“新指標(biāo)”考驗(yàn)最佳雇主

2012年，首批680萬90后畢業(yè)生涌入求職大軍行列。與2000年時(shí)的統(tǒng)計(jì)相比，短短12年間，該數(shù)字已經(jīng)增長(zhǎng)了5倍多。他們將和已能“獨(dú)當(dāng)一面”的80后在職場(chǎng)首度會(huì)師，形成職場(chǎng)上的“絕對(duì)主力”。作為主張自我、個(gè)性張揚(yáng)的一代人，他們的職場(chǎng)訴求必將成為考核“最佳雇主”的風(fēng)向標(biāo)。

薪酬福利不再是唯一

隨著90后進(jìn)入職場(chǎng)，“閃跳族”越來越多，辭職理由更是千奇百怪：“伙食不行，不想待了”、“家人生病，請(qǐng)假太麻煩”、“感覺主管對(duì)我太好，不怎么習(xí)慣”、“沒發(fā)展空間”、“工資太低了”……這些從調(diào)查問卷上搜集到的離職理由，讓人力資源工作者（以下簡(jiǎn)稱“HR”）們有些抓狂。除此之外，渴望換個(gè)工作環(huán)境、崗位壓力大、深造學(xué)習(xí)、希望找一個(gè)更好的職位等，也是頻繁出現(xiàn)的離職理由。事實(shí)上，讓HR更加納悶的并不單單是這些理由，而是現(xiàn)在很多90后在職場(chǎng)中“不走尋常路”的態(tài)度。大到跨國(guó)公司，小到私營(yíng)企業(yè)，管理者不得不開始思考，90后都在想些什么？90后到底需要什么樣的雇主？

如何成為員工心目中的最佳雇主，這是很多企業(yè)在思考的問題——良好的雇主形象、廣闊的晉升空間、或許還有舒適的工作環(huán)境……就算你的企業(yè)都已經(jīng)做到了這些，員工也并不一定會(huì)向老板豎起大拇指。對(duì)90后來說，想要成為他們眼中的最佳，并不能只用“薪資”來說話。

曾有一家企業(yè)部門總監(jiān)抱怨，他們部門招聘了十來個(gè)90后，結(jié)果不到3個(gè)月，就只剩下1個(gè)人了。現(xiàn)在只能靠老員工拼命加班在支撐。企業(yè)老板不禁感慨，連年終獎(jiǎng)都拴不住90后了。那么，企業(yè)該用什么拴住90后呢？智聯(lián)招聘曾在《中國(guó)年度最佳雇主（2012）》的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，雖然“優(yōu)厚的薪酬福利”指數(shù)高達(dá)22.75%，無可非議地成為求職者心中最佳雇主的首選特征，但并不是所有的求職者都會(huì)被公司的福利光環(huán)吸引，隨著90后進(jìn)入職場(chǎng)，求職者眼中的拜金光環(huán)正在慢慢消退，求職者對(duì)“培訓(xùn)發(fā)展”、“組織管理”、“雇主形象”的需求悄然躍升，如今的求職者，特別是90后，更在乎自身的發(fā)展和企業(yè)的前景。

“金飯碗”的誘惑

調(diào)查顯示，90后畢業(yè)生打算去外企工作的比例變化不大，而選擇繼續(xù)深造的比例則明顯下降。而近四成90后表示希望去國(guó)企工作。為何個(gè)性張揚(yáng)、頻頻跳槽的90后，卻對(duì)“穩(wěn)定安逸”的國(guó)企情有獨(dú)鐘？這或許源于現(xiàn)實(shí)的壓力和新生代求職者的焦慮情緒。作為新一代的求職者，90后青睞“金飯碗”，不僅僅體現(xiàn)在企業(yè)性質(zhì)上，更反映出了其對(duì)職業(yè)、對(duì)生活的本質(zhì)

需求。從某種意義上來說，這也算是職場(chǎng)價(jià)值取向的“另一種回歸”。

隨著90后求職者的持續(xù)涌入，好工作的標(biāo)準(zhǔn)已從“追求物質(zhì)成功”，逐步轉(zhuǎn)向“工作是否幸福、生活是否快樂、能否相互尊重”等多元化發(fā)展。因此，企業(yè)的用人策略亦要與時(shí)俱進(jìn)。要想留得住人才，先要了解人才。

如今，90后求職者的求職觀念已經(jīng)發(fā)生改變，在最佳雇主的特征中，90后求職者選擇最佳雇主標(biāo)準(zhǔn)的前5項(xiàng)依次是：“完善的福利待遇”、“企業(yè)具有良好的發(fā)展前景”、“和諧的內(nèi)部人際關(guān)系”、“公平公正的用人原則”以及“提升個(gè)人核心能力的機(jī)會(huì)”。和他們的前輩80后、80前相比，更加重視“完善的福利待遇”；而在“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬”和“穩(wěn)定的雇傭關(guān)系”上，90后的觀念明顯與眾不同，他們已經(jīng)不再只看重高薪酬，為了追求自己所看重的幸福感、平衡感和企業(yè)能為其提供的“內(nèi)在價(jià)值”，他們可以隨時(shí)換一份工作，這也給90后的“閃辭”、“裸辭”現(xiàn)象一個(gè)較為合理的解讀。

最佳雇主從何做起

企業(yè)不僅要面對(duì)90后求職者的挑剔，還要應(yīng)對(duì)來自“人口紅利逐漸消退”、“職場(chǎng)轉(zhuǎn)入賣方市場(chǎng)”、“人才結(jié)構(gòu)性矛盾突出”、“大學(xué)生源逐年下降”、“中國(guó)雇員創(chuàng)業(yè)熱情全球第一”等多方面的壓力，如何找到并留住人才，轉(zhuǎn)“?！睘椤皺C(jī)”，企業(yè)人力資源部門將發(fā)揮越來越重要的作用。

和個(gè)性張揚(yáng)的性格相比，90后的求職心態(tài)卻傾向于求穩(wěn)、務(wù)實(shí)。他們對(duì)福利、企業(yè)前景、人際和諧等方面的重視均能體現(xiàn)出其求穩(wěn)的心態(tài)。他們渴望理想但不缺乏理智，不像上一代求職者那樣狂熱。他們對(duì)“成功”有了新的定義，不在乎高薪而是期望獲得生活和工作的平衡感。要想成為90后心目中的最佳雇主，或許可以從以下三方面做起：

首先，重視員工福利的多樣性。從調(diào)查中可以看出，90后求職者對(duì)“福利”的重視程度可見一斑，重要性遠(yuǎn)高于“薪酬”。最佳雇主調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)在“福利”的平均得分遠(yuǎn)低于“薪酬”平均得分，可見其對(duì)福利重視程度還跟不上職場(chǎng)的變化。而在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩和CPI指數(shù)高位運(yùn)行的壓力下，福利待遇對(duì)于求職者更具“殺傷力”，或許可成為企業(yè)吸引人才的磁場(chǎng)。

其次，重視員工培訓(xùn)和企業(yè)文化。通過調(diào)查，培訓(xùn)再次成為企業(yè)“短板”，即便是獲得百?gòu)?qiáng)提名的雇主也難以幸免，位于最佳雇主各項(xiàng)指標(biāo)最末。而90后求職者非常重視個(gè)人能力的提升，培訓(xùn)恰恰是重要一環(huán)。所以企業(yè)應(yīng)盡快轉(zhuǎn)變用人思維，不可視求職者為單純的勞動(dòng)力，要重視員工各方面素質(zhì)的提升。要知道，個(gè)性鮮明和具有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)員工，反過來會(huì)助推企業(yè)加快技術(shù)改造和產(chǎn)品創(chuàng)新，拓寬經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域、擴(kuò)大市場(chǎng)規(guī)模。

最后，更為重要的是，樹立雇主品牌建設(shè)和傳播的意識(shí)。這是企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)發(fā)展壯大的根本，也是企業(yè)立于市場(chǎng)潮頭的底氣。90后求職者因職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)較少，更重視口碑效應(yīng)，對(duì)雇主的評(píng)價(jià)和向往更多受到這方面的影響。這意味著，雇主品牌較好的企業(yè)更容易獲得人才的青睞，從而形成強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱的格局。

（數(shù)據(jù)來源：智聯(lián)招聘《中國(guó)年度最佳雇主（2012）調(diào)查報(bào)告）