科技創新人才培養的三大模式

（責任編輯/張天明）

王通訊，原中國人事科學研究院院長，現任中國人才研究會學術委員會主任、研究員、博士生導師，1978年全國科學大會后投入人才研究，中國人才學理論的主要開拓者和奠基人之一。

科技創新人才是我國最為緊缺的寶貴資源。怎樣才能培養出更多的科技創新人才呢？學者研究認為，重在學術傳承的“導師制”、重在實際應用的“項目制”和重在前沿探索的“創意制”是主要的三種培養模式。

“導師制”是以導師為中心，重在導師的指導，在師徒互動過程中，學生成為能夠傳承導師衣缽又不斷創新的人才。在數學界、物理學界、醫學界，“名師出高徒”的培養模式成績比較突出。在20世紀的最后30年間，美國共有115位科學家獲得諾貝爾獎，其中2/3是靠這種模式培養出來的。

美國社會學家朱可曼教授對這種人才鏈延續的內在機制進行過深入的研究，認為其成功與否的關鍵在于師徒雙方能不能做到“雙邊對稱”。“雙邊”指的是導師這一邊與學生那一邊；“對稱”指的是道德人品、學識學力以及治學方略三個方面的對稱。道德人品對稱了，學生方能得到導師的信任，后者才愿意將其最為寶貴的治學經驗傳授給前者；學識學力對稱了，學生才可能將導師的學術思想繼承下來、傳遞下去；治學方略正確了，學生才能夠開辟出不同于導師的道路，從而實現繼承基礎上的創新。這三條只要有一條不能夠達到對稱，都會影響到培養成效，導致人才鏈的中斷。

著名科學家費米有9位弟子獲得諾貝爾獎，李政道曾深情地回憶說：“我在美國芝加哥大學讀研究生時，導師費米每周都要花半天時間和我單獨聊天，凡是基礎性的重要問題，我們都會深入討論，這些指導使我終生受益。”顯然，在這種一對一培養模式中，導師的主動性、主導性很大，甚至是決定性的。在這里，自主選擇、雙方默契是最為重要的；反過來，“計劃經濟”、上級任命往往很難起到作用。

“項目制”是指在組織有計劃的領導下，把具有培養前途的青年后學，安排到一個項目、一項任務或者一個重大工程里學習、磨練、提高。現在比較時髦的叫法是“依托重大工程培養青年人才”。

專門研究創新人才培養的青年學者孫銳說：“實踐表明，一名優秀的科技創新人才，需要具備一定的知識體系和能力組合。靜態的知識技能可以通過學校教育和專業培訓獲得，而動態的創造性能力則需要在解決實際問題中鍛煉培養。”

以我國航天系統的人才培養為例，孫家棟院士就特別推崇這種模式，他說：“中國航天科技集團公司把有潛力的好苗子放到不同型號和單位項目進行多崗位鍛煉，注重在重點型號研制、重大技術攻關中培養創新人才”。令人可喜的是，中國航天科技集團公司400多名正副總指揮和總設計師中，45歲以下者近60%，平均年齡只有44歲；載人航天工程交會對接任務正副主任設計師平均年齡僅38歲；月球探測工程設計師隊伍中35歲以下青年人達到70%。這說明，我國航天人才的培養已經創造出自己的成功模式。具體說，就是航天科技人才培養的“五步曲”：一是“工程牽引，培養骨干”（即項目對接，踏上平臺）；二是“長期積累，培養專才”（即“十年法則”，縱向深入）；三是“一專多能，培育將才”（即多崗鍛煉，復合發展）；四是“艱苦歷練，造就帥才”（即經受磨練，堅強意志）；五是“重德修身，成就大家”（即修身養性，領悟大道）。

“創意制”不是圍繞某個項目，而是圍繞人才本身的有價值的創意，逐步深入，終有突破，所以也有學者稱之為“人才導向”模式。具體而言就是國家或基金會等投資于有價值的探索性研究。

英國醫學研究會支持的生物系統分子結構研究，20年間出現了12位諾貝爾獎獲得者。這種研究只是以人才的創意為導向，不以任何人的指令為遵循，憑借的是有洞察力的學者對有價值的人的創意的選擇與支持，然后給以資金保障。顯然，在這里“洞察力先于應用”。

德國最強大的科學支持計劃就屬于這種類型的人才培養模式；在我國一般將其稱之為“基礎性”研究支持項目。對一個國家來說，對這類人才培養模式應該保持一定的投資比例，這是非常重要的。

探討科技創新人才的培養模式意義重大，特別是對于科技領導部門和人才領導部門來說，更是如此。因為只有在思想上對不同的人才培養模式持有全局性的、清晰的認知，才能在實際工作中提高人才培養的自覺性，才能自覺遵循人才培養規律，使科技創新人才更多地涌現出來，成長起來。