社交網絡平臺對人力資源管理的影響研究

摘 要：隨著日新月異的科技變革，社交網絡這一未來網絡的發展趨勢已逐漸成為人們溝通和交流的主要渠道也是人力資源管理可供挖掘的新領域。SNS社交網絡平臺在改變用戶交流渠道，溝通方式，甚至是生活習慣的同時，也給現代化的人力資源發展帶來了新的機遇和挑戰，如何高效的應用好社交平臺是現代化企業人力資源管理亟需解決的一個新的課題。文章在社交網絡對人力資源管理于招聘、企業文化、員工內部交流等三個方面帶來的影響分析基礎上，并結合某企業實際應用社交網絡開展人力資源管理方面相關活動的真實績效評估數據分析，客觀的闡明了社交網絡對人力資源管理帶來的具體影響。給企業人力資源管理提供了一個新的平臺和參考的依據。

關鍵詞：社交網絡；人力資源管理；影響力

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 14-0000-01

一、引言

隨著科技的進步，網絡的普及，社交網絡已逐漸成為人們溝通和交流的主要渠道。這是未來網絡的發展趨勢，也是人力資源發展的新領域。毫無疑問，關于職業發展和人力資源如招聘、員工交流、人才保留等相關領域中傳統的方式也逐漸被社交網絡SNS所取代。一份由智聯招聘及另外三家服務機構聯合調查發布的名為“通向未來職業——SNS”的報告顯示：雖然目前僅有21%的在職者使用SNS尋找工作機會，但有高達80%的中國雇員每天使用SNS，同時57%的人認為SNS可以助他們的事業一臂之力[1]。由此更可見社交網絡平臺巨大的發展潛力。

二、影響力分析

我國最大的移動社交網絡是新浪微博，截至2013年7月已經累計近6億用戶，其中超過65%的用戶使用移動設備進行登錄[2]。其次是人人網。SNS社交網絡平臺在改變用戶交流渠道，溝通方式，甚至是生活習慣的同時，也給現代化的人力資源發展帶來的新的機遇和挑戰，如何高效的應用好社交平臺是現代化企業人力資源管理亟需解決的一個新的課題。SNS對人力資源管理方面的影響主要集中在以下點.

（一）招聘方面的影響[3-4]

傳統的招聘渠道主要有智聯招聘和前程無憂、各大高校BBS及郵件等，企業通過購買這些服務商所提供的服務，來實現招聘和宣講會等基本的招聘工作。但顯然對于現代化的信息社會，以上傳統招聘渠道存在明顯的缺點和不足，而在以下幾個方面社交平臺都有著其不可替代的優勢。

1.缺乏與招聘對象的溝通性

在傳統的招聘過程中，公司人事部門的人員主要是把所需要招聘的職位發布到相關招聘網絡平臺中，等待著目標招聘人群主動投遞簡歷到相應的郵箱；或者通過關鍵詞來搜索合適的招聘對象。這兩種招聘過程都有無法預計的等待時間，在追求實效性的現代企業當中，無疑會降低企業招聘人員的工作效率。

而以社交平臺作為招聘的渠道，不僅可以第一時間實現與目標招聘人群的互動及解答求職者針對所發布職位的疑問等，還可以采用廣告定點投放的方式將公司所發布的職位信息，第一時間傳遞到該職位的目標招聘人群當中，并且可以和這些目標招聘人群保持長期的聯系和有效的溝通。這無疑會大大的提高招聘人員的工作效率，并有利于長期的建立和維護與目標招聘人群的關系。

2.自有網絡平臺構建不完善，針對性不強

各大招聘網站由于其自身的特點涵蓋了各個行業的專業人才，龐大的數據庫讓企業的招聘人員需要花費大量的時間篩選對企業有用的信息。即使采用關鍵詞搜索也很難快速，精準的找到企業所需的合適人才。

而一些高校的BBS更是包含了有關學校生活的方方面面，由于版面復雜，頁面設計不友好等客觀因素，導致學生群體的使用率不高。再加上企業發布的招聘信息由于不能置頂等原因使得目標招聘人群錯過了信息的閱讀，從而不能實現企業招聘信息在這些平臺上有效的發布和對接。

而新浪微博，人人網等企業自建平臺下，是企業針對自身的招聘平臺，不僅招聘吸引對象明確，而且能夠保證招聘信息發布的時效性。

3.用戶有限

傳統的招聘網站的用戶局限在該網站的注冊用戶，由于注冊流程繁復導致缺少了一些目標招聘人群，高校中的BBS也僅針對的是在校的大學生群體。而社交網絡平臺的注冊沒有用戶使用的限制，而且注冊步驟簡便快捷，這就大大擴大了公司可以影響的對象及范圍。

4.缺乏后臺統計數據

各大招聘網站及高校BBS等傳統招聘渠道缺乏企業可直接使用的后臺統計數據，不能幫助企業根據用戶的特征，使用習慣等制定有針對性的策略。而新浪微博和人人網等強大的后臺數據，可以幫助企業及時的分析運營過程中所出現的問題.商情監控可以幫助企業發掘其關心方面的信息曝光率情況；影響力分析涵蓋的微博指數，微博互動，管理統計，短鏈分析等相關指標可以幫助企業掌握微博實時的運營情況；粉絲分析可以幫助企業掌握粉絲的質量，粉絲特征，粉絲習慣等，這三方面信息有助于企業及時更改運營策略和監控粉絲是否為潛在的目標招聘人群，保證粉絲質量的前提下實現對招聘目標人群的快速反應。頁面分析可以分析出瀏覽量和獨立訪客的數量，以及平均訪問時長，通過利用這些數據企業可以改變版面的設計和發布內容，爭取在用戶的平均訪問時長內，提供給粉絲最大，最有效的信息。

通過以上四個方面的對比分析可以看出，新浪微博和人人網等社交平臺在逐漸對傳統的招聘模式發起挑戰，并慢慢改變著招聘的方式和求職者的應聘習慣。發布職位的時效性、解答求職者問題的及時性、招聘對象的針對性以及后臺數據的可收集性等優點都使得SNS社交平臺對招聘產生了積極的、甚至是變革性的影響。

（二）企業文化方面的影響

企業文化作為求職者考慮是否將某一企業作為目標企業的一個重要衡量指標，也已經被越來越多的企業看中，如何有效的向目標招聘人群傳達企業文化也成為人力資源管理中的一個重大課題。傳統官網中企業文化的文字介紹缺乏直觀性和感性認識，缺乏表現張力的文字介紹更使得各大企業的企業文化有著大同小異的趨勢。而新浪微博和人人網等社交平臺，可以實現圖片，視頻等多種形態的信息發布模式，可以第一時間將企業內部對員工進行的培訓，開展的活動等以更生動、更活潑的形式向外傳達，也給與目標人群更為感性的認識。一些企業開展的“在線之旅”活動也讓目標人群有一種身臨企業的感覺。

不僅僅是企業文化，企業的工作環境、運動娛樂設施、班車、三餐等福利待遇都可以作為宣傳企業的軟廣告，成為吸引目標招聘人群的一個因素。由此可以看出SNS平臺能夠以更直觀、更感性的方式，讓求職者感受到企業的文化。這對企業軟實力方面的宣傳產生了巨大的影響力。

（三）員工交流方面的影響

社交平臺作為人們溝通的一種方式，企業也可將其利用起來成為跨地域、跨地區的大型企業職工內部溝通交流的平臺。這樣不僅有利于不同分公司之間的相互交流、學習借鑒，同時也有利于公司對外保持整體一致性。員工彼此之間的積極互動，不僅可以增強內部的了解，也是企業間接地展示企業文化的一種方式。

這改變了大型企業的員工僅把自己定位在分公司的局限，開拓了員工的視野，提供了更為廣闊的平臺，為職工跨公司，跨地域發展打消了顧慮，對企業的發展也同樣大有裨益。

三、結論建議與展望

（一）結論與建議

1.結論

從影響力分析可以看出，社交平臺不僅可以在招聘中提高企業的招聘績效，同時對公司的企業文化等方面的宣傳都起到了積極的作用。

2.建議

（1）企業應對順應時代發展的社交網絡平臺給予一定的重視[5]

企業可以對社交網絡給予一定的投資預算，在社交網絡平臺上開展一些有針對性的活動，對企業形象的宣傳和樹立都是性價比很高的渠道。

（2）善于利用社交網絡平臺

1）抓住目標人群

可以利用廣告定點投放的方式找到潛在的目標招聘人群。同時由于在信息分享方面，雖然個體差異非常大，但是在某一個社交圈內部存在著趨同性，即同屬一個社交圈的用戶通常會分享和評論同樣的內容，這些內容經常能夠在用戶的社交圈中進行傳播，這說明同一社交圈中的用戶在喜好等方面是有一定共性的[6]。由此我們便可以逐漸擴大我們在目標招聘人群中的影響力。

2）運營策略的及時更新

要善于運用SNS平臺后臺的數據[7]，有效的提取社交網絡中的各種數據并對用戶行為、群體特征、用戶間信息傳播等進行分析，掌握用戶的行為模式和社交網站中信息傳播模式，不僅能夠幫助企業全面掌握用戶需求從而提供更高質量的信息，而且也能夠使企業及時的改變策略，同時高質量的實現SNS平臺的運營。

（二）展望

21世紀是科技快速發展的時代，順應時代發展、敢于嘗試新工具的企業才能在商場中保持強有力的競爭力。這不僅關系到企業的核心部門，同樣在人力資源管理方面，企業也應大膽的應用SNS平臺這一信息時代下新穎高效的人力資源管理渠道。

參考文獻：

[1]Sarah JONES.小心！微博正在威脅你的人力資源[J].中外管理，2012（1）：84-85.

[2]羅熹.基于新浪微博的移動社交網絡復雜特性研究[D].武漢理工大學，2012.

[3]徐凱祥.發現社交網絡的招聘魅力[J].人力資源，2012（10）：32-34.

[4]史亞光，袁毅.基于社交網絡的信息傳播模式探微[J].圖書館論壇，2009（6）：228-231.

[5]楊玉瓊.社交網絡商業模式研究[D].華南理工大學，2012.

[6]鄧夏瑋.基于社交網絡的用戶行為研究[D].北京交通大學，2012.

[7]盧明泰.WEB數據挖掘及其在社交網絡的應用研究[D].電子科技大學，2012.

[作者簡介]韓一寧（1988-），女，遼寧省鞍山人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理；張媛（1989-），女，遼寧省大連人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。