教師需要怎樣的校本教研

眼下校本教研叫得震天響，高密度的校本教研排滿了教師的工作日程表，教研活動中出現市長、局長和校長組成的強大陣容，不能不說領導高度重視。但是與領導高漲的熱情相比，教師的反映卻顯得平靜甚至冷淡得多，其局面似乎是“剃頭挑子一頭熱”。一線教師到底需要怎樣的校本教研？作為校本教研的領導者和組織者，首先需要對這個問題進行深入研究和明確回答。

一、傾聽一線教師的心聲

2010年8月22日在一次骨干教師培訓中，我們曾讓每一位學員用一句話來概括自己對校本教研最不滿意之處，筆者現場做了記錄。現將結果統計如下（見下表）。

1.注重形式，缺少系統性、有效性

追求形式上的所謂規范、熱鬧和檔次，是目前校本教研的最大問題，其具體表現有：按照學校規定，校本教研無計劃地走形式，沒有實質內容；追求場面宏大和較強的新聞效果，邀請的領導級別越來越高、專家的名氣越來越大，校本教研存在“秀”的嫌疑。

2.領導不督促，缺少考核機制

校本教研管理不力，缺少制度保障，尤其在激勵機制方面欠缺，單純依靠教師的自覺自為是靠不住的。教師們呼吁被領導管理和被考核，一方面說明教師存在搞好教研活動的愿望，另一方面也說明教師在教研方面的內在需求和內驅力不強，需要外力推動。

3.參與度不高，少數人在搞教研

作為校本教研的主體沒有在教研活動中唱主角，有時配角都算不上，只是觀眾和看客，校本教研被少數人把持，缺少互動與參與，久而久之，校本教研就成為少數人的事。

4.教師主動性不強，缺少研究意識

教師群體學習與研究的內驅力不強，教師們對教研活動提不起興趣、打不起精神，教研活動過程中提不出問題，都說明教師主動發展的意識、研究的意識和反思的意識都需要強化。

5.沒有指導性，缺少專家有效指導

教研活動缺少指導性，教師們面對教學問題普遍感到手足無措，期待專家引領，但另一方面專家們單向灌輸的理論讓教師們感到失望，在理論高地上的嘹望并沒有逾越課堂教學實踐上的坎坷。

6.缺少合作意識，擔心對手變得強大

缺少良好的教研氛圍，尤其是合作文化的缺失，使教研活動難以做到“心往一處想、勁往一處使”，面上的和善難以掩蓋內心競爭的心理，伙伴成為對手，懼怕被超越和渴望戰勝對手的心理在作祟，這是校本教研的一塊“心病”。

7.計劃好，落實不到位

教研組長和備課組長是落實校本教研的關鍵人物，其學術力、示范力和領導力急需提升，建設一支優秀的教研組長、備課組長隊伍是搞好校本教研的關鍵，因此，加強教研骨干培訓和指導刻不容緩。

8.只說好話，沒有提出問題和解決問題

校本教研缺少科學求實的態度和嚴謹務實的作風，本來做好人無可厚非，但是做“老好人”卻會使教研活動成為相互吹捧和相互奉承的“禮贊”，原本理應是合力解決問題的研究活動變成了粉飾太平的禮節性客套。科學研究中最關鍵的步驟是提出問題，現在被怕得罪人的心理所消解，解決問題當然更是無從談起，客套話使教研活動淺嘗輒止、浮光掠影，走形式也就在所難免。

9.其他：教師課務太重，青年教師太多

職業倦怠也是一個不容忽視的問題，應試教育主導下的教師身心俱疲，難怪一些教師抱怨：“課都上不完，哪有精力搞教研？”過重的工作負擔和心理壓力使教師研究的欲望和創新的火花熄滅了。如何滿足不同層次教師的教研需求又是一個不可忽視的問題，有的學校幾乎全是清一色的年輕教師，他們渴求通過教研活動答疑解惑，但是無人指導的局面讓他們“大眼望小眼”，面對桌面上無數的“問號”，他們只好干瞪眼。同時，校本教研如何讓成熟教師發揮作用和有所收益？成熟教師普遍認為校本教研與己無關，一方面他們不愿傳授經驗，另一方面教研活動讓他們幾乎沒有收益，因此，理應是校本教研中的“活躍分子”現在卻處于蟄伏和冬眠狀態。

二、提升校本教研有效性的構想

1.激發校本教研的動機

美國哈佛大學的威廉·詹姆斯教授在對職工的激勵研究中發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20%～30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發揮到80%～90%，其中的差距就是激勵所致。一個人的工作績效=f（能力，機會，激勵），能力與學習培養有關，激勵決定努力程度，機會則需要組織資源與支持，當教師的績效不盡人意時，需要從這三個方面去診斷問題、尋求對策。對基層學校而言，對教師校本教研工作的激勵機制可以從目標激勵、制度激勵、情感激勵等方面來構建；從人的行為心理來分析，激勵應從動機激發、過程優化和成就賞識等過程入手（見下圖），并形成一個不斷增量的良性循環。

（1）設立愿景

首先需要設立愿景，愿景體系包括個人愿景和組織愿景，并且把兩者有機統一起來，消解個體的內心阻力和組織內部的離心力。用美好的未來喚醒每一位教師的未來暢想，讓大家覺得自己“有奔頭”，讓大家覺得生活在這樣的組織中很榮幸、很自豪。這個愿景不要太遠，三五年一個周期，學校應縮短評價和激勵周期。這個愿景不要太空，要具有可操作性，便于學校適時評價和及時獎勵。比方說，教師制定三年個人發展規劃，并向公眾宣布；教研組長率領全組成員制定五年教研組發展規劃，并且公布上墻。規劃周期截止，即當眾進行自我評估和學校評價。對那些進步明顯、成績突出的個人和組織進行表彰和獎勵，獎勵的措施是多方面的，不僅是物質上的，更重要的是讓他們獲得自尊、他尊，以及價值的自我認同和公眾認可，而后者激勵的效果往往更有效、更持久。一些學校評定“年度魅力教師”、“金牌教研組”，一些地區評審“學科帶頭人”、“骨干教師”，并且為那些優秀教師成立“名師工作室”、發放“教科研基金”等，都是十分有效的舉措。

（2）健全制度

從概念上講，制度主要是指用來指導和約束個人或組織的社會行為，用來調節人與人之間、組織與組織之間、人與組織之間的社會關系的規則。對于學校校本教研制度建設，首先要關注教研動機的激發和引導，將心靈觸動和外部引領相結合，內外兼修，依靠制度引導教師的自我價值取向、個體任務導向和外部氛圍方向。其次，依靠健全的制度加強校本教研的過程管理，注重過程行為變量的研究，優化校本教研過程，做到自主研究、結伴探索和集中研修相結合，既要發揮個人的聰明才智，更要凝心聚力，凸顯團隊的智慧，而后者是現代學校制度的關鍵。再者，依靠制度認定教研工作成就，以使在校本教研中做出杰出貢獻、取得豐碩成果的個人和組織獲得相應的工作滿意感、公眾認可度和績效獎勵數。校本教研制度建設要特別注意處理好下列關系：①競爭性與合作性的關系。適度的競爭有利于增強學校活力，但是過度競爭只會增加內耗、降低組織實力。在激勵個體的基礎之上，更需要倡導“合作共進”的理念，強化集體考核和激勵機制，使教研組和備課組首先成為“利益共同體”、“命運共同體”，讓教師們同甘苦、共榮辱，然后才有可能成為“研究共同體”、“發展共同體”。②穩定性與動態性的關系。制度具有嚴肅性，不能隨意變更，要保持相對的穩定性，使校本教研工作有章可循，保障教研工作持續穩定的發展。但是，制度建設也應具有動態性，要根據學校教研工作的具體情況作出適度調整，以解決不斷出現的新問題。

2.提高校本教研的實效

教師們普遍對教研活動的效果表現出失望情緒，主要問題在于校本教研缺少針對性、批判性、建設性和參與性。校本教研的針對性來自于課堂，不能脫離課堂搞教研，服務于課堂教學應該是校本教研的核心使命；校本教研的批判性來自于問題，問題要依靠教師的自省和反思，問題就是校本教研的主題和方向；校本教研的建設性來自于合作，成熟教師與年輕教師的合作，專家名師與一線教師的合作，唯有在合作研究中才能做到經驗的分享和智慧的集成，只有合作才能解決問題，而問題解決才是提高教研實效性的根本；校本教研的參與性來自于任務，教師不能人人帶著索取的心理來參與教研，而應該人人帶著任務走進活動室，因此，預告目標、任務驅動是必要的，只有解除“等、靠、要”的教研心理，才能徹底喚醒教師在校本教研中的主體意識，教師才能真正擔當校本教研的主角。那么，診斷教學問題應該是校本教研的主要活動目標，聽課、評課、說課等活動都應該緊緊圍繞教學問題而展開，在自我反思和集體研修中促進教師之間的取長補短，在專家引領、名師示范中感悟教育智慧、孕育教育靈感。

另外，精心策劃教研活動，創新校本教研形式，也是提高教研有效性的必修課。教研活動的類型很多，如以汲取教育理論為主的“讀書交友會”，公開征集主題的“教師論壇”，以專家報告為主的“名家講壇”，以教師敘事為主的“教育故事會”，以展示教學基本功的“我的絕活”，以開設研究課為主的“同題異構活動”、“微格教學研究”。根據活動主題和目標，以及不斷發展階段教師的需求，在民主協商的基礎之上，選擇合適的活動形式，使校本教研變得豐富多彩、生機盎然。

3.構建合作研究的平臺

教研組和備課組建設并不是校本教研組織建設的全部，學校應做好正式教研組織建設和非正式教研組織建設，為教師們提供更多的合作研究平臺。在一定程度上講，教研組和備課組是一種行政組織，是一種非自愿者組織，或多或少帶有行政推動的強制性。當教研組和備課組建設達到一定水準后，教師們往往渴望心靈的歸宿感，以志趣結群的自愿者學術組織就會應運而生。這種扁平化的教研組織以靈活多樣、心靈契合見長，他們凝聚的向心力不是來自于制度層面的“合同契約”，而是來自于精神層面的“心靈盟約”。學校在加強正式教研組織管理的基礎上，理應引導和呵護非正式教研組織的萌生和成長，不斷創設校本教研新平臺。

（1）讓學校與學院聯姻，組建聯合研究小組

早在1890年，查爾斯·埃利奧特在美國教育聯合會年會上就提出“學校與學院之間的代溝”報告，”告誡學院理論研究小組應該與基礎教育行動小組聯合，努力改革和創新基礎教育。目前在我國“學院與學校之間的代溝”仍然明顯存在，隨著課程改革的推進，這種狀況雖有改善，但是還遠遠不夠，“學院”的學者和“學校”的教師沒有無障礙的溝通通道。構建專家學者與中小學教師日常研究平臺，既有助于理論研究，又有助于基礎教育改革。定期在“專家論壇”上與學者對話，將“博士工作站”開設到中小學課堂，成立“教師專業發展學校”，讓“學院”與“學校”實現無縫對接，讓專家和教師圍坐在問題周圍，尋求解決問題的良策。

（2）讓名師與教師攜手，打造名師工作室

隨著教學研究的不斷深入，特別是優秀教師成長的目標定位和自我要求越來越高，他們不再滿足于群體通識培訓和一般層次的研究。如何滿足這部分教師成長的需求？如何進一步促進優秀教師的快速成長？在這種背景下，名教師工作室應運而生。名教師工作室是構筑教師專業發展階梯、孵化優秀教師群體的一項重要的人才培養戰略，在這一思想的指引下，聚集一批具有優良素養和較大發展潛質的青年教師成立校際區域教研組織。

（3）讓問題為研究指路，吹響自愿集結號

提出問題、解決問題應該是校本教研的核心使命，因此，基于課堂、基于問題應該是教研活動的指南針，問題就是課題。中小學教師是行走在教育最基層的工作者和研究者，每天打交道的是一個個具體而富有個性的學生，完成的是一節節課堂教學的任務，因此，作為中小學教師的研究任務主要不是研究高深的理論，而是要研究每一個學生的個性特長和潛在特質，要研究每一節課在特定的物理、心理情境下教學的方法，顯然這樣的研究不能是寬泛的、務虛的，而應該是微觀的、實際的。由此可見，校本教研、生本研究應該是每一位中小學教師“安身立命”之責。為此，以課堂教學中的問題作為研究主題，成立“項目研究組”深受教師們歡迎。自愿成立的研究小組以“項目研究”為紐帶，徹底改變了原來學校課題研究方向和策略，變過去“好大喜功”式的課題研究，為現在“探微求實”式的項目研究，不再追求“大課題、大效應”，而是將研究的目光緊緊盯在教學環節、教學細節上，從而實現教學“鏈條”的整體改進。以提高教學有效性為主要追求目標，采取“小切口、短平快”研究策略，引領教師們在研究中工作、在工作中研究，不斷反思和改進教學流程。由于這些研究項目根植于“校本”土壤，研究的針對性和實效性都很強，一方面為教師們克服困難、解除困惑提供了有效幫助，一方面大大提高了教學研究的實效。事實上只要我們從“小”處著眼，細心留意“小”問題，完全可以以小見大，研究“小”問題，做出大文章。事買上，這種為教師們排難、解惑的校本教研活動正是他們所渴望的。

（4）讓志趣成為凝聚力，催生民間學術組

現代學校中教研組織建設的切入口應該是建立組員之間的“伙伴”關系，以相同志趣和強大內驅力為基礎的自覺合作關系。這種教研組織不是靠“文字契約”外力強制、制度撮合相加的群體，而是靠志同道合的“心靈盟約”集結形成的“共生體”。沒有志趣的教研組織，也只能通過力性而不是德性來維系，研究者只能生存在適應和回應的層次上，難以引發創新和超越。如果教師把專業追求當作人生志趣，那么教學研究過程本身就是一種自我陶醉、精神滋潤和內心關懷，這種研究的執著和恒久必然孕育非凡的成功。因此，在民間學術組織建設上，學校應大力扶持，讓諸如“紅學會”、“低碳一族”、“行知研究會”、“杜威粉絲團”、“非常6+1”、“問題教學研究組”、“嘗試教育先鋒隊”、“合作學習實驗室”、“研究性學習社團”等非正式教研組織，猶如雨后春筍不斷涌現。學校可以通過項目申報、項目招標、成果發布等形式加強引導，提供適當的人力、物力、財力支持，讓校本教研真正根植于校本這塊土壤，為學生成長、教師發展提供堅實基礎。

參考文獻

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