春節招工季，用工心不 “慌”

中國一年一度的傳統節日——春節，已近在咫尺。然而對很多企業來說，這幾年無法像老百姓一樣“幸福”過節，春節變“煩節”—— “用工荒”揮之不去。在2013年春節前后招工高峰季即將來臨之時，同行們是否進行理性思考，并有了積極應對的可行策略？

招工須做必要性評估

2012年春節前一天，某集團查總突然想起招工一事，即刻叫來人事部門李經理問詢：“車間報告缺人，春節要到了，你們是不是要好好準備一下？”李經理答：“缺人就招，加大力度，一是春節期間通過各渠道打招工廣告大力宣傳，二是節后從初五開始多派人手赴鄉鎮、車站現場招工。”查總點頭表示滿意。

上述案例，是很多企業對“是否需要下功夫準備”的回答，基本以“是否缺人”或“缺多少人”為標準。企業招工真的就這么簡單嗎？面對近幾年的“用工荒”，如果年年如此簡單應付，那么企業就要為此付出代價，甚至陷入惡性循環。

準備的目的，一是能留住人，二是能招來人。筆者也曾深陷風雨飄搖的招工征戰中，經過幾年的歷練總結，摸索出評估“是否需要進行招工準備”的簡單易行的方法，即用“年流失率”這一指標作為判斷的重要依據。員工年流失率就是企業全年離職員工數占員工總數的比例，即年流失率=年員工流失人數/總員工數×100%。

根據我們企業的情況，如果當年流失率大于6%，表明企業的人力資源管理存在很大問題。在春節招工高峰季這個關鍵時候來臨之前，必須下功夫查找問題、解決問題、充分準備，方可“致人而不致于人”，否則就會陷入“招了走，走了招”的泥潭，成為企業經營的桎梏；如果當年流失率小于6%時，可暫時高枕無憂，不必大動干戈。

基層會診發現關鍵問題

工人走的多，流失率就高。關鍵是要弄清楚為什么會流失那么多的員工？簡言之，是企業的給予在一定程度上沒有滿足一線員工日益增長的物質文化生活需要。那么，到底是物質上的還是精神文化上的出了問題呢？每當提起這個問題，有些企業領導往往會召集人事和生產主管一起會商，很快得出結論，這是“頭腦風暴法”。這個方法雖簡單省時，實踐中卻常常嚴重跑題，不能切中要害。

在黨的十八大會議期間，有一位基層代表談到干部要“與群眾同坐一條板凳”，很值得我們企業的管理者們借鑒。同理，招工的工作準備如果不深入基層、不聯系群眾，就不會獲得造成一線員工流失的第一手信息，進而會影響到招工、留人策略的制定，甚至會在進行決策時誤入歧途。所以，找問題不能簡單應付，只聽報告遠遠不夠，必須轉變工作作風，要與一線員工“同坐一條板凳”，傾聽他們的聲音，才可能找到真正的癥結所在。

在調查前，要做好充分準備，對一線員工較多的企業，宜將個別面談與集體填表調查相結合，事先要制作好《職工滿意度與需求調研表》，表格的內容設計應盡量全面，囊括薪資、保險、福利、工作時間、休息休假、食宿、服務、健身娛樂，以及用工環境（如公平性、廉潔性、管理者的服務水準）等。

在調查時，忌走過場、搞形式主義，要注意放低姿態，營造輕松氛圍，不受限于時間和場合，“沉下心、俯下身”，靈活、坦城地與受訪者交心，鼓勵他們說真話、說心里話，讓員工毫無顧忌地傾吐心聲。

在調查后，要對各種渠道的信息進行歸類總結，提煉出職工關心度較高的主要需求，找出職工反映強烈的普遍問題。

構建競爭優勢對癥開方

俗話說，“家有梧桐招鳳凰”。作為企業，失去勞動力競爭優勢這棵梧桐，是很難招來鳳凰的，即使招來了鳳凰也不會安心棲息。因此，以員工需求為導向，創新思路，千方百計構建競爭優勢，對癥開方，才能藥到病除。有些企業已深深意識到這一點，想方設法來吸引和留住一線員工。比如，外來工較多的企業，經調查，員工需求集中在娛樂方面，于是建設娛樂活動場所，安排豐富的業余文化娛樂活動，“安內納外”。又如，有的企業興建幼兒園，以吸引因為家有幼兒卻無人照看而導致不能就業的勞動者報名應聘，效果也很不錯。筆者根據近年的實踐，對影響招工效果的最常見的問題，總結出“一簡二創一兼”方法，作為招工準備時的工作參考。

1.“一簡”——確定員工工資水平的簡便方法

不能否認，薪資高低仍是影響一線員工流失率的主要因素，也最受應聘者關注，所以當企業薪資水平與調查的員工期望值懸殊時，就應該進行薪酬調查。書本中介紹的方法一般是采用外部競爭調查法，通過調查問卷等辦法獲得競爭企業的薪酬水平，比較繁瑣。筆者根據幾年的數據分析比對，用簡單的公式計算作為參考，以此可減輕薪酬外部競爭調查的工作量。計算公式為：競爭企業崗位平均工資水平＝當地最低工資標準×2.5。

通過調查和計算，如果發現薪酬水平確實偏低，影響了人員穩定與招工，就應該考慮增長工資。而漲薪的時機最好選在春節前，倘若春節放假前不能實施，至少應讓員工知道即將增資及增長幅度的消息，這種做法的道理不言自明。另外，企業發放年終獎金大多會選擇在春節前，不過有些企業特意安排春節后一次或分次發放獎金，對預防春節后工人“一去不返”也有不錯的效果。

2.“二創”——創造新的招工增長點和創建機會公平環境

工資增長非所有企業都能做到，所以還必須創新思路。其一，想方設法創造新的招工增長點。可以通過“市場細分法”來考量和滿足特殊人群的個性化需求，而創造新的招工增長點。比如，我國近幾年的勞動力數量似乎供不應求，出現了“用工荒”，然而現實中卻出現很多勞動力閑置現象。其中有一類閑置勞動力就業愿望很強烈，卻因八小時的工作時間限制而影響其順利找到工作，他們對薪酬敏感度較低。對于這種情況的勞動者，我們可以采取“非全日制”用工形式吸收他們。“非全日制用工”就是以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。其實，對于企業來說，兩個工作時間能互補的非全日制員工就能“拼成”一個全日制員工。因此，通過合理設計和操作，以“非全日制”用工作為“全日制”用工的有效補充，必能創造出新的招工增長點，從而為企業用工構建了新的競爭優勢。

其二，創造機會公平的環境。我們都知道，現在的新生代員工不僅僅關注物質層面，他們也十分希望自己能得到認可與尊重，甚至關注晉升、晉級、調崗、調資、獎勵等涉及核心利益方面是否機會公平。所以，企業必須在建設機會公平的環境上下功夫。

一要堅決打擊和預防腐敗。企業員工常流傳，“會做的不如會說的，會說的不如會拍的”，“沒有禮數就沒有機會”……這種不正常的企業氛圍是機會公平的最大絆腳石。因此企業要對不良風氣“零容忍”，采取切實行動嚴防死堵。首先，要加強教育，充分利用領導干部民主生活會、職代會述廉評廉、中心組學習、廉政談話等途徑深化廉潔教育，舉辦廉潔演講比賽、廉潔主題講座、廉潔征文、發放廉潔教育讀物、觀看反腐倡廉電教片、簽訂家庭助廉承諾書、參觀監獄現身說法等；其次，要建立廉潔制度，堅決禁止下級對上級請客送禮或小恩小惠；再次，要鼓勵群眾監督，對舉報情況屬實者實行重獎；最后，要嚴懲腐敗不姑息，一經查實，對違規者一律嚴肅處理，降職、撤職甚至予以辭退。

二要根據企業現狀，選擇能體現公平公正的績效考評工具。目前企業的績效考評工具很多采用的是上級對下級的打分方法，主觀性強，考評結果偏離客觀公正，甚至造成“干好工作不如搞好人緣”的不正之風，直接影響了真正高績效員工的士氣、積極性與穩定性。為避免上述問題，筆者曾創建“事件積分法”績效考評工具，效果不錯。“事件積分法”把員工有效或無效的工作行為稱為“事件”，企業以“獎分”利導每一位員工參與考評，使之主動實時觀察和記錄事件，分析評價事件，對照積分規則和標準及時賦予獎懲分值并報考核部門。“事件積分法”主張企業的晉升、晉級、調崗、獎勵的主要依據是績效考評結果，而不是上級的印象，更不是社會關系。

需要注意的是，搭建起機會公平的環境是企業進行的一項常態工作，不能僅在春節招工季曇花一現，須一點一滴地推進和落實，既要讓內部的員工有奔頭，堅定留下來的決心，也要對外部的人才產生強烈的吸引力。

3.“一兼”，即兼顧員工的生活需求

主要指企業要兼顧員工的學習、健身、家庭、社交和娛樂等。近些年，隨著老百姓“奔小康”步伐的加快，普通勞動者對工作的態度正悄然發生變化，從工作為“養家糊口”到為提高生活品質轉變，從以事業為重到事業生活并重轉變，尤其是80、90后新生代，大多不愿接受“使生活失色”的工作。

然而，企業對職工生活需求往往重視不夠。比如，企業常有這種情況發生：生產上越是缺人，員工越難請假，甚至家人患病也要以工作為重。長此以往，員工會覺得企業沒有“人情味”，“辭職”的念頭已經埋在了心底，甚至是已開始做離職的準備了。

因此，企業要拿出切實可行的措施，讓員工感受得到企業對他們生活上的關心和關愛。一是可以成立“職工服務中心”，讓職工“話有處說，苦有處訴”，從“衣食住行”等小事著手，解決員工在工作中、生活中的各類難題；二是可以建立“三必訪”制度，即遇職工家有不幸喪事必訪、職工因病住院必訪、節假日職工不能回家過節必訪，如關心家人一樣關愛員工；三是放寬事假規定，讓員工真切感受到“人性化”；四是可以建立領導定期走訪制度，“人為本，重一線”，規定每位領導都要定期深入基層，建立與一線員工的緊密聯系，了解員工的生活需求并給予支持和必要的幫助。尤其在春節前，企業一方面要大力宣傳“兼顧職工生活”的人性化管理理念，另一方面，要督促各級領導重視并真正落實到行動上，讓員工切切實實感受到企業正在不斷拉近與他們的距離，讓關愛走進他們的心里。