猝不及防的裸辭

尊敬的領導：

承蒙厚愛，您對我入職以來的幫助是極大的，感激不盡，但由于父母對我有時出差十分惶恐，只差沒給我安裝衛星定位系統……

自古忠孝不能兩全，總之一言難盡，所以我只能和您說再見亦是朋友，請您理解和批準。

這是春節后某公司人力資源（以下簡稱“HR”）負責人陳經理收到的第六封90后的辭職信。這些辭職信，封封個性十足，原因千奇百怪：有的因為上班時間不讓聽音樂，有的因為通勤車師傅年紀太大，有的是要去旅游放松一下……

無獨有偶，某研發型企業HR負責人王經理最近也特別糾結，去年剛招的一批90后新員工已經流失了25%，而且這些員工所在部門負責人也常常找王經理抱怨：這些孩子剛開始挺積極，但常常玩失蹤，也不請假，甚至有的只是發個短信說不干就不干了，工資也不要了……像這樣扔下工作也不交接就閃人，真是讓人措手不及。

上述案例在我們身邊并非個案，作為擔當人才選用育留重任的管理者們，在面對看似什么都“無所謂”的90后時，到底該怎樣辦？

時下，對于90后的關注似乎吸引著越來越多的眼球，裸辭也成為90后代言詞之一。而從我經歷的90后裸辭案例來看，其實倒無需過于詫異，不必大驚小怪。

●為情棄工

1992年出生的小王，在公司文秘崗位工作一年半，表現良好，突然以去外地訪友為由向公司請假3天，在直接上司未批復的情況下，他給直接上司發短信說已經坐上了去外地的飛機。3天過后，人事部收到該員工的辭職短信，理由：找到了真愛，決定留在另一個城市發展。

1990年出生的小李，銷售助理崗位，從試用期到轉正這幾個月工作狀態堪稱完美。突然其直接上司上報人事部，稱與該員工在本周已經失去聯系三天，并且該員工未請假，手機也關機。遇到這情況，HR部門出于職業敏感，一種不祥的預感從腦海一閃而過——會不會出現意外？是不是該馬上報警？于是立即查詢該員工檔案，與其緊急聯絡人（小李父親）聯系后，HR部門全體人員松了一口氣。原來小李正在家里睡覺，卻始終拒絕接電話，HR只得讓其父通知他此類行為屬于曠工，要求迅速到公司上班。又過去了兩天，小李仍然拒絕接電話，其父稱他依然在家睡覺。HR部門只能作罷，暫以曠工辭退處理。一個月過后，小李到人力資源部辦理離職，與其面談后才清楚個中原由：他發生此類離奇行為的原因只因失戀，所以想關掉手機自己在家安靜一個月。多么“充分”的理由啊，他是安靜了，可HR部門當時誤以為其失蹤！

戀愛本屬于員工個人隱私，HR本不該過問，但現在因戀愛引起的裸辭個例卻越來越多，HR面對此類個例真的是無語。不過也提醒HR，在員工入職時，個人信息采集的豐富性也是必要的，比如緊急聯系人等信息是必不可少的。 ●是上司“惹的禍”嗎

小張，90后，銷售區域助理職位，銷售業績非常突出，無論是客戶還是公司內部對其一向贊譽有加。臨近春節前一個月，因對所涉及區域第二年銷售計劃和方案的規劃有分歧，他與直接上司發生激烈爭論，最后升級為爭吵，一怒之下裸辭。

本來在工作中，上下級間的溝通難免因看問題的角度不同而發生分歧甚至爭吵，但為了一時之氣，舍棄即將到手的年度銷售獎金裸辭，從人員流失的角度看不免可惜，同時也感嘆，也許只有90后才會這么瀟灑。

以上只是一些典型個案代表，HR部門日常工作中總會遇到各種各樣的裸辭事件，而且裸辭在現在也不是什么新鮮事了，平常心對待吧，更沒有必要在90后身上貼上裸辭的標簽，說不一定哪天80后、70后也會如此。

作為一個80后，當初我們這一代步入職場時就曾引起過熱議。而回想當初我們初入職場時的感受，覺得對待90后不應以過來人的心態去吹毛求疵：

1.問題不在90后。每個時代的人身上都有這樣那樣的問題，我們需要以客觀的視角和包容的心態去了解和理解他們，而不是將他們身上某些“缺點”放大。否則只能激化矛盾，甚至一拍兩散。

2.用心去關注每名員工。了解、分析員工的特點，是HR的責任，也是我們幫助管理者走近他們內心世界的基礎。其實當我們面對工作壓力時，也難免會有過要放下一切不管不顧的想法，只不過我們沒有他們有勇氣采取行動而已。

3. 真正挖掘出他們所長。有些管理者認為90后個性太強，脾氣太大，紀律太差，而從主觀上排斥甚至有恐懼感。其實，回想自己初入職場時，我們幾個80后能夠迅速融入團隊，而且并未讓60后、70后感覺出我們是另類的“80后”，一個重要的原因就是不僅在工作上有挑戰性的“魔鬼訓練”，讓我們快速擔當重任，而且還有導師的適時指引與心理疏導。推己及人，90后需要的是懂他們的管理者。

與90后接觸，給我的感受是，他們裸辭背后缺失的，是這個時代迫切需要懂得人生智慧的管理者。

在我們的HR管理工作中，難免有這樣的感覺：招聘90后，他們的工資要求越來越高——不僅需要生存，更需要安全；引導90后，不僅需要培訓，更需要給他們介紹各種社交圈子，交上朋友、融入團隊。所以管理90后，不僅需要激勵，更需要授權。

因為90后的需求多樣且復雜，需求太多的人，就是什么都想要的人，同時就會失去選擇的智慧。所以更需要懂得人生智慧的管理者。這樣的管理者，要像長輩、導師、朋友。

當90后新人陷入選擇困境時，需要一個懂得人生智慧的管理者幫他們厘清選擇背后的糾結：是需求太多，沒有分清主次，還是沒有需求，仍在混沌迷茫；是糾結于不能平衡眼前短期需求與未來長期需求，還是根本沒有考慮那么長遠。

當90后做出了選擇后，他們仍然會在堅定與推翻既定的選擇之間搖擺。這個時候，又需要一個懂得人生智慧的管理者出現，告訴他們：不經歷風雨，怎么見彩虹，沒有人可以隨隨便便成功。選擇對了，需要堅持的智慧；如果沒有一種堅韌的精神，那么又得回到從前、重新選擇，反反復復，結果只是始終在原地打轉。

堅持就能成功，但當成功即將來臨的時候，也許是困難、問題最多的時候，昨天很殘酷、今天也不如意、明天一定會很美好，可大多數人都止步于今天晚上，見不到明天的燦爛陽光。這個時候的90后，缺乏人生的經歷，更需要懂得人生智慧的管理者來點撥，告訴他們：所有的問題都不是問題，因為問題的背后總是有邏輯、有因果、有先后的。運用二八定律，抓住主要的、根本性的問題，把有限的資源、精力聚焦在關鍵的問題與困難上，不要被眼花繚亂的問題牽著鼻子走，這需要管理者懂得博弈的智慧：分清主次，厘清順序，整合資源，做好協同。

遺憾的是，這個時代懂得人性的管理者不是很多。很多人把對人性的管理等同于人性化管理，一個“化”字，差之毫厘，謬以千里，人性化、標準化、制度化——人們常常喜歡尋找規律，但卻犯了形而上學的錯誤。

最重要的是，身處商業社會，有些管理者本身已經迷失在功利之中，自身已喪失了人生的智慧。從管理者開始，就不懂選擇智慧、不懂堅守智慧、不懂博弈智慧，自然也領導不好一群新生代的職場新人，他們的裸辭也就在情理之中了。

對于改善90后裸辭狀況，我認為可以從價值觀、事業平臺以及團隊管理三方面入手：

第一，堅守組織的核心價值觀。不同的人對組織的核心價值觀的認同度差異很大，所謂“道不同，不相為謀”，選對人才比培養人才更為重要，如果企業選擇了與組織的核心價值觀差距過大的90后員工，頻頻出現裸辭現象也就不足為奇。首先，要做好企業人才招聘的定位工作，在不同的發展階段，企業對人才有著不同的要求，既要避免人才高消費，英雄無用武之地；也要避免人才低配，無法滿足企業發展的需要。其次，在具體的人才甄選過程中，除了考察員工的專業知識與技能之外，還必須著重考察候選人的核心價值觀與組織的一致性。最后，企業必須堅持將日常工作與價值觀結合起來，將組織的價值觀作為最高的行事準則和公司底線，并落實到人才管理的方方面面。堅持價值觀的管理可以真正從源頭上控制好問題員工出現的比例，從根本上降低員工裸辭的概率。

第二，完善人才成長的事業平臺。首先，構建職業發展通道。90后的成長環境相對優越，生存壓力小，所以當他們進入職場時，并沒有仔細思考過自己的未來職業生涯。而實際上他們比之前各時代的職業人更需要有人幫他們在職業發展中給予指引。所以企業需要將職業發展管理機制文字化，向90后員工清晰傳遞個人職業發展的規劃，以及未來可以期待的價值回報，從而幫助90后員工潛下心來在公司謀發展，而不是簡單通過語言去表達。

其次，營造才華展示舞臺。我們在對90后員工特點進行分析的時候，發現90后員工普遍多才多藝、充滿創意，所以我們要積極抓住這一特點，為他們提供更多展示個人才華的機會，通過他們對工作的承擔，提升其主動擔當的意識，使其通過獲得榮譽和肯定保持對工作的熱愛與激情。

最后，通過導師制做好傳承與引領。很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態，工作對于他們來說只是離開學校的必然歸宿，而不是當做事業來打拼，但同時他們又遭遇社會的質疑。面對這樣的情況，往往很多人會有迷茫徘徊期，再加上來自家庭、生活等各方面的困擾，他們其實更加需要職場老師的指導。我們應該為90后員工配備專門的職業生涯導師，在員工感到迷茫缺失方向的時候給予指導，教會他們聰明地應對工作和生活的壓力，正確地選擇屬于自己的生活方式等。

第三，營造人性化的團隊管理。我們常說一個員工加入一家公司是因為這家公司的品牌與形象，而離開一家公司則往往是因為他的直接上級。直接上級如何管理90后的員工就成為影響其去留的關鍵所在。首先，建立伙伴工作關系。90后員工個性張揚，對于初出茅廬的他們還需要一段適應的時期，而且離成家立業還有一段時間，他們將會更加依賴于友誼。作為直接上級應創造一個伙伴式的工作氛圍，通過各種項目式的工作，使員工之間培養共同奮戰的情誼，將使員工更快地認同組織的核心價值觀，對團隊產生歸屬感。

其次，主動溝通化解危機。直接上級與90后員工溝通頻次要高于其他員工，要建立定期溝通制度。溝通最好采用面對面的方式，可以選擇共進午餐等輕松的方式進行，隨時掌握員工的思想動態，明白員工內心的想法與訴求，及時發現員工的真實想法，幫助他們解決工作與思想上的負擔，將危機化解在發生之前。

最后，有效開展激勵管理。90后員工對自我成長有較高的期許。因此，直接主管要善于使用激勵管理的工具，對做出成績的90后員工，及時予以肯定與表揚，甚至作為部門內部榜樣加以宣傳；對于出現問題的90后員工，一般情況下采取低調而嚴厲的批評，保留員工的個人面子，在團隊內部構建一視同仁和績效導向的健康風氣，從而使90后員工更快適應現代組織的發展需要。