化工企業人力資源管理思路初探

文/陳 默

中國昊華化工集團股份有限公司的掛牌成立，標志著原化學工業部1993年組建的國有化工企業通過重組改制邁進了一個新的發展階段。二十年國有化工企業改革歷程里，體制改革對企業管理特別是人事管理不斷提出新的要求。尤其是在實現“做強做優、世界一流”的發展戰略目標下，通過管理提升股份制公司治理模式下的戰略人力資源管理水平，對踏上新發展起點的國有化工股份公司，具有現實意義。

一、國有化工企業人力資源管理SWOT分析

1.國有化工企業人力資源管理的優勢

國有化工企業員工的凝聚力強。訪談發現，被訪談者對公司未來的發展都充滿了信心！在對“公司的未來前景如何？”問題進行書面回答時，有80%以上的被訪者充滿信心，有90%以上的被訪者認為“個人的前途與公司前途”非常相關或比較相關。這說明國有化工企業最核心的優勢在于凝聚力，員工對公司的發展充滿信心，在意識上把自己的個人前途與公司聯系在一起，與公司結成事業共同體。

2.國有化工企業人力資源管理的劣勢

調查問卷中對人事管理的現狀回答了包括缺乏科學的招聘流程、新員工入職教育欠缺、職業發展缺乏通道等等問題，特別是科研技術人員流失現象比較嚴重。

調查中發現，科研技術人員的流失是突出問題，有50%以上的被訪者認為“本單位有人才流失情況”。一方面造成技術和工藝人員的短缺，另一方面帶走了技術，技術人員到相關產品的民營企業工作，或是做技術顧問，成了競爭對手。化工類企業的技術性強，技術先進、適用與否直接關系到產品銷售，而技術的載體是科研技術人員，因此如何留住技術人員、減少人才的流失是國有化工股份公司人力資源管理工作中急需解決的問題。

3.機遇與威脅

國有化工企業有事業留人的平臺和機遇。昊華公司提出的“打造具有自主知識產權和技術創新優勢，國際一流的基礎化學品制造商”發展戰略目標，對人才產生了強烈的事業平臺吸引力。

目前國內化工企業還沒有能力形成以基礎化工原料產業為源頭的化學工業產業鏈。而我國化工產業仍普遍處于規模較小、產品科技含量較低、只能生產基礎化工下游產品的階段。大部分技術含量比較高的化學工業品還需依靠進口或是與外商合資生產。市場發展空間大，能夠提供國有化工企業平臺環境，實現國際化經營，特別是航空航天等國家重點發展項目上的事業發展機遇，對青年化工科技人才具有強烈的吸引力。

同時在外部環境上，跨國化工公司已經進入中國，國內民營化工企業迅速發展，人才的爭奪越來越激烈。面對優秀人才短缺的問題，很多同行企業采取“摘桃子”的策略，人才、技術伴隨流失。其次，由于過去傳統體制對人事管理的影響，國有化工企業總體上還處于傳統的人事管理階段，主要表現為以檔案管理、工資分配等計劃管理、基礎管理為主。這與實現股份制公司治理結構要求和“十二五”公司發展戰略目標有很大管理差距，產生了人力資源管理過去與未來之間在機制上的矛盾，特別是圍繞企業家隊伍、國際化人才、化學專業技術人員、市場營銷人員等招聘、培養、激勵和留用的體系建設上，還缺乏一整套有效的戰略人力資源管理模式，不能滿足企業發展對人才的需求。

二、基于人才分類視角下的戰略人力資源管理思路

通過上述昊華公司人力資源管理現狀的環境認知，為了實現“打造具有自主知識產權和技術創新優勢的國際一流的基礎化學品制造商”的發展戰略，以人才分類的視角，把人才在企業中的功能和貢獻大小區分為五類。即：核心人才、獨特人才、通用人才、輔助人才、國際化人才。通過戰略人力資源管理中的招聘、培訓開發、績效考核、薪酬管理、職業生涯規劃五個工作模塊，實現實踐工作中選、用、育、留的流程程序。

1.企業發展所需的知識分類

根據生產作業、管理、科學研究等不同的活動行為分為以下幾類：

一是作業知識。指具體操作生產手段、加工勞動對象的知識。二是技術知識。指作業方法、制造工藝、生產程序以及產品功能與結構等方面的開發、設計與改進等有關的知識。三是管理知識。指按照管理職能所劃分的各類專業管理（研究與開發管理、生產管理、各項生產要素管理、銷售管理、財務管理等等）的計劃、統計、分析、考核、監督、服務與改進等有關的知識。四是經營知識。指適應市場需求，把勞動者和生產資料組合并協調起來，使潛在的生產力轉化為現實生產力等有關的知識。

2.對掌握以上知識的人才分類

可以把昊華公司目前的人才分為以下幾類：

一是核心人才，即企業家隊伍。他們所掌握的知識以經營知識為主，通過經營決策、優化資源配置，把掌握技術知識和管理知識的員工調動起來、組織起來，為實現組織目標、創造價值做貢獻。二是科技領軍人才。科技是第一生產力，昊華公司要形成自己的自主知識產權，專業技術人才非常重要。他們以掌握技術知識為主，通過運用技術知識為實現企業目標、創造價值做出貢獻。三是通用人才，包括基層各類管理人員隊伍。以職能部門的人員為主，通過運用所掌握的管理知識為實現企業目標、創造價值做貢獻。四是高技能作業人才。由基層生產一線的員工構成，他們通過所掌握的技術知識在生產一線進行具體的生產操作，創造一流的產品為實現企業目標、創造價值做貢獻。五是國際化人才。以具有國際化知識為主，為昊華總公司向國際化邁進提供專業的國際化知識。

圖1 人才分類視角下的人力資源管理流程示意

三、人才分類視角下的人力資源管理重點

1.核心人才在招聘環節以內部晉升為主，通過在職培訓進行能力開發，在薪酬待遇上注重外部公平，通過經營業績考核評價績效。高管決策者是企業的核心人才，對公司的發展戰略、經營方針以及企業發展方向起著決策作用。他們能力的大小、知識水平的高低關乎著企業的發展。培訓主要采取在職培訓，培訓內容以領導力培育為重點。后備干部梯隊建設上，根據企業的戰略導向明確對后備干部的關鍵能力要求，提供發展通道，通過豐富工作內容，提供意義重大的工作和關鍵性崗位以及較多的授權在實際的工作中對后備干部進行鍛煉。

2.科技領軍人才，是目前昊華公司發展所急需的人才，是實現“自主知識產權、技術創新優勢”的科技主力軍。通過前面的SWOT分析也可以看出，科技人才是昊華公司人才隊伍中的短板，具體表現為：缺少學科帶頭人，關鍵科研技術人員短缺，年齡結構失衡。所以，加強科技人才的管理工作，是戰略人力資源管理的緊迫工作，需要通過招聘、培訓、績效考核、薪酬以及職業生涯規劃這五方面相互作用來完善昊華公司的科技人才隊伍。

主要的措施包括：一是招聘相關領域的科研帶頭人。從企業外部招聘從事氯堿化工與氟化工相關專業的科研人員，對這類人員的招聘要注重其科研成果，以及對企業文化的認同。二是通過培訓來解決科研人員結構失衡。公司科技人員失衡的現象存在于年齡、技術水平、以及團隊合作能力三個方面。主要表現為：科技人員的年齡都比較大，后備人才不足；在技術水平上參差不齊，同年進廠的技術人員，現在有的已經成為學科帶頭人，但有的還是一般科研人員。針對以上現象，要通過“導師帶徒第”的教學機制，讓年齡大的科技人員帶剛入廠的科技人員，在研發過程中將技術知識傳授給新人，方便以后科研工作的延續。對于科研人員在技術水平上的差異，通過提供專業技能提升培訓和專業技能拓展培訓來提高科技人員的專業技術水平。三是績效考核不到位、薪酬水平偏低也是科技人才流失的重要原因?？萍既藛T進行研發和創新是在團隊的合作中完成的，這就決定了對科技人員的考核要從團隊出發，對整個項目團隊的科研項目完成情況進行考核，具體可以通過對任務指標、技能指標、其他指標以不同比例進行考核。對做出貢獻的科技人員實行獎勵政策，有突出貢獻的還可重獎，采取項目成果獎、科技產品銷售收入提成、新增利潤提成等激勵措施，還可以對優秀團隊進行企業內部宣傳，為科技創新提供有力的氛圍。四是科技人員個人的發展需求與組織發展的規劃相結合，為科技人員制定多重職業發展路徑?？萍佳邪l人員主要按照科技研發人員的晉升階梯向上發展，滿足條件的科技研發人員可以轉化為營銷人員如市場人員等或者向管理崗位晉升?？萍佳邪l人員也可以在各個區域之間調配調動。科技研發人員在初級階段可以根據企業的需要和個人的興趣選擇相應的功能領域發展，但由于專業技術領域對專業技能的要求，一般來說，科技研發人員的層級越高，向其他崗位轉移的可能性越低。

3.通用人才重點在于提高招聘質量和提供職業發展通道為主。使其在多個職能和多個地域之間進行工作輪換，積累經驗，成為復合型的人才。

4.高技能作業人才，主要注重對現有操作技能人員的技能培訓、薪酬管理。技能培訓可以借鑒采取向標桿學習的培訓方式，在全系統中選出生產技能標桿，把標桿人員的操作流程和方法制定成標準，全員學習并超越標桿；通過一輪的學習再選出新的標桿，學習并超越，通過這種“學習、超越、再學習、再超越”的培訓過程來提升技能人員的整體操作技能。

5.國際化人才，主要集中在人員招聘和人員配置上。通過獵頭對具有全球視野，熟悉國際經濟運行規則和國際市場通行的商業規則，具有跨文化、跨國界的適應能力、溝通能力和經營管理能力的人才進行招聘?？梢愿鶕甓鹊恼衅赣媱?，把下屬公司和研究機構的部分關鍵崗位作為試點，將目光對準英美著名學府的優秀經營管理人才和海外化工專家，通過在國外報刊和網絡上刊登廣告、到知名高校舉行見面會和與學者協會聯絡等多種渠道，開展公司宣傳招聘；同時對于需要引進國際化人才的管理崗位，可以與國際獵頭公司進行合作；定期與行業協會舉辦學術會議，引進所需的管理人才。

四、有關建議

1.重視EHR建設。利用電子計算機技術、數據庫、信息技術為公司提供人力資源管理手段。電子郵件、網絡文件傳送已經在公司普遍使用，相比較傳統紙質文件已經大大提高了工作效率，但是以“EHR”為特征的人力資源工作平臺還未成型。雖然公司系統內大多數國有化工企業已把原來的人事處、人事科更名為人力資源部，在實際操作過程中對戰略人力資源管理的概念、術語、技術工具和工作程序還有很大欠缺，通過建立“EHR”人力資源工作平臺，可以在審視傳統人事管理癥結的基礎上，通過流程改進、制度變革、現代化信息技術方法來進行戰略人力資源管理的管理提升。

2.科技創新需要重視知識管理和青年科技人才的重要性。要實現公司自主知識產權、技術創新優勢的兩大核心發展目標，知識已經成為企業生產的核心要素，人才和知識的結合將成為企業發展和競爭的動力。這就要求企業從以前“日常事務”為主的人事管理，向以“重視人的發展”為主的戰略人力資源管理轉變。特別是促使青年科技人才的成長，發揮知識管理在人力資源培訓開發體系中的重要性。