瑪麗·福列特：重塑領導者的職責

所謂領導，意味著權威、進取，意味著堅持不懈。我們總是賦予領導者這樣一些必備品質。領導者的形象被雕塑和美化，甚至被推向神壇。但強有力的領導真的就是最好的領導嗎？

或許可從HTC如今的困境中窺得一斑。

HTC這匹曾經的業界黑馬而今跌落深谷，股價創8年來的新低點，市場份額下滑到5%。對如此大的落差，外界紛紛將矛頭指向宏達電CEO周永明。過去的一年半中，HTC12位副總裁以上的高管離職，就連主管研發生產的二號人物、創業元老劉慶東也險些離職，原因均是不滿周永明的獨裁式管理風格。

從1997年加入宏達電以來，周永明依靠其過硬的技術背景和對創新的執著追求，從一名普通工程師逐漸成長為當家人，并成為HTC成功上市的重要推手。其對公司感情之深無人懷疑，而其追求完美、多謀擅斷的凌厲作風也直接推動了HTC一度得以與蘋果及三星爭奪市場。可惜好景不長，在中華酷聯（中興、華為、酷派和聯想）為首的國產品牌紛紛推出智能手機的今天，HTC的市場份額不斷被蠶食，而其憑借機海戰術妄圖搶攻市場的策略，又傷害了好不容易建立的高端形象，其海外市場策略更是朝令夕改。事實上，由于周永明戰略判斷失誤，直接導致業績下降已是不爭的事實，但他卻對此置若罔聞，據說在高管會議上竟然不許提業績數據。

正如管理學大師瑪麗·帕克·福列特（Mary Parker Follett，1868-1933）所言，很多領導者并沒有搞清自己真正的職責是什么，領導者的強勢特質也許正在影響其管理好組織。在她看來，最優秀的領導者并不要求別人為他服務，而是帶領大家一起為共同的目標服務。最優秀的領導者沒有追隨者，而是要和大家一起奮斗。總經理的主要工作不是發號施令，而是協調，從而成功整合企業內部，定出適合的目標與戰略。

領導力的現實

瑪麗·帕克·福列特于1868年出生在美國昆西，早先以政治學作品《眾議院發言人》成名，后轉向管理學領域的研究和咨詢工作。1924年，她出版了其第一部管理學著作《創造性經驗》，提出了很多前瞻性觀點，而囿于時代背景，其理論價值在其去世后多年才被真正認可。

與其他知名管理學大師完全不同的是，福列特本人并沒有太多的管理實踐和教學經驗，在那個完全由傳統男性主宰工商界的時代，福列特根本沒有機會進入企業任職。終其一生，她都在從事社會公益事業。但其敏銳的洞察力和對商業超乎常人的理解，使她在管理理論上的見解超越了時代的束縛，并被后來多位管理學大師奉為靈感繆斯。

管理學之父彼得·杜拉克就曾直言，福列特曾經是管理學界一顆最耀眼的明星，她奏響了組成管理學交響樂的每一個音旋……她是管理學的先知。福麗特幾乎涉及現代企業管理的各個層面，特別是在領導力領域，她大力批判傳統意義上的強權領導模式，關注實踐中更能獲得成效的理性領導模式。

“最成功的領導者能預見而不是實現未來前景。”福列特認為，領導者的任務就是協調、勾畫組織的目標和預見先機，應當能把團隊的經驗組織起來，描繪出未來的藍圖，并積極培養人才，使組織內擁有各個領域的專家，從而使人們能在自己最擅長的領域內獲得盡情發揮。領導者還應是通往更多知識的通道，應該使被領導者獲得相對的自由，能融合各種不同聲音與觀點，調和各方利益，從而使團隊能夠朝向正確的目標前進。

回到HTC的案例。不可否認，周永明是成功的研發者和創新者，在其案頭常常堆滿各種手機原型機，他對手機的材料和硬件設計要求十分嚴格，喜歡不斷推出新款手機來征服和吸引消費者。但在企業內部管理中，周永明卻缺乏融合各方力量的能力。不但管理方式簡單粗暴，導致其他企業高管紛紛離職。而且，也并未在企業內部打造出高科技企業的創新氛圍。HTC在大陸深耕多年，卻仍照搬臺灣地區的形式模式和設計思路。這也就不難理解，為何周永明從2011年擔任CEO至今，與HTC從頂峰急速滑落如此吻合了。

也許此時你會想到喬布斯？其“暴君”程度顯然有過之而無不及。但其作為企業的精神偶像和創始人，卻能做到嚴格充分授權，尊重專業人士的建議，并且很少插手具體事務。而周永明則連電子元件制造這樣的小事也要親自把控，兼球員和教練于一身。所以，即便HTC的手機質量一流，卻越賣越糟糕，問題正在于，消費者未必認同所謂的周永明的愛好。

同樣，中國很多民營企業，創一代白手起家，習慣了親力親為。到了二代接班之際常常難以放手，原因就在于離開“家長”，誰都玩兒不轉。這不能不說是一代領導力建設的失敗。

領導者的要務

福列特的偉大之處在于，早于杜拉克之前，她就提出了人是一切商業活動的核心，領導力不是固化的，而是在具體工作中體現出來的，就不同的工作職能職責以及情景中，來體現不同程度和不同內涵的領導力。她曾經表示，領導者有時更像是心理醫生，可以控制整個局勢，也能預測未來前景，還能通過培訓和教導，悉心了解下屬的需求和想法，從而指導他們達成自己的目標，可以把福列特的理論稱為人本管理的典型代表。

從管理學真正興盛的這半個世紀來看，福列特的確猶如預言家一般。

在HTC的案例中，可以發現，過度強調權力集中和執行力依然是很多亞洲企業的通病，這其實是一種管理模式的邏輯隱喻，那就是企業即王國，組織即機器。在這樣的企業文化之下，很難使知識工作者獲得尊重和認同。正如通用汽車的傳奇領導者斯隆那條著名的管理原則，沒有反對意見的決策就是最糟糕的決策，在一個過度追求權力和管理者至上的組織里，很難擁有開放包容的文化氛圍，在創新為王的時代自然會被迅速淘汰。

責任編輯：焦 晶