托代理關(guān)系。圖書館職員為學(xué)生以及相關(guān)人群提供知識或信息服務(wù)。

圖書館開展延伸服務(wù)的投入來自于學(xué)校，而學(xué)校的資金則來源于政府的撥款和學(xué)生的學(xué)費，政府的撥款則來自于全體公民提供的稅收。從這個意義上講，圖書館開展延伸服務(wù)——為全社會服務(wù)是應(yīng)該的，因為正是全社會在支持圖書館的發(fā)展。但是，由于存在多重委托代理關(guān)系，全體人民（包括學(xué)生）對圖書館開展延伸服務(wù)的深度和廣度幾乎沒有任何發(fā)言權(quán)，其工作效率也無法得到保證。

圖1 高校圖書館的委托代理結(jié)構(gòu)示意圖

（5）工資制度的僵化

工資制度是激勵機制的主要組成部分，而高校圖書館現(xiàn)行的工資制度則不能隨延伸服務(wù)的開展而調(diào)整，這就導(dǎo)致員工在提供延伸服務(wù)的時候產(chǎn)生“這是額外工作”的觀念，也將帶來經(jīng)濟學(xué)上所定義的“偷懶”或機會主義行為。

從圖2可以看出初始時勞動需求曲線為D，勞動供給曲線為S，兩者相交于均衡點E，此時，均衡勞動量為L，均衡工資為W1。當高校圖書館開展延伸服務(wù)后，勞動需求增加，需求曲線向右移動到D，如果工資可以隨時調(diào)整，則新的均衡工資為W，均衡勞動量為L。

圖2 圖書館員工勞動供求曲線

但是，由于高校圖書館工資制度難以隨時調(diào)整，工資水平仍然穩(wěn)定在W1，此時，員工愿意提供的勞動量仍然為L1，在意愿勞動量和要求勞動量之間就會存在一個L2-L1的缺口，對于這個缺口，各高校的處理方法不盡相同，有的學(xué)校會雇傭臨時工作人員，有的則要求原來的員工加班加點，但由于監(jiān)督不力，員工加班的效率難以保證。

2.3 針對若干高校圖書館的問卷數(shù)據(jù)分析

為驗證以上判斷，我們設(shè)計了一套簡單的調(diào)查問卷，內(nèi)容包括：高校圖書館開展延伸服務(wù)的程度、高校圖書館開展延伸服務(wù)的長期規(guī)劃、高校圖書館開展延伸服務(wù)對應(yīng)的激勵機制、高校圖書館員工滿意程度等四類問題，每一類包括若干子問題。其主要內(nèi)容見表1。

表1 高校圖書館延伸服務(wù)調(diào)查問卷

限于時間、精力和能力，我們僅對××省中東部地區(qū)十余所高校圖書館發(fā)放調(diào)查問卷128份，回收122份，其中有效問卷120份。我們將部分數(shù)據(jù)計算成相應(yīng)比率，結(jié)果如下：

80%的高校圖書館開展了一定程度的延伸服務(wù)項目，其中60%的工作重心是為校內(nèi)師生服務(wù)，向社會開展延伸服務(wù)的僅占20%。

僅有32%的高校圖書館為延伸服務(wù)引進了高層次人才。

90%的高校圖書館缺乏一致的長期發(fā)展規(guī)劃，館長更換則規(guī)劃隨之改變。

92%的高校圖書館在開展延伸服務(wù)后，員工工作量增加，但薪酬并沒有隨之改變，學(xué)校也沒有相應(yīng)的獎懲措施。

84%的圖書館員工認為在開展延伸服務(wù)后分配不盡公平，60%的員工認為自己的工作沒有得到認可。

綜上所述，高校圖書館雖然不同程度地開展了延伸服務(wù)項目，但在激勵機制上并沒有做出相應(yīng)的調(diào)整，這會帶來員工滿意程度的下降，進而影響其工作效率。

3 高校圖書館延伸服務(wù)激勵機制的構(gòu)建

高校圖書館開展延伸服務(wù)，首先要提高認識，解放思想。要充分認識到在信息化社會，高校圖書館作為信息聚集場所，應(yīng)該承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，在加強為師生服務(wù)的同時，逐步向社會開放。雖然高校圖書館在概念上并不屬于公共圖書館，但其公益性質(zhì)不可改變。第二，高校圖書館延伸服務(wù)必須要有對應(yīng)的長期規(guī)劃，改變急功近利思想，絕不能開始于一哄而上，結(jié)束于冷冷清清。一些高校圖書館的延伸服務(wù)工作幾乎全是應(yīng)時應(yīng)景之作，“運動”色彩明顯，一旦“運動”或“工程”結(jié)束，投入巨大的項目、設(shè)備乃至館舍都無人問津。第三，圖書館延伸服務(wù)在一定程度上是一項技術(shù)性很強的工作，一方面，要引進相關(guān)的專業(yè)技術(shù)人才，提高服務(wù)質(zhì)量；另一方面，要充分利用服務(wù)外包、項目招投標來減低投入成本，盡量以最小成本實現(xiàn)最大效益。

此外，要從以下幾個方面逐步完善激勵機制，促進高校圖書館延伸服務(wù)工作的順利開展。

3.1 根據(jù)工作性質(zhì)確立激勵原則

很多圖書館延伸服務(wù)都帶有較強的項目特征，一般可以分為項目論證——項目建設(shè)——項目運行等階段。其中，項目論證和項目建設(shè)階段工作量較大，而進入運行階段則成為日常維護的范疇，工作量不大。圖書館管理層應(yīng)該為參與項目論證和項目建設(shè)的員工以形式靈活的激勵，以提高員工積極性。以某高校創(chuàng)立特色數(shù)據(jù)庫為例，建立特色數(shù)據(jù)庫需要收集大量的文獻資料，并將這些資料轉(zhuǎn)化為一定格式的電子版信息，耗費相當多的人力物力，在圖書館運行經(jīng)費有限的情況下，該校圖書館為此項目申請了省教育廳立項，得到了學(xué)校的經(jīng)費支持，此經(jīng)費即可用于參與人員的工作補貼。

筆者認為，激勵機制應(yīng)該采取以下原則。

（1）以人為本與以效益為中心相結(jié)合

圖書館延伸服務(wù)是一項創(chuàng)新性很強的工作，需要創(chuàng)新性人才的參與，因而激勵原則的設(shè)計就必須體現(xiàn)以人為本的原則，把尊重人、理解人、關(guān)心人放在首位，圖書館管理層不能將員工當作機器，而應(yīng)該把他們視為知識傳播者和社會效益創(chuàng)造者。誠然，圖書館延伸服務(wù)的效果難以用實現(xiàn)了多少經(jīng)濟利益來衡量，但其正向的外部效應(yīng)是不可忽視的。例如，某高校圖書館推出了校外借閱業(yè)務(wù)，此舉增加了流通部的工作量，但由于經(jīng)費不足，難以給予流通部員工足夠的物質(zhì)補償，該圖書館管理層決定年終各項評優(yōu)向流通部傾斜，流通部員工則齊心協(xié)力，并與相關(guān)技術(shù)部門合作，于第二年設(shè)計出一套完善的校外自助借閱系統(tǒng)，既減輕了自己的工作量，也擴大了校外借閱服務(wù)的規(guī)模。

（2）公平性與差異性相結(jié)合

流行的薪酬模式無非這樣幾種：基于年功的資歷模式、基于崗位的以崗定薪模式、基于技能的薪酬模式、基于績效的效率工資模式以及基于市場的協(xié)議工資模式等。對于高校圖書館這種事業(yè)單位，其工資水平主要由職稱水平、崗位高低來決定，員工為延伸服務(wù)提供的額外工作量很難在薪酬上得到體現(xiàn)，這就在一定程度上導(dǎo)致了員工積極性不高、工作效率的降低，也是延伸服務(wù)開展不力的一個重要原因。為此，一定要建立靈活的薪酬制度，為從事延伸服務(wù)的員工提供物質(zhì)激勵，既要體現(xiàn)公平，也要凸顯差異。具體方法可以包括在崗位津貼、項目經(jīng)費、加班補貼等方面做出調(diào)整。

（3）多種激勵方式應(yīng)有所選擇

對于圖書館員工，要采取以物質(zhì)激勵為主、精神激勵為輔，以誘導(dǎo)性激勵為主、強制性激勵為輔，正向鼓勵為主、反向約束為輔的激勵方式。首先，對于圖書館員工來說，自己只是該組織的一名成員，組織發(fā)展的好壞與自身的利益關(guān)系不夠密切，因此，采取薪酬等物質(zhì)激勵更為有效，而精神激勵則作用不大；第二，圖書館員工都是具備一定認知水平的知識分子，學(xué)歷層次較高，而對于知識分子而言，強制性約束往往會帶來一定程度的反感，誘導(dǎo)性激勵的效果要好于強制性激勵；第三，正向鼓勵以獎勵為主，而反向約束以懲罰為主，在高校圖書館，人與人之間的關(guān)系較為密切，存在各種非正式組織，采取正向鼓勵較為有效，而反向約束則容易引起各方面的反對。

3.2 建立有效的監(jiān)督評價體系

激勵機制與約束機制相輔相成，約束是一種反向的激勵。因此，針對圖書館的不同崗位應(yīng)建立不同層次的評價監(jiān)督體系。在延伸服務(wù)領(lǐng)域，應(yīng)該讓圖書館用戶對面向用戶的直接服務(wù)部門如流通部、閱覽部、咨詢部等召開評價，直接服務(wù)部門對內(nèi)部服務(wù)部門包括采編部、典藏部等展開評價，服務(wù)部門要對支持部門包括技術(shù)部、辦公室等展開評價。圖書館委員會或類似的機構(gòu)應(yīng)對館長的工作進行監(jiān)督，保證延伸服務(wù)建設(shè)工作的有序進行。這些評價體系應(yīng)由圖書館全體員工參與建立并通過，并成為日常管理制度的一部分。

4 結(jié)語

通過以上簡單分析，我們可以得出以下結(jié)論：

（1）高校圖書館延伸服務(wù)工作可以帶來很好的社會效益，但面臨不少問題與障礙，其中激勵機制的缺失是一個重要因素。

（2）高校圖書館延伸服務(wù)工作激勵機制的缺失反映在五個方面：治理結(jié)構(gòu)不完善、所有者缺位、組織目標不清晰、委托代理結(jié)構(gòu)復(fù)雜、工資制度僵化等方面。

（3）在高校圖書館延伸服務(wù)工作激勵機制建設(shè)中，應(yīng)遵守以下原則：以人為本與以效益為中心相結(jié)合、公平性與差異性相結(jié)合以及選擇較靈活的激勵方式。最后，還要建立完善的監(jiān)督評價體系。

1 吳漢華.圖書館延伸服務(wù)的含義與邊界[J].大學(xué)圖書館學(xué)報，2010（6）：20～24

2 賈萍.高校圖書館延伸服務(wù)體系建設(shè)管見[J].圖書館學(xué)刊，2011（6）：97～98

3 黃唯.高校圖書館延伸服務(wù)的思考[J].河南圖書館學(xué)刊，2008，28（5）：90～92

4姜陵陵.圖書館延伸工作的探索與實踐——以銅陵市圖書館為例[J].大學(xué)圖書情報學(xué)刊，2011，29（4）：71～73

5陳紅英.高校圖書館延伸服務(wù)的實踐與探討——以中國傳媒大學(xué)圖書館為例[J].當代圖書館，2012（1）：35～37