基于需求層次理論的知識型員工激勵因素研究

馬冬冬 丁東東 楊曉波 新疆財經大學工商管理學院

一、引言

21世紀是知識經濟的時代，知識已成為企業關鍵的核心資源。企業產品的研發，技術的升級，管理模式的創新等都要依靠知識型員工來實現，而知識型員工作為知識的載體，對企業的發展起著至關重要的作用。一個企業擁有知識型員工的數量和質量決定了該企業的核心競爭力[1]。因此，如何更好地吸引和留住高素質的知識型員工決定著企業的未來命運。隨著知識型員工在企業中發揮越來越大的作用，知識型員工的激勵管理已成為人力資源管理的核心環節。

二、理論背景

知識型員工（Know ledge Workers）的概念最早是由美國現代管理學之父彼得·德魯克（Peter F.Drucker）提出的，主要指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人[2]”。 知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率； 另一方面，他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力[3]。本文將知識型員工定義為擁有知識、技術或特殊能力，并利用知識、技術、能力，在企業從事創新性工作（產品、技術研發、資產管理、金融和管理咨詢等）的人。

1943年美國社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Maslow）提出需求層次理論（hierarchy theory of needs），他認為激勵可以看成是對具體的社會系統中未滿足的需要進行刺激的過程，社會系統中每個人的需求是多樣性，有層次性的，因此，他將需求由低到高分為5個層次：生理需求、安全需求、社交或情感需求、尊重需求和自我實現需求。本研究在馬斯洛需求層次理論視角下，在總結前人研究的基礎上，將這5種層次的需求轉化為5種激勵因素，生理需求用金錢財富替代，安全需求用組織環境替代，社交或感情需求用人際關系替代，尊重需求用工作自主替代，自我實現需求用個人成長替代。通過對界定的5種激勵因素得到問卷數據分析試圖找出影響知識型員工激勵的關鍵因素，以期能夠為企業知識型員工的激勵改進提供新的思路和方法。

三、研究方法

1.數據選擇

本研究數據限定在新疆的IT行業，制造行業、金融行業、咨詢行業和教育行業，這些行業知識型員工比較集中的行業，有利于數據的收集，并且案例企業有行業分散性，在一定程度上保證了案例具有代表性，選擇經營時間在5年以上的企業，保證了數據的準確性和完整性。

2.數據收集

本研究采用現場訪談和問卷調查兩種方式收集數據，訪談的對象包括企業的經理、技術研發人員、證券和股票分析師、大學教授等。調查問卷一部分以電子郵件和紙質形式發往各個企業，另一部分依托新疆財經大學EMBA和MBA學員填寫及相關單位幫助發放問卷。數據收集在2012年8—10月，歷時2個月，共發放400份問卷，收回368份問卷，剔除無效問卷53份，得到有效問卷315份，有效問卷回收率為78.89%。

3.數據分析方法

本研究運用對比分析法（comparative analysis approach）對行業間、行業內和其他學者的研究成果進行對比，運用分析性歸納（analytic induction）的方法將比較的結果進行歸納總結。

四、研究結果

1.數據處理

樣本數據用excel 2003處理后的結果如表所示：

表 激勵因素在5種行業中所占的百分比

2.數據分析

本研究是在馬斯洛的5個需求層次理論視角下構建的激勵因素，因此，與美國著名知識管理專家瑪漢·坦姆仆知識型員工實證研究和中國科學技術大學鄧超等人對426名知識型員工實證研究結果相比，有共同的激勵因素即：金錢財富和個體成長，增加了組織環境和人際關系兩個因素。本研究認為個體取得的業務成就是個體不斷成長與發展的過程，故將業務成就歸于個人成長因素。

（1）金錢財富因素有明顯的差異，在本研究與鄧超的研究中金錢財富均占到各個因素的第一位，而在瑪漢·坦姆仆的研究中金錢財富卻排到最后一位，這是因為數據地域差異性導致的，前者數據來源于中國，而后者則來源于美國。中國與美國發展程度、社會制度、文化觀念和價值觀有很大的不同，中國知識型員工更注重金錢財富，而美國知識型員工則更看重個人的興趣和發展。

（2）個體成長因素在三個研究中均占有比較大的比重，在本研究中更是占到33.74%，位居第一位。因為知識型員工的需求和職位一般在比較高的層次上的，知識型員工并不滿足于被動地完成一般性工作，更熱衷于具有挑戰性的工作，他們盡力追求完美的結果，渴望實現自我價值，在實現自我價值的過程中不斷地成長與進步。

（3）工作自主因素在本研究，瑪漢·坦姆仆，鄧超三個研究中的比重依次是12.78%、30.51%、5.87%。由此可見，美國的知識型員工注重工作自主遠遠高于中國知識型員工，這與美國崇尚自由、追求民主的價值觀念是分不開的。本研究中的數據比鄧超的研究數據要高6.91%，因為后者的數據是2001年，而前者是2012年，表明隨著我國經濟的發展，知識型員工對工作自主性要求有所增長，但從整體上講由于受封建傳統思想的禁錮，中國知識型員工在追求工作自主和自由方面仍落后歐美等發達國家。

（4）組織環境因素（本研究主要考慮組織環境的安全性）在本研究占20.6%，僅次于金錢財富和個人成長的比重，但是在眾多學者激勵因素實證研究中，組織環境占的比重很小甚至可以忽略不計。這是因為本研究的訪談對象和數據收集主要以新疆的企業為主，由于受7.5事件的影響，知識型員工對組織的安全環境的安全越來越關注。

（5）本研究從馬斯洛的社交需求出發將人際關系納入激勵因素，認為知識型員工比非知識型員工更需要友誼、愛情、歸屬和接納，知識型員工從事的一般是創造性的工作，這個過程要耗費大量的精力和腦力。良好的人際關系有助于知識型員工釋放工作和壓力，調節緊張的情緒，從而激發其工作熱情，更輕松的投入到工作中去。

五、結論

知識型員工是用創造性的知識和技能為組織帶來經濟效益的人，他們創造的更多的是無形產品如：知識、技術、思想和能力等。從本文的研究我們得出知識型員工的激勵要與其需求密切結合，他們的需求與其價值觀、偏好、文化程度等有很大的關聯，作為企業，要因地制宜，因材施教只有這樣知識型員工才能充分發揮其積極性和主動性。

[1]邱麗穎.企業知識型員工激勵模式研究[D].吉林大學，2012，1-2.

[2]（美）彼得·德魯克.變動中的管理界[M].上海：上海譯文出版社，1999.

[3]（美）彼得·德魯克.21世紀的管理挑戰[M].北京：機械工業出版社，2006.

[4]張德.組織行為學（第二版）[M]. 高等教育出版社，2004.