需重視的人事?lián)p耗

人事成本構(gòu)成

說到人事成本，在很多經(jīng)銷商老板眼中就是工資、獎(jiǎng)金、福利，再加上管理費(fèi)用。這個(gè)工資錢要節(jié)約，會(huì)不會(huì)影響員工的工作態(tài)度呢？

表面上看來，員工的使用成本就是其工資成本，老板看得見的工資成本有：基本工資、考核獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、管理費(fèi)用、社保和津貼。

在員工的實(shí)際使用成本中，還有些表面看不見的，或者是老板沒算進(jìn)去的成本，如偷貨、虛報(bào)費(fèi)用、貪污公司費(fèi)用、得罪客戶、損失應(yīng)得的銷量、浪費(fèi)公司的資產(chǎn)、影響公司計(jì)劃的整體進(jìn)度、打亂產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、破壞公司形象等。

以上每一項(xiàng)都是錢，按說都得算在員工的頭上，只不過很多老板沒意識(shí)到或者是沒算到而已。筆者曾經(jīng)測(cè)算過，在一家普通經(jīng)銷商公司的普通員工，其實(shí)際綜合使用成本每月都過萬元，送貨司機(jī)更高。這就是為何很多經(jīng)銷商老板抱怨賺不到錢。想到這里，老板們還會(huì)計(jì)較每月為員工交納的保險(xiǎn)金嗎？從正面來看，員工是幫助老板帶來利潤(rùn)的，反過來看，他們也是損耗和成本的制造者。

損耗來源

公司要節(jié)流，首先就要解決人為損耗的問題。明確了問題，接下來就是要確定問題的解決思路，員工損耗既然是發(fā)生在員工身上，那解決問題就要直接向員工下手嗎？非也，首先要明確問題的根源。在員工帶來的各類損耗中，我們可以劃分成兩個(gè)方向，一類屬于工作技術(shù)的問題，因?yàn)槿狈ο嚓P(guān)的技術(shù)，有心要把工作做好，卻沒能力做到，或者是公司內(nèi)部缺乏明確流程和機(jī)制，使得員工在工作時(shí)陷入混亂，從而出現(xiàn)損耗；另一種則是員工的有意行為，為了個(gè)人私利，人為制造損耗。

有意也好，無意也罷，其背后都是管理出了問題。管理的問題，也就是人的問題，而公司內(nèi)部所有人的問題，也就是老板的問題。畢竟，老板的管理水平?jīng)Q定了員工的工作態(tài)度和工作能力。

解決損耗的源頭，先得從老板抓起。換句話說，也只有老板意識(shí)到自己的責(zé)任和過失，才能從根本上解決那些不該出現(xiàn)的損耗。若矛頭直指員工，表面的損耗雖然在短時(shí)間內(nèi)可控，但是新的、更隱蔽的損耗形式馬上又會(huì)出現(xiàn)。

找準(zhǔn)誘因

控制損耗的涉及面很廣，每家公司的情況也各不相同，損耗問題主要的分析方向是明確損耗出現(xiàn)在哪些方面。

員工帶來的損耗可簡(jiǎn)單分為員工的無意行為和有意行為，所謂無意行為，是指員工本身并不想主動(dòng)侵占公司財(cái)物，也未曾考慮個(gè)人收益，只是缺乏相關(guān)的職業(yè)技術(shù)以及其他客觀因素所導(dǎo)致的損耗行為，具體的包括：1.員工的職業(yè)技術(shù)不夠，未曾持續(xù)學(xué)習(xí)，或者員工群體之間職業(yè)技術(shù)水平參差不齊；2.公司內(nèi)部缺乏作業(yè)流程，各環(huán)節(jié)的銜接不明確；3.對(duì)于各類常見事故，缺乏預(yù)案系統(tǒng)，一旦出事都只有等老板決策；4.各項(xiàng)工作缺乏明確的工作標(biāo)準(zhǔn)；5.規(guī)劃性不夠，各崗位各部門缺乏明確的中長(zhǎng)期工作計(jì)劃與目標(biāo)，也缺乏對(duì)各項(xiàng)工作目標(biāo)的階段性分解；6.沒有內(nèi)部溝通體系，內(nèi)部信息的發(fā)布與確認(rèn)沒有硬性要求；7.缺乏后勤對(duì)業(yè)務(wù)層面的支持體系；8.公司的文件管理混亂、檔案不健全、缺乏定期的文件清理和分類制度。

以上這些因素，都會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)的無意識(shí)損耗。雖然員工本人并不想給公司帶來浪費(fèi)和損耗，但實(shí)際工作環(huán)境或者實(shí)際工作能力會(huì)導(dǎo)致其出現(xiàn)損耗。甚至，有些員工還未意識(shí)到自己的能力不足在給公司帶來?yè)p耗。

切中要害

第二類耗損是有意行為，員工清楚地知道這么干就是損公肥私，是主動(dòng)侵占公司利益，以飽私囊，或是僅僅只是為了出口氣。不過，每位員工剛進(jìn)公司時(shí)，對(duì)公司、老板，乃至對(duì)公司的發(fā)展多少抱著些正面期望，發(fā)展到這一步，往往是員工在進(jìn)入公司后，出現(xiàn)以下這些原因：1.老板對(duì)員工有諸多有意或是無意的直接得罪；2.公司內(nèi)部缺乏監(jiān)控體系；3.老板堅(jiān)持讓員工先付出，再衡量對(duì)員工的回報(bào)；4.老板有過食言行為；5.老板只會(huì)給員工“加”工資，而很少考慮過如何“發(fā)”工資；6.老板想方設(shè)法把員工（尤其是一些表現(xiàn)突出的員工）長(zhǎng)期地留在自己的公司里；7.公司現(xiàn)行的薪酬體系與員工所企望的薪酬體系存在較大的差別。

以上這些因素，會(huì)直接導(dǎo)致員工對(duì)公司、對(duì)老板出現(xiàn)負(fù)面乃至敵對(duì)情緒。輕則故意破壞公司規(guī)章制度，消極怠工，擾亂其他員工工作；重則主動(dòng)下手，瞄準(zhǔn)公司內(nèi)部所有監(jiān)控不到位的薄弱環(huán)節(jié)，尋機(jī)下手，中飽私囊。

解決損耗，控制節(jié)流的具體方法有很多，前提條件有兩個(gè)：老板是否肯承擔(dān)其中的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任；排查誘導(dǎo)因素，看自己在管理中是否出現(xiàn)上述情況。