拐點

開年又逢離職季，蔡禹憋了一年要再創業的心氣，即使把嘴巴捂住也會從眼睛里冒出來。他說：“念大學時偶爾泡過咖啡吧，覺得這是個悠閑又賺錢的生意，畢業后我開了個咖啡屋，結果錢都讓房東和裝修公司賺去了。沒有悠閑，只有冷清，店員呆著也得給開工資，不知不覺就把老爸投的30萬‘創業基金’折騰光了，可我不想對自己說NO……”

厚道地講，蔡禹雖屬“坑老型”創業者，但自主創業的方向還是明確的。在一家企業里類似這樣的創業大學生還有不少，有人甚至經歷過兩三次敗績，最后不得不找個單位入職“求穩”。

蔡禹等一干人去找HR經理辦離職，HR經理的態度不再是痛而不言，而是笑而不語。

“請問，您若是憑創業起家的老板，能理解這些員工把公司當作‘中轉站’的心態吧？企業要‘維穩’，想請您參加我們人力資源部組織的懇談會，主題是‘分享創業拐點’……”

參加了HR經理主持的懇談會后，老板深感獲益匪淺，“過去我總埋怨HR沒把住‘非誠勿擾’這道關，通過這次認真的傾聽，讓我不得不考慮一個拐點，就是搞‘企業內創業’的管理模式創新。看來，‘HR是企業的戰略合作伙伴’，此言不虛！”

但愿這不是HR成長的個案。雖然更多的人力資源部在企業組織層面上屬于業務類部門，專門琢磨在“干法”上做流水賬，不擅長思考在“活法”上制造拐點。老子曰：“不失其所者久。”借用這句名言，對HR來說，這里的“所”，不是一般意義上的“居所”、“處所”，而是安放HR職業精神、釋放HR價值能量的地方。

有一個說法，戰略顧問式HR在于“有所不為，有所必為”。無疑，提高企業核心競爭力和改變組織運作方式的價值，比設計一套考核流程更具誘惑力。阿基米德說，給我一個支點，我能夠撬動整個地球。具有大視界的HR自然會找到那個支點。《孫子兵法》講“先算者勝”。這位HR經理巧引BOSS發“企業內創業”的改革之聲，是具有先見之明的。中外許多公司正流行“把大公司變小”，即把企業拆分成若干獨立運行的經營體。如此，會讓一臉篤定創業的蔡禹們有了能在巨人肩膀上實現夢想的機會。海爾目前就在搞“分權”治理，將足夠的權責交給貼近市場的2000多個自主經營體。“企業內創業”雖然風險依然，可這正應了江湖規矩：跟著老大走，沒錯。

貫徹黨的十八大精神，“促進創業帶動就業”，“實現更高質量的就業”，人力資源戰略合作伙伴的作用亟待顯現。這是一個大的拐點，BOSS對HR之依賴度或可升溫——“且坐，吃茶……”