高校教師隊伍凝聚力現狀分析

【摘 要】本文旨在探討高校在職教師這一特殊群體的凝聚力現狀，對影響高校教師凝聚力的多個因素進行分析。在綜述法的基礎上，本文希望能夠得出一些可行性較高的培養和增強這一群體凝聚力的策略和方案。

【關鍵詞】高校教師 凝聚力 現狀分析

Abstract： This article aims at analyzing the cohesiveness of college teachers at present and the multiple aspects which would influence the cohesiveness of them. On the basis of above-mentioned， hopefully some feasible strategies and plans would be achieved or realized.

Key words： college teachers； cohesiveness； current analytics

凝聚力顧名思義，指的是某一組既定群體成員之間為實現集體活動目標而團結實施協作的程度，而所謂群體外在表現指的是人與人的聯合體，其囊括家庭、朋友、單位、老鄉、集體、階級、民族甚至大到國家等等不一而論。

這一概念的提出可以追溯到20世紀50年代，美國著名心理學家和群體動力學家柯特·勒溫（Kurt Levin），他主張凝聚力主要關注個體如何知覺其自身與某個特定群體之間的關系。 凝聚力從外向內而言，在于個體的動機行為對本組目標任務所具有的信賴性、統一性乃至服從性上。本文旨在討論高校在職教師這一特殊群體的凝聚力現狀并對之加于分析，在此基礎上得出一些可行性較強的培養和增強這一群體凝聚力的策略和方案。

當代社會的多元化體現在方方面面，今日的大學校園也早已不是往昔的象牙塔。許多大學教師出于對本職工作的迷茫或者其他諸多原因，既無法把全身心投入到平時的教學當中，更無力安安靜靜地坐下來從事相關的科學研究工作。

在此前提下，高校迫切需要培育本校職工的凝聚力，更好地督促高校教師們擔當起教書育人這一職責。而另外一個較為矛盾的方面是凝聚力的產生又具有相對的獨立性，高校如果過多的干涉和參與，沒有教師成員自覺自愿地執行群體任務，教師成員為實現群體活動目標而實施團結協作，這種凝聚力的形成是比較困難的。以下本文將對影響高校教師凝聚力的多個因素進行分類，分析和比較：

1 外部因素

如上所言，本文把凝聚力的可控因素歸納為外部因素，同理教師本身的因素則歸類為凝聚力內部因素。這兩部分相輔相成，對凝聚力的形成與加強起著決定性作用。

1.1 共同責任權益意識

群體成員的“共同責任權益意識”就好比一個機器的觸發鈕，燈泡的開關一樣，是觸發等值的整體配合效能，歸屬心理相結合起來形成的一個意志過程。而激發群體成員的“共同責任權益意識”較為牢固長遠的基礎在于將群體行動的目標與群體成員的根本利益聯系起來，或者是將群體成員的利益與群體總的根本目標利益聯系起來。馬斯洛的層次需要理論的最底層指出人的最基本的需要是要滿足溫飽的需要，而教師的經濟待遇足以說明教師的生活水平高低。從實施來看，目前多數高校都在改革并實施績效工資，就在于貫徹少勞少得，多勞多得的薪酬分配政策，進一步加強教師隊伍的共同責任權益意識，以此來激發高校教師的群體凝聚力。高校教師在將自己歸屬于這一群體后，并且個體成員又具有在集體行動中實施行動的整體配合效能，那么在共同目標利益的激發下便能產生出群體內部相應的凝聚力。與此同時，高校需要通過行為榜樣和適當的教育來加以鞏固，這些行為榜樣和教育也就是現在各個高校經常實施的優秀教師或十佳教師評選等，以此來形成不同高校所提倡的不同的“校園文化”。

1.2 高校的管理制度

各個高校都擁有相對獨立的一套大學校規和管理制度，只要與國家的憲法不相抵觸，一般也無人質疑。但實際上高校的管理制度如同一個社會的憲章法律一樣，它在學校建設和發展中起到制約和管理的作用。熊川武在他所著的《學校管理心理學》中就明確地將群體凝聚力定義為群體對其成員的吸引力和群體成員之間的吸引力以及群體成員對群體的滿意程度。從這個側面來研究，高校教師對高校的向心力是由高校本身來決定的。而高校的管理制度主要針對教師和學生展開，而其中的教師管理，是指對教師的聘用、培養、提拔、工資薪酬等方面的規定及其操作。高校的管理制度必須在這些方面保證高校教師利益分配的公正公平公開性，盡量減少因此而導致的不必要的沖突和矛盾，從而增強教師群體的凝聚力。

當然外部因素還包括很多，譬如教師的整體經濟待遇，教師的社會地位以及教師的職業聲望等等，可以理解為馬斯洛需要層次理論中的自尊的需要。當高校教師這個職業成為受人們尊敬和向往的職業的時候，已經成為教師的人們就會倍加珍惜現在的工作，并付出更多的努力使工作做得更出色。但是這些已非高校本身所能控制和掌衡，所以本文不做進一步闡述和討論。

2 內部因素

2.1 高校教師之間的人際關系

高校教師作為一個群體，其本身就是需要相互協作來完成共同目標和追求的，因此高校教師之間的人際關系狀況對凝聚力的形成和發展都起著重要的作用。教師們不僅年齡跨度大、個性鮮明，而且價值觀念多元化，并且，作為知識分子的高校教師，部分還有“文人相輕”的思想，在教師間的人際關系中具體表現為彼此冷淡、不合作、不服氣、相互排斥等。這種復雜的人際關系不利于高校教師間的合作。雖然目前基本上所有的高校都設有工會這一組織結構，這一組織結構的目的就在于協調教師之間的人際關系和組織相應的交際活動，但是其作用仍然受到一定的拘束和抑制。韋克南在其《管理心理學》一書中將人際關系的作用概括為以下幾點：（1）對組織和群體來說，良好的人際關系可以產生合力；（2） 良好的人際關系可以提高人們的工作情緒、勞動效率；（3）良好的人際關系有助于人的身心健康；（4） 良好的人際關系是精神文明建設的重要內容。由此可見人際交往在高校凝聚力的形成與發展過程中的作用十分顯著，尤其是前兩方面的作用。教師個人與周圍人的交往狀況會影響教師對該工作的喜愛程度，如果交往不順利，總有矛盾和沖突，會直接影響到教師的情緒，進而影響到教師群體凝聚力的形成。基于這個層次，高校凝聚力建設應該避免只重視外在凝聚力建設而忽視人際凝聚力建設的問題。

2.2 高校教師與高校學生之間的人際關系

目前幾乎所有的高校都設有學生給老師的評語評分制度，首先這一激勵和督促設施更加和諧了師生關系，也使部分教師充分認識到了自己教學中的不足和缺點。并且有效地消除了少數老師上課散漫、隨意的現象， 增強了教師的自我約束力。但是在操作上有些高校矯枉過正，過于側重評語評分制度，并以此來認定和評價一位教師，導致部分教師不敢管，不愿管，充當一個老好人以換來學生們的好評和高分。甚至出現有個別教師對學生從不掛科，任其再差的學生也大開綠燈，放其通行。這樣的情況恐怕是這一制度的設計者們所始料未及的。教師責任感的缺乏必然進一步導致教師凝聚力的泛散。另外一方面，師生之間良好的關系需要師生雙方共同的努力，而良好關系的建立又能反過來推動教師凝聚力建設的進步。

3 結論

高校凝聚力具有動態變化性、動力性和多維性的特征。高校凝聚力的動態變化性是指高校凝聚力會隨著影響高校凝聚力因素的變化而變化。這是因為，影響高校凝聚力的因素不是靜止不變的，而是發展變化的，這些因素的變化必然會使高校教師先前對這些因素的認知或感受發生改變，繼而使學校對他們的吸引力、他們對學校的滿意度與向心力以及他們相互之間的吸引力出現變化，從而影響高校的凝聚力。例如， 如果學校的組織結構發生改變，新的組織結構設計不能做到量才而用，難以滿足教師發展的需要，那么教師對先前組織結構滿意的認知就會發生改變，對新的組織結構設計不滿，導致他們對學校的向心力減弱，從而降低高校的凝聚力。

高校凝聚力規范教師的行為是通過形成良好的群體規范和形成正確的群體輿論實現的。首先， 高校凝聚力能夠形成良好的群體規范。高校規范的形成有利于教師確立共同的觀念與價值標準，從而培養教師的集體觀念，強化教師的職業道德，規范教師的行為，遵守高校的規章制度，增強自律意識，養成良好的行為習慣。

首先， 高校要通過提高教學質量、創建品牌、形成特色、培育優良校風等途徑，努力塑造自身的良好形象，在一定范圍內具有較高的知名度、美譽度，受到社會各界的信任和贊賞，并有美好的發展前景。教師能以自己為該群體的一員而感到光榮，凝聚力就能在無形之中自然提升。其次，為了高校的生存和發展，高校管理者們必須關注、關心、激勵、支持本校教師，增強高校對教師的凝聚力，把他們團結起來，通過他們獻身教學、科研及其他工作，使高校在競爭中生存，在競爭中發展。總而言之，通過強化共同責任權益意識來強化利益凝聚機制，改善高校的管理制度來形成事業凝聚機制， 加強精神文明建設來鞏固情感凝聚機制。

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