提高軍校教員工作滿意度的策略研究

【摘 要】軍校教員是軍校教育的核心力量，而軍校教員的工作滿意度則是學校健康發展最根本的動力源泉。因此，本文從工作滿意度方面探索激勵軍校教員積極性的有效途徑。

【關鍵詞】軍校教員 工作滿意度 策略

軍校教員是軍校教育的核心力量，關注軍校教員的工作狀態和職業健康，以教員的工作滿意為核心，最大限度地滿足教員的合理需要，才能激發教員的工作投入的積極性和主動性，提高全體的教學能力，從而推動學院的健康發展。因此，筆者從工作滿意度方面探索激勵軍校教員積極性的有效途徑。

一、提高工作本身的激勵性

正如Herzberg認為的：“如果你希望員工很好地完成一件工作，首先要給他們很好的工作去做。”研究表明，工作本身的性質、興趣、成長機會等對軍校教員的工作投入影響最大。因此，為提高軍校教員的工作積極性，需要從以下幾個方面著手加以改善。首先，要嚴把入口關。有調查顯示，把教學作為自己理想的教員的滿意度大大高于別無選擇從教的教員。因此，學院在選拔教員的過程中，應盡量選擇那些熱愛部隊教育事業，并對自己所從事的專業有強烈興趣的人留校從教。其次，應盡量使工作豐富化。充滿興趣的、富有挑戰性的工作內容能夠使教師充分發揮個人的才能和創造力，獲得職業成就感。再次，要高度關注教員自身的成長。給教員爭取更多的培訓及學習的機會，鼓勵他們進修或深造，并在財力和時間上給予支持，為教員的自身提高排除后顧之憂，努力使教員在學習中提高教學技能，增強專業信心，從而更好地為人力資源的增值、發展學院核心競爭力打下長期的穩定的基礎。

二、建立人際關系的協調性

馬斯洛認為，人都有愛和歸屬的需要，他們渴望在工作中獲得友誼、建立密切的人際關系，友好和支持性的同事關系會增強群體凝聚力、提高群體戰斗力。因此，營造人際關系協調的校園環境是促進軍校教員工作投入的動力源泉。這就要求學院轉換管理思維，從強調任務為中心的制度管理變為強調以人為中心的人本管理，將教員看作寶貴的人力資源，完善學校的管理體系，將管理過程人性化。以平等的身份與教員進行深層次交流，關心教員的基本生活條件和環境，比如工資待遇、孩子教育、家庭狀況、身體狀況等，為教員提供必要的幫助。利用一些正式或非正式的溝通渠道，如：利用校園網絡設立首長意見箱或走動式管理，經常與教員自由交談，保持上下溝通、促進了解、消除誤解。這既給教員創設一個發表意見的空間，也可以幫助學院管理者以獲得真實的信息的機會，在了解教員的期望和目標時，給予必要的指導，及時進行溝通和教育，化解矛盾和沖突，增強彼此之間的信任感，提高教員內心滿意感。

三、加強學院領導管理的人性化

領導管理在影響軍校教員工作投入中的權重是相當大的，因此有效的管理將對提高軍校教員工作投入有非常重要的意義。管理的核心是對人的管理，激發人們潛在的積極性。人的積極性與創造性的充分發揮，是現代管理活動成功的保證。學院管理的人性化體現在以下三個方面：第一，崗位的合理性。學院應該研究工作崗位的性質特征，確定崗位工作人員應具備的任職資格和人格特征，尊重教員個性特征，合理安排教員的工作，使“人盡其才、才盡其用”，使教員揚長避短、各得其所，努力做到人與事的有機結合。第二，參與的民主性。讓每一位教員都有機會和責任參與學院決策和管理，使他們發揮主人翁意識，增強他們的歸屬感，從而調動教員的工作積極性和主動性。第三，管理的公平性。學院管理的公平性也將在很大程度上影響教員的工作態度，因此學院要公平、公正地對待每位教員。學院應建立績效反饋機制，按照績效考核結果作出評優、培訓和晉升等人員管理決策，充分體現“獎勤罰懶”的原則，避免“打感情分、投感情票”，擯棄“重理論、輕實踐”和“重資歷、輕能力”的陳舊觀念，為每位教員提供公平、公正的發展平臺。

四、保證教員福利待遇的合理化

實際工作中表明，教員隊伍建設中的諸多矛盾歸根到底還是待遇問題。管理學家認為，在員工與組織的相互關系中除了正式的經濟契約規定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們構成了心理契約的內容。而工作滿意度通常是由個人對工作的期望和工作實際狀況之間的差異決定的。如果個人對工作的期望與工作的實際狀況間比較相符，則個人的工作滿意度就較高，相反，則其滿意度就較低。因此，學院管理者應盡量掌握教員的心理契約即期望的內容，盡量滿足教員合理的期望。針對教員滿意度最低的福利報酬指標，應盡可能地提高教員的福利待遇，改善他們的生活條件。這不僅有利于公眾關注教員的工作，認可教員的勞動，同時也可促進教員對自身價值的認識，提高他們對工作的熱情和滿意程度，從而最大限度地降低心理壓力和職業倦怠產生的頻率。

五、堅持學院工作環境的和諧性

赫茨伯格的雙因素理論認為，保健因素雖沒有激勵人的作用，卻帶有預防性，能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。在工作中，保健因素起防止人們對工作產生不滿的作用。良好的工作環境分為兩個方面：一方面是硬環境，主要是指良好的工作和休息環境；另一方面是軟環境，主要指濃厚的文化學術環境。良好的工作環境不但可以使人感到安全和舒適，而且還能使人更有效地完成工作。若基本的工作環境達不到，就會增加不滿情緒，導致工作滿意度降低。積極活躍的學術環境可以激勵教員積極創新不斷探索，在老中青教員隊伍中營造“互幫互學、共同提高”的和諧發展的組織氣氛，激發教員集體智慧和組織士氣，推動學院不斷健康發展。

【參考文獻】

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