淺談知識型員工的激勵問題

王 喜

（中國水電建設集團 十五工程局有限公司，陜西 西安710065）

1 知識型員工激勵概述

1.1 知識型員工概念

本文認為企業(yè)知識型員工是指在企業(yè)中用智慧所創(chuàng)造的價值大于用手所創(chuàng)造價值的員工，他們利用知識和信息有效地配置資源，為企業(yè)或者組織帶來資本增值，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.2 知識型員工的特點

1）知識型員工具有目標性

知識型員工受教育程度較高，一般都有自己獨特的價值追求，心中有非常明確的奮斗目標。知識型員工工作的目的不是單純的為了掙錢，很大一部分是為了實現(xiàn)自己的個人價值，他們更加注重選擇和從事有利于發(fā)揮自己的專業(yè)特長、成就自己的事業(yè)的工作于職業(yè)。因此，知識型員工的忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)、自己的工作而不是自己的雇主。具有目標性是知識型員工的一個重要特點。

2）知識型員工具有獨立性

由于在傳統(tǒng)的社會中，一個人的地位和價值由他工作的機構和職位所界定，一旦離開這些，便淪為“失業(yè)者”。因此傳統(tǒng)社會中的員工對組織的依賴性較強。然而，在知識經(jīng)濟條件下的知識型員工憑借自己的知識和能力，不但對組織有較大的選擇性，而且可以自創(chuàng)公司或成為個體工作者，同樣可以體現(xiàn)自我價值，并得到社會認可。因此知識型員工對組織的依賴性低，其職業(yè)流動性也隨之增大。

3）知識型員工的工作具有挑戰(zhàn)性，勞動具有創(chuàng)造性

知識型員工所從事的工作不是簡單的重復性的工作，而是復雜多變和不完全確定的環(huán)境下完全依靠自己的只是稟賦和靈感驚醒的具有挑戰(zhàn)性的工作。所以，知識型員工并不滿足于被動的完成一般性事務，而是把克服困難看做是一種樂趣、一種實現(xiàn)自我價值的形式。他們很少把工作日定義為每天工作的5至8個小時，有事為了實現(xiàn)某個富有挑戰(zhàn)性的工作，往往不辭勞苦，自愿加班加點，期望在這項富有挑戰(zhàn)性的工作中實現(xiàn)自己的個人價值，并在挑戰(zhàn)的過程中獲得成就感和精神上的愉悅感。

1.3 知識型員工的激勵因素

對知識型員工激勵因素國外研究者一般歸納為4個激勵因素，即個體成長、工作自主、業(yè)務成就、金錢財富。在此基礎上，建立知識型員工激勵模型（見圖1）。

圖1 知識型員工激勵模型

2 企業(yè)知識型員工激勵機制存在的主要問題

2.1 現(xiàn)金計劃的報酬多

隨著知識經(jīng)濟步伐的加快，我國的一些企業(yè)也已經(jīng)開始認識到人力資源尤其是知識型員工的重要性，并已將這種認識轉化為行動，積極引進高素質的員工，希望他們能夠為企業(yè)創(chuàng)造較高的價值。根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，員工現(xiàn)金收入越高，現(xiàn)金報酬對他們的邊際效用就越小，對他們的激勵作用就越弱。

2.2 沒有給員工建立很好的學習型組織氛圍

隨著科技的加速發(fā)展，知識更新的周期越來越短，知識型員工要實現(xiàn)自我價值，就必須通過不斷地學習豐富自己的知識，提高自己的能力。企業(yè)通過提供學習和培訓的機會來激勵知識型員工，實現(xiàn)雙方的價值。與此相應，知識型員工同樣面臨著不斷增大的就業(yè)壓力，尤其是年輕的知識型員工迫切需要接受再教育，提高自身的整體素質，為此企業(yè)應當成為一個“學習型組織”，為員工營造學習氛圍，提供學習條件，使知識型員工有更多的接受教育培訓的機會。

2.3 不夠重視對員工授權和對知識創(chuàng)新系統(tǒng)的支持

企業(yè)要求知識型員工循規(guī)蹈矩的條條框框太多，而且知識型員工從事的工作挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、趣味性不夠，從而導致他們不能在有效的條件下進行知識創(chuàng)新。同時，由于企業(yè)發(fā)展速度比較慢，知識型員工在組織內(nèi)的發(fā)展機會不多，參與決策的機會也不多等，表明了企業(yè)對知識型員工的尊重還不夠，也不太信任他們，從而挫傷了知識型員工的積極性。

3 建立合理的知識型員工激勵機制

企業(yè)在建立知識型員工激勵機制時，必須充分考慮知識型員工的特點和需求，采取物質激勵和精神激勵相結合的激勵措施，從而為知識型員工提供充分發(fā)揮個人才能，實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空間。

3.1 建立合理的薪酬體系

3.1.1 完善薪酬結構和績效考評體系

有競爭力的薪酬方案是企業(yè)吸引和留住知識型員工的重要因素之一，薪酬對員工的激勵作用，遠遠超過它本身所代表的貨幣尺度。因此，企業(yè)管理者在制定薪酬制度上一定要加以完善

3.1.2 采取彈性福利制度

知識型員工的激勵需求呈現(xiàn)多元化的趨勢，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足所有員工的需求。這就要求企業(yè)提供多元化的可供選擇的福利項目，員工可以自主選擇所需的福利項目，即在《薪酬管理》中提到的彈性福利制度。

3.1.3 引入股權激勵

股權激勵是指上市公司可以本公司限制性股票、股票期權、股票增值權以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員以及其他員工進行的長期性的激勵。目前使用比較普遍的股權激勵方式為股份獎勵和股票期權。

3.2 對知識型員工給予工作激勵和成就激勵

3.2.1 充分授權，提高參與意識

一方面，企業(yè)管理者要尊重個性，重視知識型員工“自我實現(xiàn)與社會尊重”的高層次需要，避免嚴格的監(jiān)督和硬性考核指標限制知識型員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。要充分授權，賦予知識型員工在財政、認識、業(yè)務等方面一定的權限。允許知識型員工在管理者規(guī)定的權限和范圍內(nèi)根據(jù)自己的工作方式和原則進行工作。知識型員工參與企業(yè)的管理工作，不僅可以提高他們的工作積極性和主動性，而且可以提高企業(yè)經(jīng)營決策的科學性、避免決策出現(xiàn)失誤。另一方面，要為知識型員工獨立自主的完成創(chuàng)造性工作提供充足的物質資源和人力資源，使其創(chuàng)造性活動能夠順利進行。

3.2.2 實行工作輪換，提供具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作崗位

知識型員工忠于具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，攻克難關看作一種自我價值實現(xiàn)的方式。這可以通過工作輪換和工作豐富化來實現(xiàn)，工作輪換是指以工作流程不進行大的改變?yōu)榍疤幔褑T工從一種工作崗位調(diào)換到另外一種工作崗位進行鍛煉，給他們提供學習新技術，了解整個生產(chǎn)過程的機會，還可以幫助員工消除長時間在同一工作崗位工作所產(chǎn)生的枯燥乏味感。當員工能夠勝任新的工作崗位是時，便會產(chǎn)生完成高難度具有挑戰(zhàn)性工作所帶來的成就感和滿足感。

3.3 加強員工職業(yè)生涯的管理

首先，企業(yè)要為知識型員工提供共同的工作愿景，讓員工了解自身所在企業(yè)現(xiàn)在和未來的發(fā)展規(guī)劃，從而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標更好的制定自身的發(fā)展計劃；其次，企業(yè)必須充分了解知識型員工的個人需求和特點，以制定知識型員工的發(fā)展規(guī)劃，即個人愿景，實現(xiàn)知識型員工的職業(yè)生涯目標。最后，要建立健全企業(yè)內(nèi)部的晉升機制，提供適合知識型員工需求的發(fā)展環(huán)境。通過培訓，能提高知識型員工實現(xiàn)自我目標和企業(yè)目標的能力，為其承擔更具有挑戰(zhàn)性的工作提供和創(chuàng)造條件。

4 結論

面對知識經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)和企業(yè)間競爭的加劇，知識型員工的地位和作用明顯增強。企業(yè)要實施有效的激勵，就應該著眼于對員工激勵最有效的因素，而不僅僅是只關注員工需求最強烈的因素。企業(yè)應該在結合自身實際情況的基礎上，在知識型員工看重的激勵因素與對知識型員工起到顯著激勵效果的因素之間找到契合點。因此，企業(yè)應該為知識型員工提供有競爭力的薪酬福利，為知識型員工提供一個寬松愉悅的工作環(huán)境。另外，企業(yè)還要增強自身實力，提高自身對知識型員工的吸引力，針對員工需求多元化的特點設計多樣化的激勵措施，使激勵效果達到最大化。