妥善行事CEO解約

決定是否、何時以及怎樣終止與現任CEO的雇傭關系并且選定一名繼任者，對任何一家公司的董事會而言都是頭等大事。然而事實上，公司與CEO解約的情況比較罕見。也正因為如此，公司的法律總顧問以及人力資源專家常常對于解聘CEO缺乏經驗

無論規模大小、是否上市、成立已久還是剛剛起步，對任何一家公司的董事會而言，決定是否、何時以及怎樣終止與現任CEO的雇傭關系并且選定一名繼任者，都是頭等大事。然而事實上，與CEO終止雇傭關系的事情一直都很罕見。一方面是因為CEO都是由董事會任命的，若任期未滿就解雇，如同承認董事會做了一個錯誤決定；另一方面，在沒有找到合適的繼任者之前，董事會也不敢輕舉妄動。

也正因為如此，公司的法律總顧問以及人力資源專家通常對于解雇CEO缺乏經驗。此外，受到合約、監管和個人等因素的影響，情況會變得更加復雜。那么，面對需要變更CEO的狀況時，董事會該如何進行正確的、實際的、程序化的思考，并采取正確行動，盡量減少成本、避免尷尬的疏忽與錯誤？

厘清與CEO有關的合同

很典型的，CEO們與公司之間總會簽定一堆形形色色的合同。這些協議可能在不同的時間執行，內容也可能不一致，甚至有互相沖突的條款。此外，公司的基礎文件通常也會包含一些規定，在終止和建立CEO雇傭關系的時候必須遵守。基于此，必須搜集和整理所有相關文件，了解每個當事人在合同中的權利和義務，并準備好在部分文件無法獲取的條件下繼續推進工作。

雖然每家公司都有自己的獨特之處，但是公司治理文件一般都會包括：公司章程，涵蓋公司辭退管理人員或者董事必須遵循的程序，CEO的權益保障和義務等；董事委員會章程，明確誰負責CEO的繼任事務或者負責向董事會提供人選推薦。

CEO的合同安排則通常包括：雇傭協議、解雇補償金協議以及控制權變更協議、補充養老金安排、遞延補償計劃、符合稅收優惠條件的養老金和儲蓄計劃以及額外的養老金和儲蓄計劃、股權激勵等長期激勵計劃和獎勵協議、保密協議等限制性條款、員工手冊、補償協議、個人貸款協議等。

有些特殊情況下，部分與CEO解聘有關的合同可能看起來跟雇傭事宜并沒有聯系。譬如，貸款合同可能要求在特殊當事人（如創始人）終止CEO職務時予以通知，甚至會引發違約。類似地，解雇CEO可能牽涉其他高管的合同權利。一些高管可能有權在CEO離職后要求辭職。如果在解除與CEO雇傭關系的過程中沒有注意到上述合同或條款，就可能遭遇意外的“驚喜”。

此外，有些文件并不那么容易獲取。例如，股權激勵協議通常都保存在人事檔案里，調出這些文件可能威脅到CEO解聘程序的保密性。

分配角色

在CEO解聘過程中分配好每一個人的角色是成功的關鍵。為此，需要考慮工作量、人際關系、保密要求，分配好以下角色：

首先，誰負責與即將離職的CEO聯系？誰將是協調離職協議的關鍵人選，負責把談判的流程和實質性問題及時告知董事會？

其次，誰負責與CEO候選人協商？是否要成立小組委員會審查候選人？是否邀請高管獵頭機構或者薪酬咨詢師參與新CEO雇傭及其薪酬方案設計？候選人是否受制于一些限制條款導致需要延后上任日期？出于時間安排，是否需要任命一名內部的臨時CEO？

再次，公司的法律總顧問是否需要協助董事會開展CEO解聘和雇傭事宜？出于保密或個人因素的考慮，是否要求外部咨詢人員來填補內部回避導致的職能空缺？如果是，誰是最合適的人選？

了解程序要求

公司需要了解雇傭關系終止生效必經的流程。這些流程通常體現在公司章程里。當然，CEO的雇傭和解聘合同上也會有一些條款。一般要求就CEO解約一事發布預先通知；部分CEO的解雇預告期很長，會影響公司的遣散成本。

明確決策要點

解聘CEO需要大量的決策判斷，考慮形形色色的要素。因此，董事會應有大局觀，在啟動相關程序前，弄明白需要做出的決策，以及每一個決策對于CEO解約事宜會有怎樣的影響。

判斷終止雇傭是否因為CEO存在不當行為。公司與CEO的雇傭關系終止可以被分為三類：辭職、解雇和退休。

判斷CEO是否存在被歧視的情況（如年齡歧視）或者有過檢舉行為。如果CEO確有上述情況或者舉動，那么任何終止合同的行為都可能被視作報復。

判斷CEO有權獲取多少遣散費、養老金和遞延補償、既得股份兌現等收益，計算終止雇傭關系時這些權利帶來的成本。

保證所有雇傭新CEO的決策都與以前的繼任計劃決策保持一致，對于不一致的地方清晰說明。任命繼任者之前要做詳盡的任前調查。

判斷是否邀請咨詢人員參與薪酬方案決策。

判斷由誰負責把CEO解約以及任命的決定向其他高管、雇員和利益相關者傳達，什么時候傳達。

判斷何時向公眾公布CEO的解約和任命事宜。確保只有少數的合適人選可以代表公司的立場就此事發言，對非權威團體的回復尤其需要謹慎。

要注意的是，終止CEO雇傭關系的決策會對“股東決定薪酬（say-on-pay）”以及董事改選的成功造成影響。

詳細考察解雇補償金和薪酬方案

終止和建立與CEO的雇傭關系時，最值得關注和思考的莫過于解雇補償金和薪酬方案。一方面，其事關CEO的行為激勵；另一方面，利益相關者對解雇補償金和薪酬方案有認知也很重要。通常情況下，即將離職的CEO的相關權利都會有既定協議做好規定；如若不然，就需要判斷CEO是否應該獲得解雇補償、金額多少，并判定這筆補償金的合理性。此外，還需要考慮繼任CEO的薪酬方案。具體內容包括：

首先，根據現存協議，量化離職CEO可以獲取的薪酬福利，包含現金補償、維持原狀的員工福利或補助、股權激勵和現金獎金的提早兌現，還要考慮到養老金及遞延補償計劃等。因此，回顧所有相關的契約權利十分重要，不僅僅是那些與CEO個人有關的，還有不少基礎文件的條款。

其次，不管是否支付額外的解雇補償金，都應注意公司是否會因為相關的補償事宜而在“股東決定薪酬”和董事改選中遭遇不利的投票局面。

再次，繼任CEO的薪酬福利如何安排？公司現有的雇傭和解雇協議是否需要改良？譬如，如果一直以來的協議中有包稅的金色降落傘條款，是否應該去除，這對于新來的CEO又會有怎樣的影響？

董事會盡職行動

董事會在解雇和聘用CEO時嚴格執行公司治理程序也很重要。如若可以，最好能除去離職CEO在董事會中的職務——這在事實上往往比較困難。具體內容包括：

首先，接受CEO的辭呈；判斷解約的類型，譬如是“事出有因”、有充分理由還是退休；確保終止CEO在公司內所有職務。

其次，批準與離職CEO有關的所有終止協議以及過渡、咨詢協議；批準因與離職CEO達成一致的股權激勵修正。

再次，任命繼任的CEO；如果可以，任命其為董事會成員。如果離職CEO仍然保留董事席位，判斷是否擴容董事會。

此外，批準繼任CEO的雇傭合同，包括股權激勵等協議安排。

其他注意事項

除了上述6條以外，董事會還有以下情況需要注意：

首先，越來越多離職CEO依然擔任董事長，這引發了一場思潮：是否應該將CEO和董事長兩個職位分離？公司在與CEO解約并且任命新CEO的時候，可作考慮。

其次，判斷是否應該禁止董事和相關行政人員交易公司股票，直到公眾知曉CEO解約之事；如果離職CEO掌握重要的非公開信息，提醒他/她約束買賣公司股票的行為。

再者，判斷是否有必要直接與關鍵的利益相關者交流，如大客戶、供應商、監管方、評級機構等。

此外，不要中傷CEO。

高管層的變動往往是一家公司命運的轉折點：如果處理得當，就能驅動公司前進；如果操作失誤，就會陷公司于困境，錯失機遇。上市公司的相關決定和補償金額還會受到媒體的反復“咀嚼”，近來愈發如此。因此，董事會應該盡早向熟悉該領域的專業法律顧問尋求建議，做足準備，保證過渡時期按預定計劃平穩度過。

（來源：哈佛法學院論壇）