探析國外先進的人力資源管理經驗對國內企業的啟示

摘 要：全球經濟一體化使我國企業不但要面對國內同行業的競爭，還要面對全球競爭對手的競爭，這種競爭的本質其實為“人才”的競爭。發達國家都很重視人力資源在推動經濟發展中的重要性，在這方面他們有著先進的經驗值得國內企業借鑒。在人力資源管理中，應運用市場機制建立人力資源配置，規范化、制度化人力資源標準，探索出有效的高管薪酬激勵模式，減少潛在的“道德風險”的產生，深入開展人力資源的開發與培訓，努力提高企業的核心競爭力。

關鍵詞：國外經驗 人力資源管理 國內企業 啟示

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）05（c）-0196-01

我國國內企業的規模隨著國民經濟的飛速發展不斷擴張，需要一套完善的人力資源管理體系來支撐企業的發展。但是，縱觀國內企業的人力資源基本處于相對滯后的狀態，表現為一是沒有形成符合中國企業發展的人力資源管理模式，不能很好地進行“人才”的管理；二是缺乏核心競爭力，不能保持長期的、可持續的發展，這些都成為國內企業在國際競爭中屢屢受制于人的重要原因。因此，借鑒國外先進的人力資源管理經驗，建立具有中國特色的人力資源管理模式，可以為國內企業在人力資源管理方面帶來重要啟示，幫助國內企業借他山之石為我所用，使我國企業的人力資源管理步入新的臺階。

1 運用市場機制建立人力資源配置，規范化、制度化人力資源標準

像美國、日本、德國等先進的國家都很重視人力資源在推動經濟發展中的重要性，從雇傭、培訓到薪酬、績效考核等諸多方面有一套行之有效的人力資源管理機制，建立了如何從人才市場上招聘到優秀的員工、如何培訓其具有專業的崗位技能、如何激發員工的創新精神和不斷拼搏的精神、如何在企業內部建立有效的獎懲機制、如何留住適合企業發展的優秀員工等多方面基礎上的一套人力資源配置方案。這些方案充分體現了這些國家的企業在市場經濟的條件下能夠用更加規范、標準的制度促使人力資源的效能發揮，大大提高了企業的核心競爭力。特別是通過對員工的工作技能、勞動強度、薪資水平、晉升機制、義務和權力等都進行了詳細的規定，然后將之付諸實施、貫徹執行，使之標準化、制度化和規范化。

而當前我國國內企業在員工配置上，還是采用的企業內部培訓為主、市場招聘為輔的政策，企業內部的員工提拔和流動還是采用“官本位”—— 領導說了算的策略，而人才招聘更多的是靠社會關系和領導的安排，因人設崗，沒有有效的用人機制，容易造成人員冗余，這不利于我國企業的健康、有序發展，因此在國內企業進行人員配置時，一是要堅持市場機制，采用靈活的市場競爭機制選擇錄用人才，從根本上為企業優化企業員工結構；二是要以更加人性化的管理方式，為國內企業發展留住人才；三是建立、健全用人制度，在企業內部做到合理化、有效化分配人才。

2 探索出有效的高管薪酬激勵模式，減少潛在的“道德風險”的產生

高級管理人才（簡稱“高管”）是企業管理金字塔的塔尖位置，是整個企業發展中的稀缺的生產元素，其管理著整個企業的生產和運作，但本身又是打工者，其處于整個企業的大腦位置，是整個企業發展的核心和靈魂。國外的先進國家為了調動高管的積極性，在高管薪酬激勵上可以說是不遺余力，也形成了一套有效的激勵模式，模式上主要有美國模式和日本模式兩種。美國模式是包括基本工資、年度獎金、長期福利待遇和激勵機制，整個薪酬激勵機制涵蓋了高管在現期和上期的工作成績反饋，涵蓋了和公司長期發展后獲得的股票、期權方面的紅利獎勵，涵蓋了退休后領取的退休金等。日本模式是包括基本年薪、獎金和津貼構成，其工資高低主要是根據年度其對公司的貢獻度來計算年度功勞，其的非現金酬勞在整個薪酬體系中占的比例要大于美國。

我們國家長期的計劃經濟和薪酬制度的不完善，造成了我們國家在高管薪酬指端上還是沿用著“工資+獎金”為主體的傳統薪酬制度，而相對的股票期權獎勵在整個公司的總股本中可以說是微不足道，這就充分暴露出薪酬標準嚴重不合理的狀況，這種底薪低酬的薪酬制度常常會帶來潛在的“道德風險”的危險，很多企業高管抵擋不住金錢利益的誘惑而發生腐敗問題，最常見的就是當高管的付出不能得到正常的薪酬反映的時候，高管對企業沒有認同感，就可能利用手中的權力來謀求各種“灰色收入”來充實自己的錢包，或者追求短期盈余來粉飾自己的功勞，對公司的發展造成嚴重危害。因此，從優化我國企業人力資源管理角度講，在建立高管薪酬激勵機制上應該向國外的發達國家看齊，比如日本的年功序列制、德國的利潤分享制等都是薪酬激勵制度方面的典范，通過建立一套有效的激勵模式，目的是為了充分調動高管的工作積極性，為企業高管及員工的自我價值的展現搭建平臺，促進他們與企業共同長期、穩定發展。

3 深入開展人力資源的開發與培訓，努力提高企業的核心競爭力

據美國一個專業的企業調查咨詢公司統計，投入員工崗位培訓的金額為美元，其產生的生產效益可以達到50美元。因此，國外的發達國家非常重視對員工進行素質教育和崗位培訓，一般只要員工在企業里面做出了成績，對公司的生產和管理有貢獻，企業都會對員工進行各個層次的培訓和教育，以提高員工的生產技能，提高員工的忠誠度，增強企業的核心競爭力和凝聚力。據不完全統計，在美國企業，每個在職的員工每年都會接受不少于15h的崗位培訓，而且世界500強的國外企業中，包括麥當勞、肯德基、摩托羅拉等企業都自己開辦了商學院，以解決本公司員工的培訓和教育的問題。

我們國家在員工培訓上的意識還遠遠落后于國外發達國家的水平，在崗位技能上基本上還是處于“傳幫帶”的水平，員工的崗位培訓和教育基本屬于空白，員工對本崗位的操作技能不能很好的了解，還處于師傅教一點，上崗操作一點，下崗總結一點的水平。因此，我們的人力資源管理部門一定要多多學習外國先進的培訓和管理經驗，依靠強大的培訓開發系統對員工進行合理的培訓和教育，為企業培養急需的人才的同時，也能使得他們盡快的融入企業發展中來，縮小員工現在的專業知識、職業能力與企業發展未來戰略所要求的人員素質之間的差距，既能盡快的提高員工的專業操作技能，又能夠幫助他們快速的成長和不斷的壯大，為企業帶來豐厚的獲利。

總之，在我國現代化企業的進程中，人力資源的管理已經處于企業管理的核心位置，已經讓國內眾多企業充滿了活力。因此，打破傳統的企業人力資源管理模式和組織結構已經成為了歷史的必然，我們的企業在人力資源管理中，一定要吸取國外先進的人力資源管理經驗，摒棄其所產生的弊端，結合我們國家的實情和企業發展的現狀，總結出一套行之有效的人力資源管理模式，使其變為企業發展的推進劑，推動我國國內企業的高速、穩固發展。

參考文獻

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