新升本高校圖書館人力資源開發與管理研究——以河池學院圖書館為例

韋美良，彭年冬

(河池學院 圖書館，廣西 宜州 546300)

人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。［1］高校圖書館作為高校的文獻信息資源中心，承擔著為高校教學、科研提供文獻、信息服務，傳播人類優秀文化，培養學生信息技能的重要職能。隨著計算機、網絡技術在圖書館的廣泛應用，圖書館還成為高校信息化的重要樞紐。新升本高校面臨著辦學層次提高，辦學規模擴大，學科和專業建設的要求不斷提高的形勢。在網絡化社會環境下，面對高校升本后新的發展需求，優良的人力資源已成為圖書館可持續發展的核心要素。而目前新升本高校圖書館的人力資源狀況往往不能很好的支持學校辦學層次、水平的提升。為緊跟新升本高校發展的步伐，高校圖書館必須將人力資源的開發與管理放在各項工作的首位，應制定人力資源戰略，通過各種手段打造一支面向未來的、素質優良結構合理的員工隊伍;運用科學的管理方法對圖書館人員進行配置、管理，激發館員們工作的積極主動性，促進其潛能的充分釋放和發揮，更好的為教學科研服務。

河池學院是桂西北唯一一所普通本科院校，它是在原河池師范高等專科學校的基礎上，于2003年4月經教育部批準成立的一所全日制普通本科院校。作為一所新升本科院校，河池學院圖書館在同類圖書館中具有一定的代表性，以下以河池學院圖書館為例，探討加強新升本高校圖書館在人力資源開發、管理中存在的問題，以及需要采取的對策。

一、河池學院圖書館人力資源現狀

河池學院圖書館的員工隊伍主要是由二所圖書館(河池師范高等專科學校、宜州民族師范學校)原有人員整合而成。由于不同來源，圖書館員工的學歷層次、文化水平、技術水平參差不齊。在很長一段時間內，圖書館還被學校當作富余人員、家屬，關系戶、老弱病殘的安置所，圖書館陳舊的人事管理制度一也直制約著圖書館人才隊伍的建設發展。由于上述原因，造成圖書館缺乏人力資源建設的主動性，人力資源質量不高、配置不合理、管理不科學等問題。

(一)對人力資源開發缺乏主動性、積極性

目前，作為圖書館母體的學校對于圖書館的資源投放主要集中在館舍、圖書文獻、自動化設備、讀者服務設施等方面，往往只看顯性因素、量化指標，而不重視智力資源、人力資源等隱性資源的開發。加之，許多新升本高校尚未實行二級管理，圖書館沒有人事、經費管理和分配的權力，嚴重制約了圖書館領導人力資源規劃建設的主動性。受這些原因影響，許多新升本高校圖書館往往缺乏人力資源危機意識，以及人力資源發展規劃。以河池學院為例，學院沒有圖書館人員進修培訓的專項經費，圖書館對員工的進修、培訓沒有審批權，需呈請人事處、財務處或主管領導審批。對員工的進入、調出的決定權主要由人事處負責，圖書館并無多大的話語權。由于尚未實行二級財務管理，員工的津貼、獎金按學校統一的標準考核、發放，圖書館沒有重新分配的權力。在各種管理機制障礙下，館領導層面對進行人力資源建設常抱有無力感，沒有一個中長期的人力資源開發規劃，對員工的職業發展和教育培訓缺乏應有的關注，也不愿意進行人力資源管理方面的創新嘗試。

(二) 館員隊伍知識、學歷結構不合理，人力資源質量不高［2］

網絡化、數字化環境下的高校圖書館所需要的人才是具備信息管理、圖書情報專業知識，掌握計算機技術、網絡技術，對其它學科專業有一定了解有的復合型人才、高學歷人才。這樣才能利用現代化的信息技術手段，有針對性為學校學科、專業、教學服務。的但現實的情況往往不如人意，以河池學院為例，河池學院圖書館業務人員知識結構情況如下表:

圖書館業務人員知識表

由圖表可見，突出的問題主要有以下幾個方面:一是圖書情報、信息管理專業人員數量太少。圖書館目前從事業務工作的22名人員中，圖書情報、信息管理專業畢業僅有2名，其他皆為半路出家，整個人員隊伍的專業性不高。二是計算機、網絡人才奇缺。隨著圖書館向自動化、數字化方向發展，運用現代化手段進行文獻信息管理和服務已成為必然的趨勢。就今后發展來看，衡量圖書館的標準將不再是館舍的大小和館藏的多少，而是其對數字化信息資源的有效控制和應用的能力。所以計算機專業人員在圖書館工作中的位置將越來越重要。但整個專業技術人員中相關專業畢業的僅有4名。以上圖書情報、信息管理專業、計算機相關專業人員所占比率不到30%，員工隊伍的知識結構存在嚴重的缺陷，很難支持圖書館數字化、網絡化的發展。第三是研究生所占比例不到10%，而同期學校專任教師的研究生比例已接近70%。缺乏高學歷人才將使圖書館無法勝任服務學校學科、專業建設的任務。

(三)圖書館人才流失

在高校中，圖書館作為教輔部門，在經濟待遇、個人發展空間方面與高校教師和行政管理人員、國家公務員相比還有相當的差距，從而影響了圖書館員工隊伍的穩定，人才流失的情況比較嚴重［2］。以河池學院圖書館為例，從2003年至今，圖書館辭職、調出人員有10名，且都是業務骨干或年輕的專業人才。目前在現有的25名工作人員中，安心于圖書館工作的只占60%，想調走的占40%。圖書館員工隊伍的不穩定因素主要集中在兩部分人，一是80年代以后從高校畢業分配來的年輕人，他們的特點是思想活躍，觀念更新快，敢于競爭，且具有一定的開拓精神。當自己的目標、理想與現實有一定差距時，心理不安定因素就增強，一有合適機會，就促使他們跳槽而離開圖書館。二是40－45歲這部分中青年，他們經受過生活磨練，較務實，在有一定工作經驗，取得更高層次的職稱后就會往高一級院校流動。這樣，許多起步中、發展中的新升本高校圖書館就成了給優勢同業輸送人才的基地，而自己的人才資源卻日益枯竭，直接影響并威脅到新升本高校圖書館的人力資源質量，以及圖書館后續發展，也打擊了圖書館進行人力資源建設的信心，惡化了人力資源政策設計的外部環境。

(四)人力資源配置不合理、激勵機制缺失

長期以來，圖書館的崗位管理中存在著論資排輩的傳統，不能正確運用能級對應的管理原則，根據個人的能力、特長，把人才放到相應的崗位上去，一方面局限了館員的個人發展，造成人才浪費。另一方面，嚴重影響了館員工作的積極性、主動性和創造性的發揮，影響了圖書館各項工作的創新、發展。以河池學院圖書館為例，采編、期刊、技術、流通等業務部門的負責人均為入職年限較長、年紀較大，具有高級職稱的員工擔任。他們雖然工作經驗豐富，但或是網絡、計算機技術水平有限，或是對新技術的接受、理解、創新應用有較大的困難，或是在工作上因循守成，創新意識、突破意識不強。而另一方面，一批了解圖書館數字網絡化發展趨，懂相關技術、有一定圖書館工作經驗，有強烈創新、變革意識，能夠將某一方面工作打開新局面的年青員工，但因為論資排輩的觀念，以及職稱、入職年限、人際關系等有形、無形的障礙不能走上圖書館的管理層。造成圖書館業務部門整體缺乏創新熱情、動力，活力不足的局面。由于圖書館尚未實行二級管理，圖書館缺乏有力的激勵手段，造成干多干少一個樣的氛圍，嚴重打擊了士氣，滋生了惰性。

二、圖書館人力資源開發與管理的對策

(一)強化人力資源建設意識

人力資源是圖書館所有資源中最重要的資源，它擁有其他資源所沒有的素質、協調能力、融合能力、判斷能力和想象能力，是圖書館中最能動的資源，是圖書館發展的核心競爭力。因此，樹立人力資源是第一戰略資源的理念是加強圖書館人力資源開發與管理的關鍵。新升本高校現代大學管理機制構建有一個逐步積累的過程，對圖書館而言在這一過程中雖然受到諸多肘制，但決不能無為而治。

第一，圖書館領導層要有向高校圖書館未來負責的高度責任心、事業心，有克服困難的決心與斗志。要真正重視圖書館人力資源的建設，面向數字化圖書館、移動圖書館、泛在圖書館等圖書館的發展趨勢，結合本館、本校實際，制定能夠支持圖書館持續發展的人力資源規劃，提交主管部門，并向全體員工公布，接收監督。

第二，圖書館的領導層要不斷的向主管領導、相關職能部門宣講、說明、解釋人力資源在現代大學圖書館中的核心作用，以及其對學科、專業、教學、科研的價值。增進他們對圖書館人力資源重要性的認識，制造有利于圖書館人力資源建設的輿論氛圍，爭取主管領導和相關部門對圖書館的理解與支持。

第三，在圖書館自主范圍內，堅持以人為本的管理思想。在各種管理制度、措施的設計上，以最充分地調動人的積極性和人力資源的優化配置為出發點，努力把人力資源開發與管理的理念導入圖書館的管理文化和機制中。

(二)大力引進高學歷人才、專業人才

新升本高校圖書館事業的快速發展需要更多的人才加盟，圖書館應根據崗位現實和未來發展的需要，以及圖書館的編制情況，有計劃的逐步引進高學歷人才、專業人才來改變圖書館人力資源的知識、學歷結構，提高圖書館人力資源的整體質量［3］。一方面要引進信息管理、圖書情報專業碩士，由其是本科階段為其它專業的信息管理、圖書情報專業碩士，這類人才往往更能發展成復合型人才。另一方面要還引進計算機、網絡技術專業人才。由于這類人才市場價值高，不穩定因素多，在招聘時應更多的考慮人才的性格個性、家庭情況、生源地等情況，力求引進能安心工作員工，減少人才流失。

(三)完善和改革激勵機制

采取各種措施，引導館員的行為，提高館員工作的積極性，并確保館員行為與組織目標的一致性，就是激勵。在圖書館人才流失嚴重的今天，完善和改革激勵機制，采取更為實際、有效激勵手段，無疑具有極其重要的意義。具體的措施有:一是加強圖書館的業務創收，增加圖書館自主支配經費，一方面可使圖書館能夠通過內部經濟獎勵措施來有效激勵員工，另一方面可改善員工福利，穩定人心。二是將休假、學術交流機會等圖書館可控資源做為激勵內容，豐富圖書館的激勵手段。三是適當增加圖書館的中層管理崗位，通過崗位的管理權力來體現對員工工作的肯定、激發其工作熱情和創造力。四開展各種館內先進評比，進行先進典型的宣傳，通過輿論和榮譽的精神肯定來激勵員工創先爭優。五是結合崗位具體情況，實行崗位輪換制度，讓員工有機會嘗試不同的工作，通過新工作崗位的挑戰，提高員工工作的興趣，避免在職業倦怠。這一方法可以產生良好的激勵效果，也有助于改善館中的人際關系，增進員工的凝聚力。［3］

(四)優化圖書館中層管理崗位的選任機制

針對圖書館中層管理崗位的選任機制老化，論資排輩觀念深厚的弊端。在圖書館中層管理崗位如部門主任、副主任的選拔時，應有意識的加大個人的學歷、專業背景、新知識技術能力、創新意識、創新能力的考核權重，降低資歷、工作經驗、職稱的權重，甚至不拘一格應用人才。便于更多具有新知識、新技術的高學歷專人人才進入管理層，改變管理層知識老化、創新力不足的局面，優化人力資源的配置。通過崗位工作來培養新一代的管理干部，對于他們因缺乏工作經驗所造成的失誤，應加以寬容，并加強傳幫代。

(五)加強館員的職業發展規劃和教育培訓

圖書館工作人員在職業生涯發展的道路上，為了應對新的挑戰、承擔更大的責任、完成更重要的工作，就需要不斷補充新的知識，學習新的技能。面對這種情況，圖書館領導必須關心員工的職業發展問題，要根據員工個人的特長、興趣以及不同崗位的發展前景與員工認真討論其職業發展規劃，促使其對自己的職業發展有長遠規劃。在教育培訓上，一方面要鼓勵員工、特別是青年員工進行各類學歷進修，提高個人學歷層次，實現自我增值。還要根據圖書館不同類型崗位發展的需要，以及工作人員的職業規劃為他提供適當的業務培訓。另一方面，圖書館要切實提高內部培訓的實效，要改變過去業務學習形式化的作風，針對業務工作中的實際技能需求，特別是計算機、網絡技能，信息檢索技術，委派專門人員進行培訓，切實提高圖書館員工整體的新技術能力，提高圖書館人力資源質量。

(六)大力推進二級管理

二級管理的實行，可大大增強新升本高校圖書館在人力資源開發和管理上的能動性和自主權，使圖書館擁有經費分配、人員調配、獎罰、學習培訓審批等杠桿，有利于圖書館主動的依據學校的發展情況以及圖書館行業的發展趨，有計劃的實施人力資源建設規劃，打造一支可以緊跟學校和科技發展步伐，為教學科研提供專業化服務的圖書館專業人員隊伍，為學校的辦學發展提供競爭力。

三、結束語

新升本高校圖書館人力資源的開發與管理是一項系統工程。圖書館應進一步解放思想，牢固樹立人力資源是最寶貴的資源的觀念，把優先發展和利用人力資源作為圖書館發展的基本戰略，切實深化高校圖書館體制改革，加大人力資源結構調整，惟其如此，圖書館事業才能跟上時代的發展步伐，圖書館才能在發展迅猛的社會經濟環境中生存，才能在新世紀里發揮圖書館應有的社會職能，體現出圖書館應有的社會價值。

［1］百度百科，人力資源［EB/OL］，http://baike.baidu.com/view/2537.htm.

［2］周慧芳.高校圖書館人力資源管理研究［J］.現代情報，2008，(4).

［3］杜新中.合并專升本高校圖書館人力資源建設與管理［J］.現代情報，2005，(11).