組織內(nèi)部隱性知識(shí)共享的博弈分析

夏 妍 中北大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

相對(duì)于顯性知識(shí)的高透明度和較高的利用率，隱性知識(shí)這種難以形式化的知識(shí)由于其特殊性質(zhì)，在組織內(nèi)部共享過程中存在很多障礙。為了不斷提升企業(yè)競爭力，隱性知識(shí)的共享才能使已經(jīng)形成且不被重視的隱性知識(shí)，重新得到應(yīng)用。員工在考慮是否進(jìn)行隱性知識(shí)共享時(shí)，會(huì)進(jìn)行權(quán)衡，知識(shí)提供方對(duì)于隱性知識(shí)的壟斷和保留、知識(shí)接受方的抵觸情緒、知識(shí)提供方與接受方之間缺乏相關(guān)聯(lián)系等都阻礙了組織內(nèi)部的知識(shí)共享進(jìn)程。因此，企業(yè)從哪些問題焦點(diǎn)入手，如何構(gòu)建有效的機(jī)制和手段，有效利用企業(yè)特有的集體智慧，是尚待解決的問題。

一、企業(yè)隱性知識(shí)共享的博弈模型

組織內(nèi)部隱性知識(shí)共享行為可以按博弈方、各方博弈策略、博弈次序和博弈得益這樣的要素描述其博弈模型。其中，博弈方為假設(shè)的員工甲和乙，博弈策略為知識(shí)共享和知識(shí)保留。博弈得益部分，首先假設(shè)甲和乙的隱性知識(shí)基本價(jià)值為V。共享隱性知識(shí)過程中的成本和失去隱性知識(shí)權(quán)勢所帶來的損失，設(shè)為C。共享知識(shí)的收益包括獲得的知識(shí)和匯合碰撞所產(chǎn)生的新知識(shí)，設(shè)為I?？梢缘玫郊缀鸵曳謩e有不同的選擇時(shí)的模型。在模型中，當(dāng)甲和乙都選擇隱性知識(shí)保留時(shí)，雙方得益均為V；當(dāng)一方保留，一方共享，保留方的收益為2V+I，共享方的收益為V-C；當(dāng)雙方都選擇共享時(shí)，雙方得益均為2V+I-C。

在分析這個(gè)基本博弈模型的基礎(chǔ)上，可以得出納什均衡。當(dāng)甲和乙都選擇保留策略時(shí)，雙方得益一致，在這樣的情況下，人們不會(huì)想到在組織內(nèi)部進(jìn)行隱性知識(shí)的共享，沒有任何改變的動(dòng)力和機(jī)制。而我們所需要的帕累托最優(yōu)的狀況需要雙方都進(jìn)行知識(shí)共享，這就產(chǎn)生了“囚徒困境”。我們的目的就是要如何避免這種情況，使隱性知識(shí)在組織范圍內(nèi)形成共享機(jī)制和氛圍。

二、不確定信息的動(dòng)態(tài)博弈模型

1.不完全信息動(dòng)態(tài)博弈

由于在組織知識(shí)共享過程中，知識(shí)傳授者的收益，即使對(duì)方也采取共享策略，所得也不一定就是B+I，因?yàn)閷?duì)方所共享的知識(shí)還需要考慮接受者的能力和水平等各種因素。因此，把這段收益重新定義為M，代表所得收益。另外知識(shí)的傳授者不僅要考慮知識(shí)共享的收益，還會(huì)有選擇的進(jìn)行知識(shí)共享。假設(shè)共享的概率為p，則傳授者的效應(yīng)函數(shù)期望為：

由于概率p的大小由隱性知識(shí)共享的收益來決定，因此p是關(guān)于M的函數(shù)，其中p與M成正比例關(guān)系，表明員工愿意與人分享的概率隨著收益的增大而增大，當(dāng)M>N時(shí)，p=1，也就是說隱性知識(shí)共享的效用期望最高。但是實(shí)際中，要確保M>N，組織需要付出很高的成本去營造好的文化氛圍成本很高，很難實(shí)現(xiàn)p=1。

同樣，如果從知識(shí)接受者的角度出發(fā)，傳授者愿意與其共享的概率為q，由于無法得知知識(shí)接受者能否主動(dòng)對(duì)所得知識(shí)進(jìn)行融合，也就很難去衡量I的量，同樣把I+V的和當(dāng)做收益R，如雙方都不接收，效用期望即為0。所以，接受者的效用函數(shù)期望為：

在這期間，可能p和q的大小有一定的聯(lián)系，但組織中這種環(huán)境并不是一對(duì)一的，因此很難去衡量真正的博弈過程中的具體因素和心理進(jìn)展。

2.無限重復(fù)循環(huán)博弈

知識(shí)的共享過程是重復(fù)螺旋形進(jìn)行的。在無限次重復(fù)博弈中，行為主體對(duì)先期博弈的大量信息和后期博弈中其他行為主體的選擇可能性完全清楚。這樣，他們會(huì)為了長期利益而選擇不同的策略。假設(shè)甲乙雙方都采用如下策略：第一階段選擇“共享”；在第t階段，若前t-l階段的策略都是共享對(duì)共享，就會(huì)繼續(xù)選擇“共享”，否則就會(huì)“保留”。也就是說，雙方在無限次重復(fù)博弈中，試著合作是首要選擇。當(dāng)?shù)谝淮螣o條件選擇“共享”，若對(duì)方也是合作態(tài)度，就會(huì)堅(jiān)持選擇“共享”。而一旦知覺到對(duì)方不合作，則用往后一直選擇“保留”來應(yīng)對(duì)。假設(shè)，無限次重復(fù)博弈的得益貼現(xiàn)系數(shù)為δ。

現(xiàn)以甲員工在組織內(nèi)部隱性知識(shí)共享行為的得益情況為例。如果甲在一開始就采取了保留策略，那么他在第1階段收益為M+V。但若員工乙一直針對(duì)性也采用保留策略，那么后面的每個(gè)階段就都是只能是V，總的得益現(xiàn)值為：

相反，如果甲在一開始就采取了共享策略，那么他在第1階段收益為M+V-C。而且如果以后甲乙雙方每次都選擇共享，甲以后每個(gè)階段都會(huì)得到M+V-C，總得益的現(xiàn)值為：

在上述分析的基礎(chǔ)上，可以得出要實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部隱性知識(shí)的共享，企業(yè)首先要做的是保持員工團(tuán)隊(duì)的相對(duì)穩(wěn)定；然后要有一系列的知識(shí)交流活動(dòng)和形式提供；還要樹立隱性知識(shí)有效傳播的例子和典范，讓共享成為一種習(xí)慣甚至是信念。

三、結(jié)論

本文從博弈論的角度建立了組織內(nèi)部隱性知識(shí)共享的模型，簡要概括了不完全信息動(dòng)態(tài)博弈和多次重復(fù)循環(huán)博弈，以期通過定量分析提出改進(jìn)組織隱性知識(shí)共享的措施。組織不僅要采取有效的知識(shí)共享補(bǔ)償，進(jìn)行有針對(duì)性的精神和物質(zhì)激勵(lì)。還要將更多的重點(diǎn)放在提升員工之間的信任度上，通過各種方式營造知識(shí)共享型企業(yè)文化。把組織內(nèi)部成員對(duì)隱性知識(shí)共享的非合作博弈轉(zhuǎn)化成合作博弈，才能充分發(fā)揮組織和員工的知識(shí)能量，才是企業(yè)提升知識(shí)管理水平和競爭力的根本途徑。

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