互聯(lián)網(wǎng)時代下虛擬團隊領(lǐng)導(dǎo)行為探討

馮艷陽

（河海大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京,211100）

0 引言

現(xiàn)代通信與信息技術(shù)的發(fā)展使得人才匯集、技術(shù)發(fā)展、信息流通、知識共享和組織結(jié)構(gòu)柔化不再是難題，虛擬團隊比傳統(tǒng)組織形式具有更明顯的人才、信息、效率和成本方面的優(yōu)勢。Tounsend認為，虛擬團隊是虛擬組織中一種新型的工作組織形式，是由具有共同理想、共同目標(biāo)或共同利益的人結(jié)合在一起組成的團隊。狹義上的虛擬團隊僅存在于虛擬的網(wǎng)絡(luò)世界中，廣義上說，虛擬團隊早已應(yīng)用在真實的團隊建設(shè)里。虛擬團隊只要通過電話、網(wǎng)絡(luò)、傳真或可視圖文來溝通、協(xié)調(diào)，通過共同討論、交換文檔進行分工合作。

1 領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)展概況

20世紀(jì)四五十年代，隨著行為科學(xué)興起，領(lǐng)導(dǎo)研究的重點轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)如何行為方面，形成了領(lǐng)導(dǎo)行為理論。勒溫的“三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論”、李克特的“四種管理方式理論”、“領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論”和“管理方格理論”等是這一時期的主要理論成果。這一理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是一種影響力，它是在領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的相互作用中形成的，領(lǐng)導(dǎo)者借助這種相互作用來引導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)者的思想與行為，以最終實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，這個時期的領(lǐng)導(dǎo)理論全部集中在領(lǐng)導(dǎo)做什么以及怎么做，將領(lǐng)導(dǎo)的研究轉(zhuǎn)移到領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或領(lǐng)導(dǎo)行為上(諾思豪斯，2002)，以期尋求最佳的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)行為。從總體上看，行為理論不滿足于特質(zhì)論的靜態(tài)分析與描述，而是注重領(lǐng)導(dǎo)者的實際表現(xiàn)行為，可是理論由于忽視對影響成功與失敗的情境因素的考慮，致使在確定領(lǐng)導(dǎo)行為類型與群體工作績效之間的一致性關(guān)系上僅獲得了有限的成功。20世紀(jì)80年代，全球化的加速和信息時代的到來，新型領(lǐng)導(dǎo)理論應(yīng)運而生。目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為研究較多的是交易型領(lǐng)導(dǎo)行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。Burns(1978)首次引入變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)概念。變革型領(lǐng)導(dǎo)概念最早由Downton于1973年提出，后經(jīng)Bums(1978)和Bass(1985)等人的努力而將它發(fā)展成為一種重要的領(lǐng)導(dǎo)理論，并引發(fā)西方領(lǐng)導(dǎo)理論研究的革命。

隨著科技的進步及經(jīng)濟環(huán)境的劇烈變化，工作團隊在組織生活中的重要性日益凸顯。團隊領(lǐng)導(dǎo)對于打造高績效團隊至關(guān)重要。現(xiàn)有的團隊領(lǐng)導(dǎo)研究基本上都采用McGrath(1962)的職能領(lǐng)導(dǎo)觀，將領(lǐng)導(dǎo)看作是制訂方案實現(xiàn)團隊目標(biāo)過程中的問題解決活動，并認為團隊領(lǐng)導(dǎo)是情境性的，團隊領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做的是在保證團隊效能的目標(biāo)下情境需要其做的。學(xué)者們從行為角度研究領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)行為包括以任務(wù)為中心的行為(task-focused behaviors)和以人為中心的行為(personfocused behaviors)(Salas等，1992)。其中，以任務(wù)為中心的團隊領(lǐng)導(dǎo)行為指的是那些有利于團隊成員了解任務(wù)要求、操作程序以及相關(guān)信息的行為，以人為中心的團隊領(lǐng)導(dǎo)行為指的是那些有利于團隊成員行為互動、認知結(jié)構(gòu)和工作態(tài)度的行為。

2 領(lǐng)導(dǎo)行為概念界定

領(lǐng)導(dǎo)行為的概念界定已有較完善發(fā)展過程，學(xué)者們的概念界定主要圍繞團隊目標(biāo)實現(xiàn)過程中領(lǐng)導(dǎo)行為活動的變化來進行，并且，概念的發(fā)展體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為結(jié)構(gòu)維度的變化。根據(jù)文獻分析，現(xiàn)將部分領(lǐng)導(dǎo)行為概念總結(jié)如表1所示：

虛擬團隊有著較大的靈活性與可變性，團隊領(lǐng)導(dǎo)在團隊管理中的角色對凝聚團隊、鼓勵團隊創(chuàng)新與知識共享有著舉足輕重的作用，因此，參考Salas及曾楚宏的任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)行為，文章將虛擬團隊領(lǐng)導(dǎo)行為概念界定如下：虛擬團隊領(lǐng)導(dǎo)行為是指在虛擬團隊活動中，團隊領(lǐng)導(dǎo)通過職能扮演使成員了解工作信息、實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)并得到獎懲的活動和根據(jù)組織環(huán)境變化，協(xié)調(diào)關(guān)系、鼓勵創(chuàng)新，促進成員自我發(fā)展的行為。

3 領(lǐng)導(dǎo)行為影響作用分析

學(xué)者們一致認為團隊領(lǐng)導(dǎo)行為會通過團隊成員心理安全、團隊凝聚力、團隊學(xué)習(xí)等對團隊創(chuàng)新力和團隊績效產(chǎn)生影響(Edmonson，2002；曹仰鋒，2011；陳國權(quán)等，2009；卿濤等，2012)。曾楚宏等(2010)研究發(fā)現(xiàn)，團隊領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系導(dǎo)向行為會在團隊管理過程中影響團隊學(xué)習(xí)能力及效能的提升。

Bass & Avolio(1994)研究發(fā)現(xiàn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎勵(Contingent Reward)行為是有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，對員工有激勵作用；魏峰等(2009)研究發(fā)現(xiàn)在高授權(quán)氛圍的團隊中，交易型領(lǐng)導(dǎo)對員工創(chuàng)新績效有促進作用；丁琳等(2009)基于內(nèi)在—外在動機理論，指出交易型領(lǐng)導(dǎo)行為也會積極支持員工創(chuàng)新能力的發(fā)展。

Bass(1985)認為，變革型領(lǐng)導(dǎo)會激勵下屬細致地思考問題并尋找創(chuàng)新解決問題的途徑，激發(fā)下屬更多地擔(dān)當(dāng)自身的職責(zé)來面對挑戰(zhàn)，從而使得下屬工作滿意和組織承諾的水平顯著提升，進而提高員工績效。大量的經(jīng)驗研究表明變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工績效、組織績效有正向的影(Yammarino & Dubinsky，1994；Wang，2005；Avilio & Zhu，2002；鞠芳輝等，2008；等)；變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作態(tài)度有著正向的關(guān)系(Casimir，2001；Pillai，1999；吳志明，武欣，2006；鞠芳輝等2008；王震等；2012)，在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新能力關(guān)系的研究中，學(xué)者們一致認為變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)T工創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極作用，而交易型領(lǐng)導(dǎo)則不會有效影響創(chuàng)新能力。

通過學(xué)者們的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)團隊領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊成員創(chuàng)新行為、團隊凝聚力和團隊績效等有顯著作用。對于虛擬團隊這樣一種依靠人才獲取競爭優(yōu)勢，并且極具柔性的組織形式來說，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為可以促進成員滿意度的提升和組織目標(biāo)的高效實現(xiàn)，選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)行為方式是改善團隊管理的有效措施。

表1 領(lǐng)導(dǎo)行為概念界定

4 研究結(jié)論與展望

文章通過對領(lǐng)導(dǎo)行為理論的概念、結(jié)構(gòu)維度和影響作用進行分析，探討了虛擬團隊領(lǐng)導(dǎo)行為理論的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)和影響作用，對虛擬團隊的建設(shè)和發(fā)展提供了有效的建議。研究立足于互聯(lián)網(wǎng)時代下的虛擬團隊，具有一定的理論價值和實踐意義。

同時，由于研究的局限性，目前的研究缺乏針對虛擬團隊領(lǐng)導(dǎo)行為特殊性的探討，缺乏理論和實踐基礎(chǔ)。在以后的研究中，可以通過虛擬團隊的案例研究，彌補理論和實踐研究的不足，為更多的虛擬團隊建設(shè)提供參考和借鑒。

[1]曾楚宏，王斌，朱仁宏.團隊領(lǐng)導(dǎo)研究述評.外國經(jīng)濟與管理，2010(12):57-63

[2]曹仰鋒.高層管理團隊領(lǐng)導(dǎo)行為對團隊績效的影響機制:案例研究.管理學(xué)報，2011(4)：504-516

[3]陳國權(quán)，周為，蔣璐，劉大偉，趙慧群，付悅，寧南，唐白冰.中國企業(yè)團隊領(lǐng)導(dǎo)行為、團隊學(xué)習(xí)能力與績效關(guān)系的實證研究.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009(4):181-187

[4]魏峰，袁欣，邸楊.交易型領(lǐng)導(dǎo)、團隊授權(quán)氛圍和心理授權(quán)影響下屬創(chuàng)新績效的跨層次研究.管理世界，2009(4):135-142

[5]丁琳，席酉民，白云濤.領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新能力支持的作用研究——基于西安一高新企業(yè)的實證研究.管理評論，2009(4):83-89

[6]王輝，忻蓉，徐淑英.中國企業(yè)CEO的領(lǐng)導(dǎo)行為及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響.管理世界，2006(4):87-96