創業團隊異質性對創業績效的影響——基于對七省市264家創業企業的調研分析

張秀娥，孫中博，王 冰

（吉林大學 商學院，吉林 長春 130012）

一、引 言

創新是推動經濟增長的最根本動力，而創新最集中的表現形式就是創業，實踐證明，很多國家和地區的發展都得益于活躍的創業活動。但是，創業就像大浪淘沙，很多滿懷激情的創業者和創業企業被無情地淘汰。通過考察在市場上立足多年的企業，Timmons（1979）首次指出，組建團隊創業比個人創業更具優勢，而且成功機率更大。究其原因，是因為團隊成員的年齡、教育背景、職能背景（經驗）和價值觀所形成的異質性發揮了戰略決策的互補優勢，幫助創業企業更好地應對外部競爭，提升績效[1]。然而，還有一些學者認為，異質性不能直接轉化為生產力，需要借助以微觀視角挖掘創業團隊成員之間互動質量以及認知體驗的因素[2]，才能夠影響績效。在這一過程中，團隊氛圍用于描述成員對目標、組成結構、創新方式、合作機制、內部關系等的內心感知，受成員特征尤其是成員異質性的影響較多，因此也影響了創業團隊異質性與創業績效之間的關系[3]。為了揭示創業團隊異質性對于創業績效影響的機制，筆者一方面直接考察創業團隊異質性對于創業績效（獲利性、成長性）的直接影響，另一方面按照當前眾多學者的觀點，將團隊氛圍劃分為遠景目標、參與安全、任務導向與創新支持四個維度，考察創業團隊異質性、團隊氛圍與創業績效三者之間的內在關系，以揭示創業團隊異質性與創業績效之間的“黑箱”。

二、理論假設

創業是團隊成員共同承擔的任務，Timmermann和Perez-Quiros（2000）指出，在年齡和價值觀異質性的驅動下，團隊成員表現出更多的活力。尤其是創業企業面臨選擇題的時候，不同年齡、不同價值觀成員之間的開放式、全方位的討論有助于形成積極、融洽的溝通氛圍，提升集體主義觀念，從而規避創業企業對于個人能力的過分依賴，提升決策的有效性[4]。另外，專業教育背景和職能背景的差異使團隊成員之間的互補性更強，能夠更加客觀地看待自身的不足，增強企業的學習意識和學習能力，是企業具有創造性的源泉。尤其是面臨困難和風險時，這種差異表現為豐富的經驗、冷靜的態度、多樣化的視角以及更多的資源，不僅能夠降低創業企業的損失，還能夠轉危為安，化不利為有利，提升績效[5-6]。由此，本文提出以下假設：

H1：創業團隊異質性（年齡異質性、職能背景異質性、教育背景異質性、價值觀異質性）對創業績效具有正向影響作用。

成員之間的異質性一方面幫助團隊利用來自不同視角、不同認知基礎的信息來制定更高質量、更加可行的遠景目標；另一方面使團隊成員因互補而相互吸引，相互學習，促進團隊內部更好地溝通與合作，共同解決團隊發展中出現的問題，引導成員積極參與團隊建設，而且在彼此分享信息和價值觀的交流中，擦出創新的火花，形成和諧、包容、理解、合作的團隊氛圍[3]。百度公司作為中國最大的互聯網技術型公司，掌握著世界上最先進的搜索引擎技術，它的創立者李彥宏和徐勇在組建創業團隊中并沒有專一地選擇具有計算機專業技術基礎、有過留學經歷、在互聯網企業有過工作經驗的年輕人。而是從更加多元的角度選擇在年齡上、專業背景上、工作經驗上等方面具有差異的人員，先后吸收了李昕晢、向海龍、王湛、王勁、王夢秋等優秀的人才加入創業隊伍。從百度公司的發展中可以看出，創業團隊異質性驅動著成員不斷地吸收和學習新知識，在融洽、和諧、合作的環境中實現一個又一個的發展目標。由此，本文提出以下假設：

H2：創業團隊異質性（年齡異質性、職能背景異質性、教育背景異質性、價值觀異質性）對團隊氛圍具有正向影響。

良好的團隊氛圍是創業企業獲得生存和發展的前提。首先，任何組織要在激烈的競爭中獲得優勢，需要設立遠景目標來確定團隊成員具體的工作任務，并將每個成員的目標細化，增強成員的責任感，這是企業不斷前進的催化劑；其次，人力資源是創業企業中最為核心的要素。良好的團隊氛圍能夠創造出寬松、和諧、友好的內部環境，保證成員的有效溝通，增強其歸屬感和滿意度，并化之為努力工作的動力；再次，良好的任務導向氛圍保證成員以合作的方式解決工作中出現的困難，并且以更加客觀的視角看待團隊和自身的弱點，提升工作的有效性；最后，一些創業企業績效低下的原因就在于創業團隊成員之間不能夠共享信息與技術，導致創新能力滯后。良好的創新支持氛圍使成員共享更加系統化和實用化的知識，鼓勵成員進行多角度的、創新性的思考，提升合作的效率[7]。由此，本文提出以下假設：

H3：團隊氛圍（遠景目標、參與安全、任務導向、創新支持）對創業績效具有正向影響。

創業團隊異質性有助于成員之間因為能力互補而相互吸引，形成良好的人際關系，達到信息和資源的共享，提高合作的默契和效率，促進績效。但是，另一方面，異質性的存在在某種小的程度上、小的范圍上也會引起成員的誤會。團隊氛圍作為組織內部不成文的行為規范和成員之間的交流環境，產生于團隊成員的互動之中。和諧的、包容的、有助于溝通的團隊氛圍能夠化解異質性造成的誤會，增強團隊的凝聚力和認同感，強化成員的責任感。因此，團隊氛圍在抵消創業團隊異質性的負面效應，提高創業績效方面有重要作用[8]。由此，本文提出以下假設：

H4：團隊氛圍在創業團隊異質性與創業績效間起中介作用。

基于上述分析，本文提出的研究框架見圖1。

圖1 本文研究框架

三、研究方法

（一）變量測量

本文對相關變量的測量均參考外國文獻中使用過的量表，并經過與相關專家的討論，最終形成正式的調研問卷。創業團隊異質性的量表主要參考Jehn，North craft和Neale（1999）的研究，利用14個題項對年齡異質性、職能背景異質性、教育背景異質性以及價值觀異質性進行測量[9]；創業團隊氛圍量表來自于Anderson and West（1998）的研究，利用15個題項測量創業團隊的遠景目標、參與安全、任務導向與創新支持[3]；根據Covin和Slevin（1991）的研究，利用8個題項來測量創業績效的獲利性和成長性[10]。問卷分為三大部分，第一部分為卷首語用于解釋本次調研的目的；第二部分是受訪者及企業的基本信息，涉及年齡、性別、學歷、所處行業、成立時間等一般性選擇項；第三部分為量表的主體，包含創業團隊異質性、團隊氛圍、創業績效三個變量的測量。問卷主體部分采用李克特5點量表，正向賦值，“1”代表非常不贊同，“5”代表非常贊同。

（二）數據收集

本文的研究對象是我國創業企業的創業者、原始核心創業人員以及在創業企業成立初期加入的重要成員。被訪人員主要來自于江蘇、遼寧、山東、四川、吉林、河南和黑龍江七個省市。根據全球創業觀察（GEM）對我國各地區創業活躍指數的統計，江蘇、遼寧屬于高活躍創業地區，山東、四川屬于一般活躍創業地區。雖然吉林、河南和黑龍江分別被歸類于創業不活躍地區和創業沉寂地區，但是近年來隨著國家對東北老工業基地及中原經濟區發展的支持，吉林、河南和黑龍江創業活動指數大幅度提高，中小企業的數量及其對GDP的貢獻逐年提升。問卷采用當面發放、電話調查、電子郵寄三種方式，共發放412份，回收303份，有效問卷264份，有效回收率64.08%。受訪者中，男性占64.39%，女性35.61%；從創業企業所屬行業來看，被調查企業涉及高新技術（26.52%）、服務業（25.76%）、制造業（12.12%）、商貿業（12.12%）、金融業（10.89%）、房地產業（4.13%）；從企業成立年限看，大部分企業處于創業期（小于42個月，62.89%），成立年限介于3～5年的占22.71%，5～10年的企業7.33%，成立10年以上的企業占7.07%；企業的初始創業人員數量2人以下占2.71%，2～5人占42.36%，5～10人占48.33%，10人以上占6.6%。

四、數據分析與結果

（一）描述性分析及信度、效度檢驗

本文運用SPSS18.0統計軟件對收集數據進行分析。描述性統計的結果顯示，題項的平均得分在中等偏上水平，標準差也在合理的范圍內，正態分布的結果在0.01的水平之上，滿足實證分析的要求。

本文依據Cronbach′s α值來判斷量表的信度，表1顯示，Cronbach′s α的值表明量表具有較好的內部一致性信度；創業團隊異質性、團隊氛圍與創業績效的KMO值分別為0.816、0.793和0.789，全部大于要求的0.7，并且球形檢驗的結果都在1%的水平上顯著，表明三個變量全部適合因子分析；創業團隊異質性因子分析結果是：x2/df=2.89，GFI=0.902，CFI=0.908，RMSEA=0.063；團隊氛圍的因子分析結果是：x2/df=3.114，GFI=0.913，CFI=0.919，RMSEA=0.057；創業績效的因子分析結果是：x2/df=3.010，GFI=0.921，CFI=0.932，RMSEA=0.072。表明模型的擬合較好，具有很好的構念效度；因子載荷均大于0.6，經過計算得出的AVE值均超過0.5，CR均大于0.7，量表具有很好的聚合效度和判別效度。

表1 量表的信度和效度檢驗

（二）相關分析

相關分析用于描述各變量之間的相關關系，一般用相關系數作為衡量的指標。由表2看出，創業團隊異質性、團隊氛圍與創業績效之間均存在顯著的相關關系。但是，由于變量之間的簡單相關受多種因素影響，并不穩定，因此為了尋找創業團隊異質性、團隊氛圍與創業績效之間的真實關系，還需要進行回歸分析。

表2 各變量間的相關性分析

（三）回歸分析

在相關分析的基礎上，回歸分析能夠進一步確定自變量與因變量的依存關系。表3、表4、表5、表6為回歸分析的檢驗結果。

創業團隊異質性與創業績效關系顯著，回歸方程的F值也達到顯著水平，創業團隊異質性對創業績效的正向影響作用得到證實。從各個維度來看，除價值觀異質性外，年齡異質性、職能背景異質性、教育背景異質性與創業績效的關系顯著，回歸方程中F值顯著，三個維度解釋了38.5%的創業績效變異，年齡異質性、職能背景異質性、教育背景異質性對創業績效具有顯著的正向影響，而價值觀異質性對創業績效沒有顯著的正向影響，假設H1部分通過檢驗。

表3 創業團隊異質性與創業績效的回歸分析

創業團隊異質性及其四個維度：年齡異質性、職能背景異質性、教育背景異質性和價值觀異質性與團隊氛圍的關系顯著，回歸方程的F值達到顯著水平，并分別解釋了團隊氛圍整體變異的53.1%和26.4%，假設H2通過檢驗。

表4 創業團隊異質性與團隊氛圍的回歸分析

團隊氛圍及其四個維度：遠景目標、參與安全、任務導向和創新支持與創業績效關系顯著，回歸方程F值達到顯著水平，并分別解釋了創業績效整體變異的53.3%和47.7%，假設H3通過檢驗。

表5 團隊氛圍與創業績效的回歸分析

將創業團隊異質性與團隊氛圍同時作為自變量，將創業績效作為因變量進行回歸分析，結果顯示，創業團隊異質性與創業績效的關系因為團隊氛圍的加入而減弱，但仍然顯著。多次的回歸分析表明，團隊氛圍已經滿足Baron和Kenny（1986）[11]以及溫忠麟等（2004）[12]提出的中介變量的三個條件，說明團隊氛圍是創業團隊異質性影響創業績效的中介變量，發揮部分中介效應，假設H4得到驗證。

表6 創業團隊異質性、團隊氛圍與創業績效的回歸分析

五、討論與啟示

在本文的研究中，我們試圖揭示創業團隊異質性對創業績效的影響機制。我們認為，創業團隊異質性一方面直接影響創業績效，另一方面還通過影響團隊氛圍而間接作用于創業績效，由于團隊氛圍的中介效應，使創業團隊異質性與創業績效的關系保持穩定和持續。

首先，研究的結果證明了創業團隊異質性對于創業績效的正向影響，這種正向積極影響主要是由年齡異質性、職能背景異質性和教育背景異質性所引起的。說明創業團隊成員利用年齡覆蓋區間大、工作經歷差異、專業知識涉及領域廣的優勢，集思廣益，為創業企業提供更加全面、綜合、系統的戰略選擇，提升企業應對市場風險和外部環境不確定性的能力。但是，價值觀異質性對于創業績效的正向影響沒有得到驗證。這與后期我們對15家企業的創業者進行訪談的結果一致。15位創業者同時指出，創業團隊成員對于生活、工作的態度和理解存在較大差異的話，不利于思想的統一，會影響目標的實現，因此他們在選擇創業團隊成員時剔除了價值觀差異較大的成員；其次，研究證明創業團隊異質性對于團隊氛圍的正向影響，說明不同年齡、不同經歷、不同專業、不同想法的成員能夠在團隊內部形成資源、信息共享的交流平臺，并且在這種良好的溝通中創建和諧、寬松、包容的氛圍；再次，研究證明團隊氛圍及其四個維度對于創業績效的正向影響，說明創業企業要想獲得生存和發展，需要在團隊中建立統一的奮斗目標，并將目標分配到個人，需要創建良性的溝通平臺以及友好、和諧、理解的內部環境，需要團隊成員積極共享信息和資源，共同解決困難，還需要團隊成員進行創新性的思考，給予具有創意的想法鼓勵和支持；最后，團隊氛圍在創業團隊異質性與創業績效之間的中介作用。異質性的創業團隊成員因為互補而相互吸引，形成良好的互動，建設和諧的團隊氛圍，進而達到信息和資源的共享，提高合作的默契和效率，促進績效。而且，友好的、合作的、包容的團隊氛圍能夠化解創業團隊異質性所引起的成員之間誤會和矛盾，增強創業企業的凝聚力和競爭力，提升績效。

研究的結果也為我們帶來一些啟示。第一，在當前的經濟轉型時期，創業機會不斷增多，為了保證創業企業的生存和發展，創業者在組建團隊時應當摒棄和轉變只重視工作能力的思想，還要考慮團隊整體的異質性，使團隊更具獲利和吸引力。第二，創業者除了關注團隊在工作上的互補和協作，還要致力于促進整個團隊氛圍的良性互動和循環，利用良好的氛圍來化解異質性成員之間可能的誤會和矛盾，使創業企業成為真正意義上的優秀企業，創業團隊成為真正意義上的優秀團隊。

本文的研究仍然需要深入研究的問題和空間。第一，雖然樣本滿足了基本分析的需要，但距離真正意義上的“大樣本”研究仍有差距；第二，我們只研究了創業團隊異質性是否對創業績效和團隊氛圍存在正向影響，而沒有研究異質性的“度”和異質性的“平衡”，沒有對比低異質性和高異質性對于創業企業的影響。以后將對相關方面作進一步的研究。

[1]Timmons J A.Careful Self-analysis and Team Assessment Can Aid Entrepreneurship[J].Harvard Business Review，1979，57（6）.

[2]Stewart G L，Barrick M R.Team Structure and Performance:Assessing the Mediating Role of Intra Team Process and the Moderating Role of Task Type[J].Academy of Management Joumal，2000，43（2）.

[3]Anderson N R，West M A.Measuring Team Climate for Work Group Innovation:Development and Validation of the Team Climate Inventory[J].Journal of Organizational Behavior，1998，19（3）.

[4]Timmermann A，Perez-Quiros G.Firm Size and Cyclical Variations in Stock Return[J].The Journal of Finance，2000，55（3）.

[5]楊俊，田莉，張玉利，王偉毅.創新還是模仿：創業團隊異質性與沖突特征的角色[J].管理世界，2010（3）.

[6]劉冰，藺璇.團隊異質性對團隊效能的影響研究——以領導行為作為調節變量[J].經濟管理，2010（11）.

[7]申小莉，雷井生.不同組織氣氛對知識工作團隊有效性的影響研究[J].軟科學，2009（5）.

[8]Pirola-Merlo A，Hartel C，Mann L，Hirst G.How leaders influence the impact of affective events on team climate and performance in R&D teams[J].The Leadership Quarterly，2002，13（5）.

[9]Jehn K A，Northcraft G B，Neale M A.Why Differences Make a Difference:A Field Study in Diversity，Conflict，and Performance in Workgroups[J].Administrative Science Quarterly，1999，44（4）.

[10]Covin J G，Slevin D P.A Conceptual Model of Entrepreneurship as Firm Behavior[J].團 Entrepreneurship Theory and Praetice，1991，16（1）.

[11]Baron R M，Kenny D A.The Moderator-mediator Variable Distinction in Social Psychological Research:Conceptual，Strategic，and Statistical Considerations[J].Journal of Personality and Social Psychology，1986，51（6）.

[12]溫忠麟，張雷，侯杰泰，劉紅云.中介效應檢驗程序及其應用[J].心理學報，2004，36（5）.