基于信息產業的人力資源動態激勵體系構建

摘 要：信息產業是衡量一個國家或地區發達程度的重要標志，而信息化人才是促進信息產業快速發展的關鍵。目前我國高素質的信息化人才匱乏和優秀人才流失是信息產業發展面臨的主要問題。文章針對這一現象，分析信息化人才匱乏和流失的現狀，以人生心理發展周期為基礎，構建信息產業人力資源動態激勵體系，并對人力資源綜合激勵體系的內容進行了分析。該體系不僅可以吸引和留住優秀人才，還能最大限度的激發和調動員工的積極性和創造性。

關鍵詞：信息產業 人才匱乏 心里發展周期 人力資源動態激勵體系

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-244-02

一、引言

目前我國的信息產業“大”而不“強”，要實現由大到強的轉變就需要培養大量高素質的信息化人才，即加強人力資源的開發，然而在人力資源開發過程中，激勵是其重要內容。激勵機制運用的好壞在很大程度上決定了企業的興衰。激勵是指運用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。目前培養和留住高素質的人才是信息產業人力資源管理的核心內容，所以建立有效地激勵體系成為當前人力資源管理的迫切需求。郭景虹認為人力資源的開發要建立有效的激勵機制，并以此為杠桿，借助高水平的管理手段，為員工創造良好的工作環境，充分開發每個員工的潛能，鼓勵員工為企業創造價值，同時實現員工自我滿足。徐冰、孫杰從激勵的概念以及激勵理論對人力資源管理的啟示，闡述了激勵機制在企業管理中的作用，并探索在企業應用的新方法。程彤、程文霞論述了企業的激勵機制，強調物質激勵和精神激勵相結合，并在實際情況中綜合運用多種激勵機制，充分考慮員工間的個體差異，實現差別化激勵，把激勵的手段和目的結合起來。金麗芳對人力資源激勵機制的研究是從企業文化激勵、經濟利益激勵和精神激勵三個方面著手。苗振青認為對員工進行有效的激勵，必須從激勵的意義和人的需求為出發點，只有這樣才能充分調動員工的積極性。

綜上所述，目前對人力資源激勵體系的研究都是從單一方面來研究，沒有著眼于企業的不同特色和員工的個體性差異，也未考慮員工在不同時期的不同心理發展狀況。對于具有人才需求量大、涉及專業面廣、培養周期長、流動率高等特點的信息產業而言，單一激勵并不能解決信息化人才匱乏的問題，因此構建一個綜合的動態的激勵體系是促進信息產業發展的關鍵。

二、信息產業人才匱乏和流失的現狀分析

第一，總體需求方面。由于信息產業是高科技創新型的產業，所以促進信息產業快速發展的核心是培養大量的創新型信息化人才。目前，每年我國信息化人才的總體需求大約為60萬人，而高等院校培養的計算機、電子和通信等專業的大學生約為15萬人，遠遠不能滿足社會對信息專業人才的需求。如表1所示。

第二，人才供需方面。在市場經濟體制下，各種行業的人才需求與供給大部分都是通過市場調節達到平衡。目前信息產業人才供不應求，如圖1。

由圖可知，當工資為時W1，勞動力的需求是0Q，若工資提高到0W2時，員工需求數量就會下降，如果增加人力資源的投資而使邊際生產率提高，則需求曲線由L1平移到L2，若工資不變，需求量增大到Q3，但由于此時為非平衡點，所以必須提高工資到0W2，從而達到新的平衡點B，與原來平衡點A相比，工資提高了W1W2，就業人數增加了QQ2，所以增加人力投資不僅提高了工資，還增加了就業人數。目前信息產業人才數量處于供需平衡點Q之前，然而信息產業人才所得的實際工資遠遠超過了供需平衡點所對應的工資。此時信息產業人才的工資普遍較高，真正原因就是信息人才匱乏。因此，只有增加信息產業人才的數量，加大人力資源的投資，就會達到新的平衡點B。

三、信息產業的人力資源動態激勵體系構建

1.信息產業的人力資源動態激勵體系框架。針對信息產業人力資源匱乏的現狀，應將崗位價值、績效以及能力與所獲得的報酬相結合，通過物質形式的利益驅動和非物質形式的內在需求實現對員工的激勵。該信息產業的人力資源激勵體系包括四個部分，分別是崗位激勵、績效激勵、薪酬激勵和差異化激勵。其動態性體現在以人的心理發展周期理論為依據，按照員工的心理發展特點建立激勵體系。

人生心理發展周期一般分為三個階段，分別是青春后期和成年早期，成年中期，成年晚期和老年初期（如表2）。根據人的心理發展周期的特點，企業在第一階段應該綜合運用獎懲措施，實行末位淘汰制；對于后兩個階段實行彈性工作制；并且在整個過程中建立有效地溝通和反饋機制，薪酬全方位分析機制。有效地溝通和快速反饋機制要始終貫穿于整個激勵體系。對員工進行績效激勵和薪酬激勵是保證員工努力工作的必要條件，這兩個手段是科學評價個體勞動成果的途徑，但考核結果能否被員工接受，管理者與員工的溝通就起到了中間橋梁的作用，一方面企業可以根據反饋的信息進行進一步的改進和完善，從而保證績效和薪酬激勵體系公正合理。另一方面，反饋本身就是一種激勵手段，它在塑造人的行為方面起著重要作用，它可以讓員工感到自己的工作得到了重視，在一定程度上增加了工作的積極性。該動態激勵體系的框架如圖2所示。

2.綜合激勵體系內容分析。

（1）崗位激勵模塊。對于信息產業的崗位管理，應按需設崗，大力推行多通道崗位建設，確立崗位分設、動態調整的原則。要盡量根據員工的興趣愛好和能力大小安排工作，這樣不僅能充分發揮員工的主觀能動性，還能最大限度實現人盡其才。除此之外，還要為員工提供一個良好的工作環境，包括舒適的工作場所、完備的工作信息以及感興趣的崗前培訓等。對于青春后期和成年早期的員工，企業應幫助他們建立一個切合實際的個人發展計劃，根據他們的特點和能力分配到合適的崗位。

（2）績效激勵模塊。目前信息產業人才匱乏是一個很嚴重的問題，主要原因是對第一階段員工的績效激勵不合理，以前的激勵標準缺乏力度，沒有達到獎懲并用，沒有及時發掘員工的潛力。因此在對第一階段員工進行績效激勵時采用獎懲并用，末位淘汰制。所謂末位淘汰制是指企業根據其自身的特點，并結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標，以該指標體系為標準對員工進行考核，最后根據考核結果對得分比較低的員工進行淘汰。這樣可以在整個企業創造一種無形的工作壓力，從而能培養員工的競爭意識，使這種外部的推動力轉化為一種努力工作的動力，充分發揮員工的潛能。

采用獎懲并用，末位淘汰制時，首先對員工的工作崗位進行分類，并劃分為不同的等級；然后根據崗位的不同，對員工進行考核，確定員工的等級，對每個等級的員工分別制定合適的關鍵績效指標（KPI），確定員工的等級分數。等級分數在相同登記中處于末位的將給予警告或者降到較低等級，等級分數在相同等級中處于前列將受到表揚或者升到較高等級。這樣每個等級的員工不但能與同等級的其他員工進行比較，還將受到較低等級員工追趕的壓力，以及躍升到較高等級員工的激勵。總之，末位淘汰制不僅可以培養員工正確的工作觀和價值觀，還有助于企業形成積極向上的企業文化。

（3）薪酬激勵模塊。完善的薪酬激勵是激勵員工最重要的因素，有效的薪酬管理不僅能提升員工工作的積極性，還是吸引、保留和激勵優秀員工的有效途徑。在運用薪酬激勵管理時，首先要清楚企業自身的特點和員工的工作特色，若以薪酬的剛性（不變性）為橫坐標，以薪酬的差異性（不同員工之間的差異程度）為縱坐標，可以把薪酬的構成分為四個象限：第二象限的激勵作用最強；第四象限的激勵作用最弱甚至為零（最僵硬）。例如一個企業中的員工工作熱情不高，比較懶惰時，這就需要運用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限的比例，縮小剛性成分。然后依據員工的需求設計崗位工資制，靈活的獎金制度和福利項目。最后對于不同崗位的特點進行薪酬支付，并且將現金酬勞和非現金酬勞結合起來，這樣會增強對員工的激勵效果，能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更多的價值和效益（分析如圖3）。

（4）差別化激勵模塊。建立差別化激勵模塊。日本企業家稻盛和夫說過：“一個正確的激勵策略，必須取得這個組織成員的認同，才能發揮引導作用。一個企業中，一套合理的制度是員工激勵得以實現的基本條件。”所以企業要提高激勵效能，必須建立科學有效地差別化評估體系，首先要深入企業內部進行調查研究，理解企業的現狀，聽取員工的意見和建議，要以員工和企業的利益為基礎。其次應根據員工的個體差異，實行動態差別激勵，在充分了解員工需求的基礎上對其進行動態化激勵，這就要求管理者詳細調查員工工作積極性的主要因素，分析員工需求的主次方面，從而保證每個員工自我價值的實現。最后要注重對知識員工的激勵，提高企業的綜合創新能力。總之，差別化激勵的評估是評估員工績效考核體系和薪酬激勵體系合理性的有效手段。

對于第一階段的員工，企業應該特別注重對他們進行精神激勵以及心理上的關懷，同時由于該階段的員工沒有經濟基礎，因此物質獎勵對他們很重要。而第二階段的員工心理壓力大，穩定是他們迫切的需要，彈性是對工作能力的認可，對他們精神的激勵要注意兼顧個人和家庭，需要提供一個彈性的工作時間制，從而激勵他們的積極性、主動性和創造性，滿足其成就感。第三階段的員工具有豐富的經驗和超然的智慧，但由于這一階段的人們逐漸趨于退休，一定要對他們進行精神獎勵，給予充分的關懷和尊重，善于利用他們的智慧和經驗。

四、結論

綜上所述，信息產業的高速發展離不開人才，而人才的發展和成長也需要好的激勵體系。所以一個健全的完善的綜合激勵體系，不僅可以吸引、留住優秀人才，能夠充分激發和調動人的積極性以及創造性，最終能夠全面提高企業的社會競爭力。該動態激勵體系主要是針對不同階段員工的特點和心理，闡述了在人力資源管理中如何對員工進行全方位的激勵。

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（作者單位：山西西山煤電集團公司官地礦選煤廠 山西太原 030022）

（責編：賈偉）