事業(yè)單位如何進行人力資源管理與績效考核

摘 要： 事業(yè)單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)，充分發(fā)揮事業(yè)單位人力資源對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的積極作用。目前，機關(guān)事業(yè)單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經(jīng)失去了考核的積極意義。因此，機關(guān)事業(yè)單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 事業(yè)單位

一、當(dāng)前人力資源管理的突顯問題

（一）全球化發(fā)展帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

隨著世界經(jīng)濟全球化趨勢的不斷加劇，產(chǎn)生了一些極具實力的區(qū)域間合作經(jīng)濟組織（比如歐盟、北美貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等）。這樣一來，國家與國家之間的區(qū)域界限逐漸變得模糊起來，世界上各個國家之間的經(jīng)濟甚至可以成為了一個不可分割的有機整體。由此可見，隨著世界經(jīng)濟一體化、全球化趨勢的不斷加劇，我國人力資源管理必然要逐步實現(xiàn)與世界其他先進國家人力資源管理的相互融合。

（二）缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠。主要表現(xiàn)為知識水平低下，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

二、我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀

（一）績效評估體系忽視環(huán)境因素的影響

績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機會，對事業(yè)單位員工工作業(yè)績有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通

我國事業(yè)單位績效評估一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與監(jiān)督，但組織領(lǐng)導(dǎo)的績效評估一般不受員工的監(jiān)督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。許多組織的領(lǐng)導(dǎo)者的管理仍是以人、物為準(zhǔn)，并不清楚或者輕視目標(biāo)管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調(diào)整戰(zhàn)略實施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效評估的結(jié)果，重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。

（三）經(jīng)營管理與考核相互脫節(jié)

經(jīng)營管理與考核相互脫節(jié)，是當(dāng)前人力資源管理存在的主要問題之一。一般情況下，績效考核主要戰(zhàn)略、管理和開發(fā)等方面的基本內(nèi)容。但是，從我國的實際來看，經(jīng)營管理與績效考核不能實現(xiàn)相互結(jié)合，出現(xiàn)了相互脫節(jié)的現(xiàn)象極為普遍。深究其原因，主要還是因為沒有把經(jīng)營管理、發(fā)展目標(biāo)以及生產(chǎn)計劃等真正與績效考核有機結(jié)合起來，沒有落實到具體部門及個人的頭上，也缺乏關(guān)鍵的績效考核指標(biāo)，因此沒法把發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)等落到實處。

（四）短期與長期績效不夠協(xié)調(diào)

短期與長期績效不夠協(xié)調(diào)，是當(dāng)前人力資源管理存在的關(guān)鍵問題。一些單位為了短期的結(jié)果，往往忽視了對人力資源長期績效的協(xié)調(diào)發(fā)展，這也是我國人力資源管理常見的問題之一。諸如在考核銷售員工時，往往只注重考核銷售數(shù)量，卻忽視了很多潛在的銷售機會、咨詢服務(wù)等方面的指標(biāo)，這樣必然導(dǎo)致銷售員工只注重短期行為，卻不去考慮長遠的利益。

（五）缺乏有效的激勵機制

目前雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先，人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次，薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出。目前事業(yè)單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與職工的工作數(shù)量和質(zhì)量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。但在實際運作過程中，大部分單位都把津貼按照固定比例發(fā)放，即“活津貼，死分配”，起不到津貼的調(diào)節(jié)和激勵作用。最后，事業(yè)單位一般沒有長遠戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。

三、配套整改措施

（一）建立職業(yè)道德評價體系

職業(yè)道德檢查的目的在于強化職業(yè)道德規(guī)范得以遵循，也為進行職業(yè)道德獎懲提供依據(jù)。當(dāng)然，獎懲機制并不是完美無缺的，其局限性主要在于它調(diào)動人們的利益之心，以利益相引誘，很難觸動道德良知。它得以發(fā)揮作用的前提是要有嚴(yán)格的社會監(jiān)督機制，遵循會計職業(yè)道德規(guī)范的行為或造假舞弊等不良行為能夠被發(fā)現(xiàn)，并及時施以獎懲。而當(dāng)社會對行為主體的監(jiān)督鞭長莫及，獎懲不能奏效時，它的作用就無從發(fā)揮。就道德規(guī)范自身特點而言。它主要是依靠傳統(tǒng)習(xí)俗、社會輿論的內(nèi)心信念來維系的。這種非剛性的特征也就決定了它的落實、實施還必須同時借助政府部門的行政監(jiān)管、職業(yè)團體自律性監(jiān)管和企事業(yè)單位內(nèi)部紀(jì)律等外在的硬性他律機制。只有這樣才能有效地發(fā)揮道德規(guī)范潛在的裁判和激勵效力。

（二）建立戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，并獲得競爭優(yōu)勢。福利也是薪酬項目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于通過比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率，來做出公平性判斷。投入包括員工認為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成為他們的教育、資歷、過去的工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力和工作績效；產(chǎn)出是他們覺察到的從工作雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報酬和心理報酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以管理者應(yīng)當(dāng)認真研究這個問題。從事業(yè)單位發(fā)展和長時間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。

（三）改善考核辦法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)

機關(guān)事業(yè)單位的績效考核方法主觀性較強，評價標(biāo)準(zhǔn)過于簡單、粗廓，評價過程不夠規(guī)范，這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現(xiàn)，并使其與收入掛鉤。因此，機關(guān)事業(yè)單位要改善考核方法，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。要豐富考核內(nèi)容，明確考核標(biāo)準(zhǔn)。

（四）加強溝通與交流，確保考核反饋有效性

現(xiàn)階段的績效考核多為領(lǐng)導(dǎo)指向員工的單向溝通，主管領(lǐng)導(dǎo)和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領(lǐng)導(dǎo)可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關(guān)系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。

（五）建立與考核結(jié)果相關(guān)的激勵機制

科學(xué)的考核體系的建立，離不開與之相應(yīng)的規(guī)章制度和配套的激勵機制。機關(guān)事業(yè)單位考核目標(biāo)的實現(xiàn)，需要通過激勵措施，調(diào)動員工的積極性。激勵從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵、精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責(zé)任，更多的自由和授權(quán)等等。完善激勵機制，應(yīng)加快機關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學(xué)歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

（六）逐步完善考核制度，強有力地執(zhí)行相關(guān)政策

要真正實現(xiàn)績效考核的目的，促進員工工作作風(fēng)和工作質(zhì)量的提高，使人力資源的開發(fā)和管理更為有效。

四、結(jié)束語

總之，人力資源管理作為一種積累、創(chuàng)造、開發(fā)和利用物質(zhì)資源，對于促進我國經(jīng)濟社會發(fā)展具有積極的作用。因此，我們必須牢固樹立以人為本的管理思想，著力提高員工的綜合素質(zhì)，積極發(fā)揮他們的積極性，不斷推動我國經(jīng)濟社會的全面健康發(fā)展。

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責(zé)任編輯： 曉途