論公司人力資源管理中存在的問題及對策

人的管理是企業管理中最核心、最具有挑戰性的因素。倡導以人為本、厚德載物的文化理念，大力營造和諧健康的企業文化氛圍，并以此引領各項工作，努力實現員工認真工作，為企業發展獻計獻策，推動企業持續穩定健康發展；企業打造員工發揮個人才智的平臺，保障員工權益和付出得到應有的回報，最終做到企業和員工實現雙贏。但是在具體實施過程中，存在一定的問題，特別是在企業文化建設與人力資源理之間，存在較為突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡導以人為本的企業文化；另一方面企業人才流失、專業人員缺乏的現狀難以回避，亟需認真研究。

一、公司人力資源管理中存在的問題與分析

（一）專業人員缺乏。一是公司新成立項目部在定崗定員選拔專業人員時，難度很大，關鍵崗位人員遲遲難以到位，往往需要項目部領導利用個人工作關系“招兵買馬”；二是公司人力資源公司專業人員儲備不足，新項目成立后專業人員調配捉襟見肘，甚至一名預算員、技術員和測量工，都需要公司領導班子成員親自過問；三是專業人員缺乏不僅僅局限于技術、質檢、測量和計經等專業，基層單位辦公室、黨群、物資、勞資專業同樣存在人員缺乏問題，時有管理人員隨意轉崗的現象。

（二）員工技能達不到崗位工作要求。在日常交流中，發現不少基層單位領導在員工日常管理中有一些共同的感慨和體會，即有不少下屬人員不能勝任本職工作，一個人的工作有時需要兩個以上的人員來完成；同時不少員工技能和能力比較單一，能搞內務的對外協調溝通差，業務能力尚可管理水平卻不足，能寫的不能說，能說的寫不了。復合型員工普遍缺乏，成為目前基層單位工作中的一個難題。

（三）專業崗位人員收入與市場行情有一定差距。隨著市場經濟的發展完善和專業人員的流動加劇，逐漸形成了專業人員的市場價值，其高低取決于市場的需求，而近年來國內基礎設施建設和房地產開發如火如荼，成熟的技術、預算等專業人員在市場上謀得一份工作沒有較大困難。公司受市場大環境、上級政策和自身決策影響，在發展中存在基層單位發展不均衡，相同崗位收入不同的問題。有些基層單位專業人員收入與市場行情有較大差距，一定程度上影響了部分專業人員的心態。

（四）收入分配不能體現多勞多得。“按勞分配、多勞多得，以業績論薪酬”是公司一直倡導的收入分配模式，但在實際執行中有一定難度和問題。一是基層單位存在冗員，兼顧公平往往成為國企特色的平均主義。二是公司實施定崗定薪，崗位一旦確定，收入即基本確定。如何評價在崗人員是否稱職，缺乏相應的考核標準和管理手段。三是公司對基層單位實行工資總額審批制度，崗位績效工資最高封頂，往往能罰不能獎，同時具體操作也比較繁瑣，真正執行績效考核的基層單位極少。四是職務成為提高個人收入的主要途徑。職務上升，崗位提高，收入自然而然的增加。專業人員調動時，能否提升職務成為專業人員個人考慮的首要因素。

（五）新分配大中專學生整體素質有下滑趨勢。近年來公司招聘的大中專學生與上世紀八十、九十年代相比，整體素質有逐漸下滑的趨勢。分析原因，一是大中專院校擴招，入學門檻低，同等學歷情況下，整體素質下降；二是公司為適應市場人才快速流動現狀和不同崗位需求，有目的的招聘中低學歷的學生；三是大中專學生就業難是目前突出的社會問題，國有企業肩負較多的社會職能，穩定員工隊伍，解決員工子女就業也是公司必須面對的現實問題。同時企業生存發展中需要協調處理好一定的社會和行業關系，因此，部分專業不對口的學生分配到公司，崗位難以安排，對公司引進大中專學生的初衷帶來一定程度的影響。

（六）專業人員流失嚴重。受建筑市場環境、企業自身環境和員工個人因素的影響，近年來公司專業人員流失比較嚴重，涉及行政、生產、計經、技術、質量、測量等多個專業。按照專業分析，技術和預算人員最為突出。按照工作年限和身份分析，工作5年以內，人事代理制的大中專學生流失最為普遍。按照所在單位分析，一級項目部和原冠名隊問題突出。

（七）待崗期間專業人員管理存在盲區。分析近年來大中專學生和專業人員流失的原因，有個人主觀因素，但與管理使用不當也有很大關系。公司一級項目部問題尤為突出。在項目收尾期間，員工待崗分流現象普遍存在，而項目部為臨時性機構，項目結束，機構即解散，對所屬人員無法承擔后續管理責任，而人力資源公司從權限、職能和經濟上又無法與項目部實現及時銜接，跟蹤管理，形成管理盲區，造成重點專業人員長期待崗，加劇流失。

二、當前條件下人力資源管理應采取的對策和措施

第一，嚴把專業崗位入口關，實施員工職業生涯規劃。專業崗位入口關是人力資源管理的重點，一是招聘大中專學生時，努力把握好就讀專業與個人綜合素質的關系，為將來的職業規劃打好基礎。二是對新分配大中專學生，根據其專業、個人意愿、綜合素質，安排好見習期崗位，通過實習期考察，確定其專業崗位。三是專業崗位管理權、使用權分離。在公司各專業范圍內，由公司專業部門配合人力公司，對專業人員實施準入管理，基層單位只有在專業人員范圍內選人的權力，杜絕員工隨意轉崗和基層單位隨意調配，加強崗位專業管理。四是根據員工個人綜合能力，由人力資源公司和基層單位幫助員工進行基本的職業規劃，使員工明確個人工作中的薄弱環節和發展方向。

第二，加強員工工作能力測評和考核檔案管理，強化崗位學習教育，規范員工管理任用。員工工作過程中的考核測評是人力資源管理中的核心。員工工作態度是否端正，是否稱職，崗位應當升還是降，是否具備兼崗能力，學習能力強弱與否都可通過考核得出基本結論，并能針對考核中發現的薄弱環節確定員工在職培訓教育方向。同時，也是確定專業骨干和人才，進行重點管理的關鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過程考評。

一是由人力資源公司統管，公司機關和各基層單位配合實施，對公司各級專業技術人員、管理人員，定期（一季度或半年）進行工作考評和崗位能力測評，建立管理檔案。具體可對每一位員工的工作，由其上級、下級、平級同事進行打分和講評，并可以延伸至員工責任心、業績和其它綜合能力評價使每一個員工在企業工作期間，無論在任何時間、任何崗位，都有一份工作能力、業績和綜合素質考評分析類的檔案材料，為干部選拔，重要崗位人員任用和員工職業規劃提供基礎資料和數據。二是結合生產實際，開展崗位學習教育，提高在職教育成效。對自愿轉崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時培訓，培養一專多能型員工，拓展員工從業崗位；對業務能力不適應崗位需求的及時進行培訓，或者修正職業規劃進行轉崗前培訓；對業務相近的崗位人員針對性的進行多業務輪訓，培養一專多能型員工。三是規范員工管理和任用。員工專業管理實施準入制度管理， 人力資源公司對公司各專業人員進行登記備案（包括兼崗能力）。未登記備案專業員工轉崗、兼崗要經過公司專業部門考試和同意方能轉崗、兼崗。基層單位只有在專業人員庫中選則的權力，不得隨意調配員工崗位，并杜絕員工隨意轉崗現象，加強崗位專業管理。公司近年來逐步將基層單位干部任免權下放，加大了基層權力，但也有一些不足。應對擬提拔管理人員的業務工作時間、任職經歷予以明確要求，適當增加時間限制，需要特殊破格提拔的由公司審批，以增強干部任免的嚴肅性，防止干部任免的隨意性和過多過濫的情況。

第三，加強過程管理和考核激勵，建立適度靈活的管理模式。一是對各級管理機構特別是一線項目部，嚴格執行定崗定員、競爭上崗制度。其中，定員是關鍵。在定崗定級時就嚴格把關，用崗位等級區別工作能力，拉開收入差距。二是加強工作能力測評，強化過程考核。努力做到崗位能升能降，職務能上能下，把業務素質優良、責任心強的員工安置在重點工作崗位上。三是重點崗位的骨干收入與市場適度接軌，減小該崗位收入與市場價值的差距。目前公司專業人員缺乏，基層骨干基本都提職或由基層領導考慮提高了收入。但也有業務能力強、所處崗位關鍵，兩個以上骨干存在競爭的情況。由于提職名額有限，所以必須考慮保證其收入與市場同類型崗位差距不能差異過大，以減少人才流失隱患。四是嚴格控制工資總額，靈活基層單位內部績效工資使用。績效工資的正確使用，是獎勤罰懶，調動職工工作積極性的重要手段之一，特別是在目前建筑市場競爭激烈、項目利潤率下滑的情況下，部分項目部各類獎勵減少，用好、用活績效工資尤其重要。建議公司在嚴格控制工資總額的前提下，在績效工資的使用方式上積極探索靈活管的肯啃措施，使基層單位在一定程度上能夠抑制平均主義和鞭打快牛的現象，使多勞者多得。五是加強項目待崗期間專業人員的管理工作。項目部員工在工程收尾期分批放假待崗的情況無法避免，關鍵是對重要業務的骨干人員采取專門措施，縮短重點崗位人員待崗休息時間，增加待崗期間收入，有條件應及時調動到其它項目，盡可能杜絕待崗。

第四，順應人才流動的市場環境，理順員工出口關。人才流動是社會環境、市場環境下的大趨勢，如同水利工程，一味堵、擋，解決不了問題，關鍵是如何加強引導疏通。一是在企業內部實施人才考評選拔機制，及時發現人才，加以重用，以待遇留人、事業留人、感情留人，減少骨干員工外流。二是在調離企業對員工個人發展明顯有利的情況下，應做好禮送員工工作，不人為設置障礙，使員工在離開時對企業懷有感激和留戀之情，同時加強與員工離企后的聯系，使其成為企業外部市場環境的信息員和觀察哨。三是對既想享受市場的高收入，又想依靠公司解決個人養老問題的員工，嚴格執行公司管理制度，該收取在外從業管理費的及時收取，該解除合同的解除合同。

總之，人力資源管理是一項復雜的系統工程，需要公司從上到下各級管理人員共同努力、密切配合，嚴格執行正確的管理方針和制度，確保每一個環節都沒有疏漏，才能將人力資源管理工作干的更加出色，真正發揮員工的積極性和主動性，增強企業凝聚力和向心力，為企業文化建設打好基礎，為企業的健康持續穩定發展和長盛不衰保駕護航。

（責任編輯： 曉途）