“幸福企業”該做什么

“幸福企業”在最近幾年很流行，一夜之間不論什么樣的企業都在宣稱自己是“幸福企業”，或正在打造“幸福企業”。應該說，身處不同企業的員工，對幸福的感知千差萬別。其實幸福是一種發自內心的感覺，有幸福感的員工，其共同點就是會發自內心地流露出滿足和幸福的姿態。曾幾何時，“下崗”是國企員工談之色變的字眼，如今國企員工的幸福感，又怎樣呢？

樂在職中——良好的工作環境與溝通氛圍

有人談到事業和職業的差別時說，事業就是今天做了明天還想做，職業就是今天做了明天還得做，一字之差，卻生動地反映了兩種截然不同的職業心態。面對不得不做的職業，快樂工作是大多數國企員工追求的目標之一。

團隊默契，溝通順暢

企業內各部門和團隊間的分工必不可少，國企員工更關注是否有完善、合理的流程，大家能否各司其責、默契配合完成日常工作。

有調查數據顯示，人們在工作中有超過80%的時間在溝通，溝通的效果直接決定工作效率。如若能將公司和團隊打造成“熟人組織”，再加上完善的流程制度體系，可以促進團隊更加默契地配合并提高執行力。作為上級，希望下屬能理解安排給他的具體工作，并及時匯報工作進度，以便做到可控；作為下屬，希望上級能夠在其需要幫助時獲得足夠支持，保證工作目標的順利達成。同級之間，則希望能夠保持良好的溝通，這樣才能減少由于溝通不暢導致的理解偏差，從而提高協同效率。

壓力適度，活動豐富

國企員工最希望公司能提供各種交流的途徑和舒緩壓力的渠道，能夠緩解或化解工作中的壓力。所以國企員工對企業組織的文體活動表現出普遍的認同，這些活動不僅滿足了員工健身休閑、交流共同愛好的需求，同時也能極大程度緩解和化解員工的工作壓力，使員工能夠在忙碌的工作之余放松身心，強化員工在八小時之外的幸福感。

環境適宜，設施便利

在快節奏的現代社會，職場人生活中背負著住房、教育、醫療“三座大山”。針對某國企的調查發現，員工存在很大的生活壓力（如圖1），雖然生活中的困惑無法在企業獲得解決，但企業可以通過提供干凈整齊的辦公區，寬敞的工位，高配置的辦公電腦，讓員工的壓力得到緩解，也會使員工更有工作的激情和動力。工作間隙或下班后，還能享用休息室里方便快捷的咖啡、熱茶，以及減壓室和活動室內的各種棋、牌、球、健身器材，會使員工不滿情緒有了宣泄的途徑，幸福指數便會直線上升。

事業“保險”—— 個人有提升和發展空間

相對于民企和外資企業，國企的員工更看重的是工作的穩定性，也就是人們常說的“鐵飯碗”。對大多數國企員工來說，有一份穩定的工作，有一筆穩定的收入，能按步就班地獲得晉升和加薪就是最大的“幸福”。

薪酬中等，工作穩定

和民營企業和外資企業相比，國企員工的身份認同感要高很多，很大程度上歸因于員工將國企理解為“國字號”，每個人都是主人。但近幾年，很多國企改革用人機制，大量采用聘用制和勞務派遣員工，造成有“在編”身份的員工越來越少，這也使國企中不同身份員工的關注點變得越來越分散，提升員工幸福感的難度也越來越大。

比如，“在編”員工更關注工作的穩定性，只要不下崗干到退休就“很幸福”；聘用制員工關注自己的薪酬水平是否和外部薪酬水平相當，只要不低于甚至高于同行就“很幸福”；而派遣員工則更關注企業內部的薪酬福利公平性，只要自己的薪酬、福利和“在編”員工一樣，就會“很幸福”。可是，目前國內企業連最基本的“同工同酬”都很難實現，若要同時滿足這三類員工的幸福感，真可謂任重而道遠了。

清晰通道，合理晉升

多數國企都有明確的晉升通道設計，盡管國企職業天花板現象很嚴重，但是大多數國企員工還是非常關心企業的晉升機制，畢竟晉升既有物質收益上的改善，也證明了個人能力的提升。對于職業規劃是階梯式向上發展的個體來說，晉升還能讓個人履歷的含金量大大增加。

提供培訓，提升能力

在國企，員工很關注企業提供的各項培訓機會，如職業發展規劃、必要的行業和專業培訓，以及明確的薪酬機制，在多個國企的調查結果中都是排在前面幾位的選項。參加培訓能使自己學習和掌握所須具備的知識和技能，更嫻熟地完成個人的本職工作，還可以通過培訓實現知識的快速轉化，提升個人的綜合能力（如圖2）。

有的國企為了開闊員工的國際視野，還會安排關鍵業務崗位或優秀員工出國深造，對于國企員工來說，這種培訓的確是一種難得的福利。

“薪”情愉悅 ——

有競爭力的全面薪酬與福利待遇

帶薪休假，勞逸結合

《職工帶薪年休假條例》規定，我國職場人每年帶薪休假天數在5-15天，然而由于這項制度出臺時間不長，加之一些核心崗位人員不充足，很多國企一線員工卻沒享受過帶薪休假。對于國企員工來說，合理的工作時間、隨心所欲的休假安排，勞逸結合的工時安排和個性化的休假機制都無疑會成為幸福指數的加分項。

福利創新，冷暖自知

和其他企業一樣，國企員工對自己收入的關注度很高，對加薪也充滿期待，在他們看來，收入就算沒有高到羨煞旁人，至少也得讓自己基本滿意。從另一方面看，國企的福利待遇雖然算得上“該有的都有”，但員工卻覺得太老套、沒新意，企業花錢不討好的情況還是時有發生的。

對此，很多國企在創新福利組合方面也煞費苦心，比如工會組建羽毛球、游泳、瑜伽等健身俱樂部，員工下班后和休息日可以和家人一起去公司租用的場地鍛煉身體；春節時員工的家人會收到總經理親筆簽名的賀年卡或是一張慰問的匯款單；傳統節日提供豐富的假日生活用品；業績好、表現優異的員工可以獲頒優秀員工獎杯和數額不菲的特別獎金。

通過工資、獎金和年節福利這些物質收益，培訓、榮譽稱號、穩定的工作等隱性的或精神層面的獎勵組成的全面薪酬，讓公司的薪酬競爭力大大提升，員工對薪酬的滿意度也有了質的提高。

以人為本，制度關懷

有的國企推出了員工關愛基金，由于這種基金是用來救助遇到意外事故的員工、資助生活中遇到困難的員工，或是慰問生病的員工。員工對參與基金的發起和運轉也非常積極，這種“讓大家幫助大家”的機制可以很好地凝聚人心、激勵員工。為了加強對人才的吸引力，企業會在制度層面做出有益的嘗試，有的國企年輕員工比較多，對于孕期或哺乳期的女性員工、配偶在孕期或哺乳期的男性員工，或因病或其它意外情況不能正常出勤的員工，讓他們可以享受特殊期的彈性上下班、帶薪休假的制度，免受通勤高峰期的擁堵之苦，平衡了員工的工作和生活，真正體現出對員工無微不至的關懷。

盡管制度的本質是為了約束和規范人的行為，但類似這樣切實體現“以人為本”的人性化的制度，也會讓國企員工的幸福感有所飆升。

及時肯定，精神激勵

員工總希望自己的工作付出能夠獲得公司和上級的認可，國企員工更是如此。能獲得公司對自己辛苦付出和積極表現的書面表揚，能得到直接上級對自己工作成果的及時肯定，在考核期結束后的績效面談中能獲得上司的客觀評價，這些認可和肯定雖然和金錢無關，但卻能讓員工充分享受到被尊重的感覺。

針對企業的調查結果顯示，領導的關懷鼓勵、同事之間的交流傾訴，以及家人對自己的理解和支持，都能有效幫助員工釋放壓力，也體現了精神激勵對員工的重要性。心態決定行為，員工在精神激勵下，往往會有更出色的工作表現，從這個角度講，心情比“薪”情更給力，精神激勵的作用絲毫不亞于物質激勵。

員工是企業的建設者和重要的人力資本，企業有責任去做好對員工的關愛，不僅要將更多的新方法、新技術、新觀念融入到業務和經營中，以保持公司的持續健康發展，還要更加關注員工自身的利益訴求，強化員工各種正向的感知，滿足員工對幸福感的追求。

提供平臺，獲得認同

人才總是流向最有價值的洼地。對于員工，特別是優秀的員工，會尋找更適合自己的企業，正所謂“良禽擇木而棲”；對于企業，想要獲得員工的認同，必須先為員工提供事業發展的平臺，給員工自由成長和充分發展的廣闊空間，這樣員工才會更認同企業，愿意為企業服務，企業才能夯實員工幸福感金字塔的“地基”。

這里要指出的是，很多企業的工作環境和薪酬福利條件并不差，但是仍有一些員工并不領情，問題出在企業沒有做好政策宣導，沒有將環境改善和薪酬福利上升為一種企業文化去傳播滲透，所以企業要想讓員工認同，不僅要給他們足夠的成長空間，更不能忽視文化建設的跟進。

分享發展，增強歸屬感

企業的發展目標與員工個人的發展目標應該保持一致——對于員工，渴望在為企業發展貢獻個人力量的過程中，共同分享企業發展帶來的物質回報；對于企業，應該建立合理、透明的利益分配機制，縮小不同用工機制下員工的身份感知差異，讓員工實現勞有所得、多勞多得，鼓勵全體員工為企業的發展出力獻策，這樣員工才會有更強的歸屬感，企業才能更有凝聚力。

如今，每個企業在年終總結時，都會總結當年已完成的重大任務，并對其中表現優秀的團隊和個人進行嘉獎，此時一定不要忽視“非在編”群體，他們已經成為國企業績增長的主力，要讓這些員工有歸屬感其實并不需要太大的投入，但卻可以獲得很好的效果。

全面激勵，感受幸福

對于員工，已經不只是單純追求物質利益，還希望能“與有情人做快樂事”；重視員工幸福感的企業，除了提供優越的物質激勵和保障，如打造更舒適的工作環境，提供高于市場平均水平的薪資、福利，更要著力營造更和諧的工作氛圍，尊重員工和他們的工作成果，讓員工在付出的同時享有豐厚的收入回報和體面的榮譽感、成就感。

對于關注員工幸福感的國企而言，平時就應該借助公司論壇、內部刊物、社交網絡平臺、電子郵件、手機短信等工具，建立員工為企業發展和管理獻言獻策的溝通渠道，讓高層和員工零距離溝通，每年針對全員開展幸福指數調查，傾聽員工的心聲，才能全面提升員工的認同感、歸屬感和幸福感。